Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальное взаимодействие власти, предпринимателей и наемных работников. Социологический анализ. Учебное пособие
.pdf
2. Показатели по охране здоровья:
– объем средств, выделенный организацией на охрану труда и
технику безопасности;
– на медицинское обслуживание сотрудников на предприятии;
– на поддержку материнства и детства;
– на поддержание санитарно-гигиенических и эргономических
условий труда;
– количество сотрудников, получивших за счет организации
путевки в дома отдыха, санатории, профилактории и т. д.
3. Показатели социально-ответственной реструктуризации,
при которой учитываются:
– объем средств, выделенный организацией на переобучение
сотрудников;
– на содействие трудоустройству высвобождаемых сотрудников;
– институту материнства и детства;
– на выходные пособия;
– количество переподготовленных сотрудников.
4. Показатели, позволяющие оценить природоохранную деятель-
ность и ресурсосбережение:
– объем средств, выделенный на организацию экологически
безопасного производства;
– на возведение очистных сооружений;
– количество проведенных акций по озеленению, субботников
и прочих мероприятий.
5. Показатели по развитию местного сообщества:
– объем средств, выделенных организацией на проведение программ и акций поддержки социально незащищенных слоев населения;
– на поддержку детей и подростков;
– на поддержку жилищно-коммунального хозяйства и объектов
культурно-исторического значения;
– на спонсирование местных культурных, образовательных и
спортивных объектов и мероприятий;
– на поддержку социально значимых исследований и кампаний;
– на участие в благотворительных акциях;
181
– количество людей, получивших в той или иной форме по-
мощь от организации.
6. Показатели, с помощью которых можно оценить уровень доб-
росовестной деловой практики:
– объем средств, выделенный организацией на обучение поставщиков, бизнес-партнеров и прочих заинтересованных в деятельности компании сторон;
– на проведение программ содействия развитию малого бизнеса;
– на публикацию информации об организации для бизнес-партнеров, клиентов и прочих заинтересованных сторон [41, 39].
На наш взгляд, перечень показателей приемлем только для крупного бизнеса, способного производить значительные отчисления
от прибыли без особого риска. Для предпринимателей, представляющих средний и малый бизнес, приемлемы только отдельные
показатели.
Социальная ответственность бизнеса многообразна в своих проявлениях. Желаемый идеальный результат во взаимоотношениях
бизнеса, общества и власти – достижение баланса интересов. Становление социальной ответственности бизнеса – длительный процесс, протекающий противоречиво даже в наиболее развитых и
благополучных экономиках. Одна из причин – противоречие между базовыми интересами бизнеса (увеличение прибыли) и интересами современного общества (требованиями высокого качества
жизни, товаров и услуг и т. д.). Формирование социально-ответственного поведения в бизнес-среде возможно только при ответственности всех участников: власти, бизнеса и граждан.
В развитии социально-ответственного бизнеса большое значение имеют различные механизмы, например, механизм заключения соглашений и коллективных договоров.
Несмотря на то, что во взаимодействии российской власти, бизнеса и наемных работников отражаются общие мировые тенденции,
тем не менее, есть специфика. Чаще всего актором взаимодействия
выступает власть. Не всегда участие бизнеса, особенно российского, является добровольным: часто предприниматели вынуждены
182
уступать административному давлению власти, что свидетельствует
о наличии принудительно-добровольных отношений. Процесс формирования партнерских отношений проходит сложно. Для становления такого типа отношений требуется продолжительное время.
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Воронина Л. И. Социальный маркетинг в деятельности бизнеса /
Л. И. Воронина // Менеджмент и маркетинг: совр. тенденции развития
теории и практики : сб. науч. тр. 1-й Всерос. науч.-практ. конф. М., 2008.
С. 120.
ОАО «РЖД» приняло кодекс корпоративной социальной ответственности // Бизнес и общество. 2008. № 5–6 (48–49). С. 31.
Социальный портрет бизнеса : путеводитель по соц. программам рос.
бизнеса. М., 2004. (Сер. путеводителей-справочников).
Тополева Е. Если все так хорошо, то почему все так плохо? / Е. Тополева // Коммерсантъ. 2008. № 97 (3914), 6 июня. С. 23.
ГЛАВА 2
СПЕЦИФИКА МЕХАНИЗМОВ РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ
§ 1. Механизмы развития
корпоративной социальной ответственности
Рассмотрим, благодаря каким механизмам сегодня формируются, регулируются отношения предпринимателей и наемных работников на основе социальной ответственности.
Социальная ответственность как норма, которую соблюдают
участники взаимодействия, прежде всего, предполагает, что в отношениях отсутствует отчужденность. В течение XX в. теоретики
183
менеджмента ведут постоянный поиск механизмов, позволяющих
снизить степень отчужденности между участниками социального
взаимодействия в экономике и социально-трудовой сфере. Особенно популярна идея о возможности формирования социальных отношений предпринимателей (в роли работодателей) и работников
с учетом их потребностей.
Развитие социологии и психологии способствует теоретическому обоснованию возможности применения такого механизма. Особую лепту в развитие теорий, объединенных под названием «школа человеческих отношений», внесли американские исследователи.
Это А. Маслоу, который разработал теорию мотивации или иерархии потребностей [17]. Э. Мэйо и М. Паркер, основоположники школы человеческих отношений, обосновывают необходимость выстраивания социальных отношений работодателей и работников на основе учета потребностей и ожиданий [22, 68–69, 361–362].
По их мнению, именно учет потребностей и ожиданий способствует не только установлению гармонии межличностных отношений, но и повышению производительности труда. В определенной
степени в процесс совершенствования социальных отношений работников и работодателей внес вклад американский исследователь
Дэвид МакКлелланд, разработавший теорию приобретенных потребностей [22, 371–372]. Ценность его идей состоит в том, что он
раскрывает разные мотивы индивидов, влияющих на формирование конкретных потребностей. Специфические особенности рыночных условий, конечно же, отражаются в его идеях. Д. МакКлелланд хорошо понимает конкурентный характер среды, в которой
действует индивид, и устанавливает связь между его мотивами, потребностями и социальными действиями. Так, Д. МакКлелланд выделяет социальную потребность достижения. По сути, он устанавливает связь между мотивом индивида в достижении большего
успеха в социуме и действиями, направленными на желание превзойти других людей. В данном случае индивид, действующий таким способом, использует механизм конкуренции, естественный
для культуры рыночных условий. Американский исследователь отражает и такую особенность своего времени, как стремление человека управлять различными процессами, включая желание влиять
184
на других людей и контролировать их действия. Этот мотив напрямую связан с социальной потребностью, обозначаемой как потребность во власти. Такая трактовка связи мотива с конкретной потребностью также закономерна в рыночных условиях: власть во все
времена позволяла индивиду максимально захватывать ресурсы,
повышать свой социальный статус и при этом нести ответственность за свои действия. Д. МакКлелланд обосновывает как значимую и такую потребность, как соучастие. Мотив индивида в данном
случае – это стремление к дружеским отношениям с окружающими и налаживание тесных связей в отношениях, а также недопущение конфликтов.
Теория, автором которой является американский исследователь
Ф. Герцберг, также активно используется современными предпринимателями для формирования желаемых отношений [22, 69, 372–
376]. Несомненно, что эта теория несет отпечаток своего времени
и характерных для него идей. Для автора этой теории свойственны
подходы, близкие к механицизму и бихевиоризму: Ф. Герцберг рассматривает причины изменений в отношениях работников и работодателей в некоторых «переменных», находящихся за пределами
организации как системы. По его мнению, «переменные» – это различные факторы, влияющие на уровень удовлетворенности и неудовлетворенности работников. Ощущения удовлетворенности вызываются следующими факторами: работа как таковая и интерес
человека к работе и заданию, ответственность за порученный функционал, закрепление конкретного участка работы, продвижение
по службе, возможность профессионального роста.
На неудовлетворенность работой, по мнению Ф. Герцберга,
«влияют факторы», которые он называет «гигиеническими», – это
политика организации, условия труда, межличностные отношения
на рабочем месте, заработок; неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. Немаловажное значение он
придавал также ответственности.
Лайман Портер и Эдвард Лоурер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы
теории ожиданий и теории справедливости. В данном контексте
185
справедливость рассматривается как мера ответственности перед
коллективом и работодателем.
Согласно модели Портера – Лоурера, достигнутые результаты
зависят от усилий сотрудника, его способностей, а также осознания
им своей роли в организации. Усилия, которые проявляет наемный
работник, определяются ценностью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что именно такой уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный объем вознаграждения. Более того, в теории Портера – Лоурера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. В данном случае обоснован механизм управления социальной ответственностью
наемного работника, в основе которого связь между удовлетворением потребностей посредством вознаграждений со стороны работодателя за достигнутые результаты [22, 381].
Несмотря на определенный теоретический прорыв, совершенный Ф. Герцбергом, Л. Портером и Э. Лоурером, в их идеях все же
сохраняется влияние механистического подхода. В соответствии
с их представлениями отношения работников и работодателей, а
также социальная ответственность как норма поведения пребывают в состоянии покоя или статистического равновесия. Это равновесие сохраняется до тех пор, пока некая «“внешняя сила” (т. е. различные факторы или управленческие действия) не выведет участников взаимодействия из этого состояния и не заставит двигаться
и изменяться» [39, 799].
Анализ теории и практики социального взаимодействия позволяет предположить, что причины изменений в отношениях и социальной ответственности, как нормы поведения, находятся не только вовне, но и внутри системы социального взаимодействия.
Рассмотрим один из механизмов изменения отношений предпринимателей и наемных работников, а именно, договоры. Их же
можно рассматривать как один из механизмов регулирования социальной ответственности.
В обществе XX–XXI вв. наиболее распространенным механизмом регулирования отношений предпринимателей (в роли работодателей) и наемных работников являются трудовые договоры,
186
с помощью которых происходит переход к договорным или формализованным отношениям. Как правило, оформление договорных
отношений является нормой, особенно в крупных организациях.
Для этого есть несколько причин. Первая причина в том, что чем
больше по количественному составу производственный коллектив,
тем более отчужденный характер связей устанавливается между
участниками социального взаимодействия. Современная тенденция
к созданию таких видов организаций, как корпорации и холдинги,
косвенно влияет на усиление отчужденности между участниками
социального взаимодействия в экономике и социально-трудовых
отношениях. Для менеджеров, представляющих интересы собственников, возникновение отчужденности в отношениях с наемными
работниками и усиление собственных интересов (в том числе связанных с получением доходов) закономерны. На эту закономерность
обращает внимание Г. Зиммель: «Человеческая природа и человеческие связи во многом устроены таким образом, что как только
отношения индивидуума по своему объему превышают определенную величину, он тем более сосредотачивается на самом себе» [14].
В то же время, если между предпринимателями и наемными
работниками в процессе взаимодействия возникает близкий контакт, то отношения, как правило, индивидуализируются. Заметим,
что такие отношения наиболее характерны в малом бизнесе, где количество наемных работников не более ста. И, как правило, в этом
случае предприниматель является и собственником, и работодателем, и руководителем организации. Наличие таких тесных связей
способствует тому, что наемные работники могут восприниматься
им не как биомасса, а как индивиды с конкретными потребностями, интересами и способностями. По нашему мнению, если предприниматель или менеджер (в роли работодателя) учитывает потребности работников, то он выстраивает отношения с ними не
только исходя из выгоды, которую приносит труд работников, но
также из конкретных представлений и ценностей, связанных с социально-трудовыми отношениями. Ценностью в данном случае
будут сами работники с их потребностями, возникающими в процессе производственной деятельности. Создание условий для удов-
187
летворения потребностей наемных работников уже предполагает
проявление социальной ответственности работодателя.
При проявлении социальной ответственности у сторон взаимодействия гипотетически заложены противоположные интересы.
У одной из сторон – это желание минимизировать ресурсы, которыми она обладает: деньги, время, силы. Предприниматели в процессе распределения прибыли стремятся сэкономить затраты на персонал. А наемные работники в процессе производства хотят, как
правило, сэкономить время и силы, которые они затрачивают.
При этом обе стороны желают максимально удовлетворить свои
потребности: собственник получить максимальную прибыль, а работник – максимальную заработную плату и иные социальные выплаты, позволяющие ему удовлетворить свои потребности. Столкновение интересов и последующий кризис отношений, возникающий при взаимодействии сторон в рамках процессов производства
и распределения прибыли, мотивируют участников к поиску наиболее рациональных способов удовлетворения существующих потребностей и получения выгоды.
Для того чтобы преодолеть возникающую отчужденность предпринимателей (в роли работодателей) при отсутствии непосредственного контакта с большим количеством наемных работников,
в социально-трудовой сфере закрепляются универсальные нормы
и правила.
Закреплению таких универсальных норм (в культуре рыночных условий) способствуют многократно повторяющиеся контакты между работодателями и работниками, а также при положительной социальной практике положительные эмоциональные реакции
сторон.
Социальные действия (или акты) работодателей, содержанием
которых является применение различных методов мотивации работников, также повторяемы. Отбор социально полезных действий,
по сути, является процессом установления социальных шаблонов
(или стереотипов) поведения работодателей. Трудовой договор, в котором предусматриваются права и обязательства работодателя и наемного работника, а также способы трудовой мотивации работника,
188
несомненно, можно рассматривать как механизм управления действиями и регулирования ответственности сторон.
Социальная ответственность всегда связана с социальными статусами участников. Статусы предпринимателя (или руководителя –
наемного менеджера) и работника неодинаковые. Но в социальнотрудовой сфере выравнивание социальных статусов может состояться, если установлены партнерские отношения как надиндивидуальные и неперсонализированные. Заметим, что в современном
обществе в законодательной терминологии закрепилось понятие
«социальное партнерство», в котором, по нашему мнению, и отражается именно такой тип отношений, как надиндивидуальный и
неперсонализированный.
Социальное партнерство в рамках социологии можно рассматривать следующим образом. Социальное партнерство работодателей и наемных работников – это отношения сторон, усвоивших социальную роль партнеров, которые регулируют отношения на основе одинаково понимаемых ценностей с помощью формализованных
норм в виде законов, положений и неформализованных норм в процессе осуществления «дозволенно-должных» и «рекомендуемых»
актов. Результатом формирования такого типа отношений является выравнивание социальных статусов, что предполагает равные
права и социальную ответственность как норму поведения при достижении конкретных договоренностей по вопросам социальнотрудовых отношений.
В данном случае механизмы, закрепляющие отношения работодателей и работников как партнерские, – это соглашения в социально-трудовой сфере и коллективные договоры.
Соглашения в социально-трудовой сфере заключаются между
властью, профессиональными союзами работодателей и наемных
работников на федеральном и региональном уровнях. Соглашения
имеют рекомендательный характер, т. е. установление обязательств
сторон и их выполнение основано исключительно на такой норме,
как социальная ответственность.
Коллективный договор заключается между предпринимателем
в роли работодателя и профессиональным союзом работников, представленным в конкретной организации. Заметим, что коллективный
189
договор также предполагает добровольные, а не принудительные действия и отношения сторон: предпринимателя и наемного
работника.
Заключение коллективного договора – это своеобразный торг
о части прибыли, выделяемой собственником на расходы для работников. «…Торг – это способ общения, установления социальных
контактов, в которых экономический расчет сочетается с ритуальной игрой и борьбой за социальное признание. Например, отношение к своим (постоянным клиентам или приятелям, землякам или
единоверцам) иное, чем к зашедшим с улицы» [31].
Партнерские отношения всегда сопровождаются социальным
обменом. Предмет обмена со стороны наемного работника как партнера – это его трудовые действия и усилия на основе профессионализма, соблюдение стандартов к качеству выпускаемой продукции (как норма трудового поведения), а также высокий уровень
трудовой мотивации, направленный не только на личные цели, но
и на достижение конкурентоспособности предприятия. Гипотетически предполагается, что действия, направленные на повышение
конкурентоспособности предприятия, есть не что иное, как действия, направленные на достижение интересов предпринимателя
(в лице работодателя).
Со стороны работодателя (получателя предмета обмена) могут быть совершены следующие действия, направленные на работника: награды, премии, звания, передача части акций и т. д. Руководители многих российских предприятий проводят соревнования
между цехами, включая, таким образом, в действие не только материальный стимул, но и моральный. Дополнительно начинает действовать механизм включения ценности, характерной для национальной ментальности, в систему социального взаимодействия:
«Будь как все».
Но сегодня использование подобного механизма в форме коллективного договора, как механизма выстраивания и регулирования партнерских отношений между предпринимателем (или топменеджером) и наемными работниками, на многих российских
предприятиях является скорее исключением, чем правилом.
190
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]