Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Организация, нормирование и оплата труда. Курс лекций

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 56 / 76 7 > Следующая >>>

3. Планирование дополнительной потребности в кадрах и повы-

шение квалификации работников (этот план может быть разработан в составе п. 2).

План по зарплате.

План повышения производительности труда включает:

анализ достигнутого уровня производительности труда;

разработку мероприятий по повышению производительности труда;

установление нового уровня производительности труда и рас-

чет роста производительности труда.

Различают:

явочную численность;

–

штатную численность;

–

списочную численность.

–

Для расчета показателей численности используются календарное

время Т

, эффективное время Т

календ

, номинальное время Т

эффект

ном

Коэффициент перехода от явочной к списочной численности:

календ

= (9.12)

я-с

эффект

Коэффициент перехода от штатной к списочной численности:

календ

= (9.13)

-с

ном

Коэффициент перехода от явочной к штатной численности:

я-ш

ном

= (9.14)

эффект

Существует три способа расчета среднесписочной численности, чел.:

По нормам выработки Н

выр

⋅⋅

выр выр эффект

, (9.15)

где В – выпуск продукции в натуральном выражении;

– коэффициент выполнения нормы выработки.

выр

По нормам времени:

Н ;

см

= (9.16)

вр

выр

Н ,

вр

(9.17)

выр

где Т

– продолжительность смены.

см

По нормам обслуживания – это количество работников, которое

необходимо для работы агрегата в определенных организационнотехнических условиях.

Производительность труда рассчитывается по следующим формулам:

годовая, т/человеко-год:

–

часовая, т/человеко-час:

;

= (9.18)

Ч Т

⋅

(9.19)

эффект

где Ч – среднесписочная численность;

– эффективный фонд рабочего времени.

эффект

Ниже приведены факторы, влияющие на производительность труда.

Рост объема производства, который зависит от коэффициента

использования рабочего времени, интенсивного и экстенсивного коэффициентов использования рабочего времени, содержания металла в исходной руде и в отходах производства.

Численность, на которую влияют расстановка кадров, наличие

и снижение целодневных и внутрисменных простоев, использование фонда рабочего времени.

Индекс роста объема производства продукции:

где J

выр доли

– индекс изменения выработки основных рабочих;

выр

– индекс изменения доли основных рабочих в общей чис-

доли

,JJ J=⋅

ленности.

Изменение производительности труда, %:

100 Δ

⋅

ΔП ,

100

(9.20)

−

где ΔЧ – изменение численности рабочих, %.

РАЗДЕЛ 3. ОПЛАТА ТРУДА

Лекция 10. Заработная плата. Законодательное

регулирование заработной платы. Выплаты за работу

в условиях, отклоняющихся от нормальных. Доплаты

за сверхурочную работу

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от

квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 Трудового кодекса РФ (ТК РФ)).

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением

установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Рабочим называется время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени (ст. 91 ТК РФ). В рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий: подготовка рабочего места, получение нарядов, получение и подготовка материалов, инструментов, уборка рабочего места по окончании работы и т.п. Действующим законодательством определена нормальная продолжительность рабочего времени. Оно не может превышать 40 ч в неделю (а для вредных производств – 36 ч в неделю).

Режим рабочего времени – порядок распределения установленной продолжительности рабочего времени и времени отдыха в течение учетного периода (ст. 100 ТК РФ). Учетный период может быть равен неделе, месяцу, кварталу или любому другому периоду, но не должен быть больше одного года.

На каждом предприятии режим рабочего времени зависит от характера производства, нормы рабочего времени, условий деятельности организации и т.п.

В ст. 100 ТК РФ определены два основных режима рабочего времени. Это пятидневная рабочая неделя с двумя выходными или шестидневная рабочая неделя с одним выходным.

В случаях когда длительность производственного процесса пре-

вышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг вводится сменная работа. Согласно ст. 103 ТК РФ, сменная работа – это работа в две, три или четыре смены. При работе предприятия в несколько смен составляются сменные графики выходов.

На предприятиях (металлургии) графики выходов также используются и для определения отработанного времени и расчета заработной платы работников (см. лекцию 4).

Начисление заработной платы. В настоящее время широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная системы оплаты труда и оплата труда на основе должностных окладов.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда (например, бестарифные).

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц):

ЗТ

где З

– заработная плата по тарифу, руб.;

тар

– часовая (дневная) тарифная ставка, руб/ч (руб/день);

час

– отработанное время, ч (дни).

отр.

=⋅, (10.1)

тар час отр

Согласно ст. 129 ТК РФ, тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности

использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции:

где З

– сдельный заработок, руб.;

сд

– сдельная расценка, руб/шт.;

сд

– фактический выпуск, шт.

факт

ЗРВ=⋅

сд сд факт

, (10.2)

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Численность цехового персонала определяется на основе штатного расписания, отражающего профессионально-квалификационную структуру служащих предприятия. Штатное расписание – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда и должностного оклада.

Лекция 11. Расчет заработной платы по графику выходов. Расчет заработной платы при сдельной

и повременной системах оплаты труда

В ст. 97 ТК РФ установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

В любом случае считается, что сотрудник работает сверхурочно, если продолжительность его работы выше нормальной продолжительности рабочего времени, т.е., как правило, более 40 ч в неделю

а для вредных условий – более 36 ч в неделю).

(

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере

ст. 152 ТК РФ):

(

сдельщикам – первые два часа не менее чем по полуторным

–

сдельным расценкам, последующие часы – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым та-

–

рифным ставкам, – в размере полуторной часовой ставки за первые два часа и двойной часовой ставки за последующие часы (если более высокие размеры оплаты не установлены трудовым или коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя);

работникам, получающим месячный оклад, – в размере полу-

–

торной часовой ставки сверх оклада за первые два часа и двойной часовой ставки за последующие часы (если более высокие размеры оплаты не установлены трудовым или коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя).

При оплате сверхурочных работ работникам, труд которых оплачивается по дневным (сменным) тарифным ставкам или которые получают месячный оклад, необходимо рассчитать часовую тарифную ставку.

Часовая ставка работника, труд которого оплачивается по дневным тарифным ставкам, определяется путем деления дневной тарифной ставки на количество часов ежедневной работы (смены).

____________

Никитин В.Ю. Заработная плата в 2005 году : бухгалтерские, налоговые и пра-

вовые аспекты [Текст] / В.Ю. Никитин. – М. : ГроссМедиа, 2005.

Плата за работу в ночное время. В ст. 96 ТК РФ ночным опреде-

лено время с 22 до 6 ч.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном раз-

мере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ).

Оплата труда в выходные и праздники. Труд в выходные и нера-

бочие праздничные дни оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий

праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

–

работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым

–

ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее

–

одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Оплата брака и простоев. Производственным браком считается про-

дукция, изготовленная работником с нарушением или отклонением от условий ее изготовления, установленных (определенных) работодателем.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ).

В случае если бракованная продукция была изготовлена по вине работодателя, брак подлежит оплате наравне с годными изделиями.

Простой является частным случаем производственной необходимости, который дает работодателю право временно переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу.

Если на время простоя работодатель перевел работника на другую работу, то оплата труда последнего производится по итогам выполненной работы, но не ниже среднего заработка.

Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора. Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки (оклада).

Лекция 12. Основные показатели системы KPI

KPI – система эффективности показателей, оценивающая работо-

способность и производительность труда сотрудников. Она зависит от целей компании на определенный период времени (рис. 12.1).

Рис. 12.1. Модель декомпозиции целей и задач деятельности для

выработки KPI1

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance

Indicators, KPI) –

показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

позволяют производить контроль деловой активности со-

KPI

трудников, подразделений и компании в целом. Для термина «key

____________

Ловчева М. Система целевого управления эффективностью деятельности: рег-

ламентация ключевых показателей в локальных документах организации [Текст] / М. Ловчева // Кадровик – 2013. – № 8.

performance indicators» (KPI) зачастую используется русский перевод

ключевые показатели эффективности» (КПЭ), однако это не совсем

верно

Система KPI считается эффективной, если она характеризуется

следующими элементами.

Адресная принадлежность. Каждый ключевой показатель эф-

•

фективности должен быть закреплен за конкретным индивидуумом, несущим ответственность за соответствующие результаты.

•

Правильная ориентация. Ключевые показатели эффективности

всегда привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития.

•

Достижимость. Утвержденные показатели и нормативы долж-

ны быть достижимы. Достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70…80 %.

•

Открытость к действиям. Значения ключевых показателей

эффективности рассчитываются на основе актуальных данных, т.е. пользователи могут вмешиваться в процессы, чтобы улучшить результаты работы, пока время еще не упущено.

•

Обеспечение прогнозирования. Ключевые показатели эффектив-

ности количественно оценивают факторы, влияющие на стоимость бизнеса, т.е. они являются показателями, определяющими желательные будущие результаты.

Ограниченность. Ключевые показатели эффективности должны

•

фокусировать внимание и усилия пользователей на достижении нескольких приоритетных задач.

•

Легкость восприятия. Ключевые показатели эффективности

должны быть понятны исполнителю.

Сбалансированность и взаимосвязанность. KPI должны быть

•

сбалансированы и «поддерживать» друг друга, а не конфликтовать друг с другом.

Инициирование изменений. Измерения ключевых показателей

•

эффективности должны вызывать в организации цепную реакцию положительных изменений, особенно если за процессом следит руководство компании.

Простота измерения. Ключевые показатели эффективности ра-

•

ботают в процессном контексте, в котором используются целевые и

____________

Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе

KPI [Текст] / М.М. Панов. – М. : Инфра-М, 2013.

пороговые значения, и пользователи должны иметь возможность время от времени количественно оценивать достигнутые результаты.

•

Подкрепленность соответствующими индивидуальными стимула-

ми. Показатели должны способствовать мотивации персонала. Организа-

ция может усилить воздействие ключевых показателей эффективности, устанавливая KPI с учетом мотиваторов определенного сотрудника.

Релевантность. Воздействие даже очень хороших ключевых

•

показателей эффективности со временем ослабевает, поэтому их следует периодически пересматривать и «освежать».

•

Сопоставимость. Показатели должны быть сопоставимыми,

чтобы одни и те же показатели можно было сравнить в двух подобных ситуациях. Например, нельзя сравнить значения такого показателя, как средний чек (KPI – отношение среднедневной выручки к количеству чеков за день), для магазинов одного формата, но расположенных в областном центре и «в глубинке».

•

Разумность. Каждый показатель должен нести смысл и являть-

ся базой для анализа. На первый взгляд принцип банален, но он является основополагающим. Например, рассмотрим KPI, рассчитываемый как отношение суммы расходов на содержание административного аппарата к общей массе прибыли. Формально такой показатель удовлетворяет всем вышеперечисленным признакам: количественно измерен, может быть нормирован, представлен графически, показывает динамику и т.д. Но задумаемся, в чем же его смысл и что такой коэффициент показывает? Конечно же, данный пример в гротескной форме демонстрирует действие принципа соответствия формы содержанию. Тем не менее на практике при разработке KPI могут случаться подобные казусы

При разработке системы KPI следует учитывать определенные

требования, которые предъявляются к каждому из коэффициентов.

•

Каждый коэффициент должен быть четко определен, тогда из-

мерить его сможет любой пользователь, в том числе и сотрудник, результаты которого оцениваются посредством данного индикатора. Например, организация простейшего учета на рабочем месте менеджера по работе с клиентами способствует тому, что он легко может вычислить «свой» KPI, пользуясь данными, которые всегда под рукой.

•

Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы.

Цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом.

____________

Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инст-

рументов [Текст] / А.К. Клочков. – М. : Эксмо, 2010. – С. 8–9.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 56 / 76 7 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]