Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Прекращение трудового договора актуальные вопросы и судебная практика. Учебное пособие
.pdf
3
5
3
4
5
Такие предложения весьма спорны. Непонятно, зачем дополнительное соглашение прилагать к трудовому договору? Трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и основанием для издания приказа о приеме на работу. Письменное заявление работника свидетельствует
о том, что инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работни-
ка. Относительно того, что соглашение может оформляться в виде приказа
о прекращении договора, следует заметить: в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ
прекращение трудового договора во всех случаях оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Таким об-
разом, действующее законодательство предусматривает ознакомление, а не
подписание приказа работником с выражением согласия на прекращение договора по соглашению сторон.
На наш взгляд, основанием для издания приказа о прекращении трудово-
го договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является соглашение, заключенное работ-
ником с работодателем о расторжении трудового договора по соглашению сторон, оформленное в письменной форме. Соглашение должно быть представлено в виде текста следующего содержания: «Стороны трудового договора:
работник (Ф. И. О.) и работодатель (сведения о представителе работодателя) —
заключили настоящее соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон такого-то числа». Соглашение должно иметь подписи сторон,
расшифровку подписей, место и дату составления соглашения. Форма соглаше-
ния о расторжении трудового договора приведена Л. В. Санкиной
, которая
может быть использована в кадровом делопроизводстве.
Действующее законодательство сняло все ограничения для увольнения
работника по собственному желанию4, сохранив имевшиеся ограничения для
прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Соглашение
сторон как основание прекращения трудовых отношений некоторыми авторами
называется «опасным» для работодателя, поскольку в случае спора он будет
вынужден доказывать отсутствие давления на работника при прекращении трудового договора
.
Санкина Л. В. Форма соглашения о расторжении трудового договора // Справочник кадровика. 2005.
№ 12. С. 82.
Ранее действовавшее законодательство устанавливало ограничения возможности работника досроч-
но прекратить срочный трудовой договор (ст. 32 КЗоТ РФ позволяла уволиться по собственному желанию лишь при наличии уважительных причин).
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Мав-
рин, Е. Б. Хохлов. С. 315.
11
Пример из судебной практики
В Определении Верховного Суда РФ от 5 сентября 2014 г. № 37КГ14-4
указано, что из материалов дела усматривается, что стороны трудового догово-
ра заключили соглашение о расторжении по п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению
сторон. За два дня до истечения этого срока работница написала и подала рабо-
тодателю заявление с просьбой признать заключенное соглашение о расторже-
нии трудового договора недействительным, объяснив это существенным изме-
нением обстоятельств. В заявлении она указала на беременность, о которой она
не знала в момент заключения соглашения. К заявлению была приложена медицинская справка из женской консультации. Работодатель дал письменный
отказ о признании данного соглашения недействительным. По мнению работо-
дателя, юридических оснований для аннулирования соглашения о расторжении
трудового договора не имелось. Трудовой договор был прекращен по п. 1 ст. 77
ТК РФ. По мнению Верховного Суда РФ, гарантия в виде запрета увольнения
беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная в ч. 1
ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора
не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета,
предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
Пример из судебной практики
В апреле 2004 г. Е. обратилась в суд с иском к Московскому представительству итальянской фирмы «Турбо-эйр-спа» о признании увольнения по п. 1
ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной
платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты де-
нежных средств, возмещении морального вреда.
В судебном заседании истица пояснила, что занимала должность замести-
теля главы представительства и увольняться не желала. 24.02.2004 г. в офис
приехал директор головной компании Ч. и предложил ей написать заявление
об увольнении по собственному желанию, а когда она отказалась, то фактиче-
ски заставил подписать заранее подготовленное соглашение (под угрозой «А то
хуже будет!»). Приказом от 24.02.2004 г. Е. была уволена по п. 1 ст. 77 ТК РФ.
С приказом об увольнении Е. не была ознакомлена, получила его по почте
16.03.2004 г., трудовая книжка осталась у ответчика. С момента увольнения ис-
12
тица неоднократно обращалась в медицинские учреждения за медицинской помощью, что было подтверждено документально. В этой связи Е. просила восстановить пропущенный процессуальный срок обращения в суд за защитой
нарушенного права.
Ответчик утверждал, что никакого физического и психического воздействия на истицу не оказывалось, решение об увольнении она приняла самостоя-
тельно в связи с увольнением главы московского представительства фирмы.
Трудовую книжку при увольнении Е. не вручили, но с приказом ознакомили
и только потом направили по почте. Расчет в день увольнения не был произведен из-за отсутствия денег в кассе, а также потому, что у вновь назначенного
главы представительства Т. не было доверенности на право подписания бан-
ковских документов.
Основными доказательствами отсутствия принуждения со стороны рабо-
тодателя были показания свидетелей — сотрудников, находившихся в день
увольнения в офисе. Свидетель М., секретарь представительства, пояснила, что
Е. не высказывала ранее своего желания уволиться. 24.02.2004 г. в офис прибыл
глава компании Ч., и в 10‒11 часов утра из кабинета Е. доносились сильные
крики и плач. Свидетель К., менеджер, заявила, что про увольнение истицы ей
ничего не известно, и причину увольнения она не знает, но все-таки у нее сло-
жилось мнение, что увольнение не было инициативой истицы. Свидетель Ф.,
бухгалтер, сообщила, что расчет с истицей не производился до апреля 2004 г.,
так как у нового главы представительства Т. до 26.04.2004 г. не было доверенности; кроме того, 24.02.2004 г. (в день увольнения истицы) Т. в офисе отсутствовал.
Заслушав показания свидетелей и исследовав материалы дела, суд пришел к выводу: соглашение о расторжении трудового договора было подписано
под принуждением работодателя, намерения уволиться у истицы не было, и это
нашло свое подтверждение в суде. Приказ об увольнении при отсутствии под-
твержденных полномочий глава представительства Т. не вправе был подписывать (не говоря о том, что он просто физически не мог подписать приказ, как
показали свидетели, ввиду своего отсутствия в офисе).
Таким образом, суд удовлетворил исковые требования Е.: восстановил ее
в должности заместителя главы представительства; взыскал с ответчика более
полумиллиона рублей (заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за задержку выплаты заработной платы); взыскал 5 тысяч рублей в качестве компенсации морального
вреда. Кассационная жалоба ответчика была рассмотрена судебной коллегией
13
6
6
7
по гражданским делам Московского городского суда в мае 2006 г. В определе-
нии кассационной инстанции указано, что судом правильно установлены и отсутствие основания увольнения (добровольность одной из сторон при подписании соглашения), и нарушения порядка увольнения (отсутствие у другой стороны полномочий на издание приказа об увольнении), а также задержка расчета
и выдачи трудовой книжки. Следовательно, решение Хамовнического районного суда г. Москвы оставлено в силе
.
Истечение срока трудового договора
(п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
Срочный трудовой договор расторгается по истечении определенного до-
говором срока в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но истечение срока тру-
дового договора не может само по себе прекратить действие этого договора,
потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель,
желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно
предупредив работника в письменной форме не менее чем за три календарных
дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными дока-
зательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.
Предупреждение не требуется в случае истечения срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсут-
ствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор в этом случае прекращается с выходом этого работника на работу. На практике срочный трудо-
вой договор прекращается накануне выхода отсутствующего работника, что,
безусловно, верно, но не соответствует буквальному толкованию ч. 3 ст. 79
ТК РФ7.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной ра-
боты, прекращается по завершении этой работы.
Если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник
продолжает работу, то условие о срочном характере трудового договора утра-
чивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный
срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением
Колосова Е. Д., Гребенникова М. В. По соглашению, но не по согласию // Справочник кадровика.
2007. № 7. С. 61.
Колобова С. В. Судебная защита трудовых прав работников при нетипичных формах занятости //
Судебная система и гражданское общество России: к 150-летию судебной реформы: сб. науч. трудов.
Саратов: Поволжский институт управления им. П. А. Столыпина, 2015. С. 66.
14
срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить
лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Определяя правила заключения срочного трудового договора, законода-
тель исходил из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения
именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении
продолжительного времени, так как они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия
срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В ст. 58
ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор
с неопределенным сроком действия.
Законодатель в соответствии со ст. 57 ТК не относит срок действия тру-
дового договора к существенным условиям. Вместе с тем все условия работы,
отраженные в трудовом договоре, в том числе и срок его действия, могут быть
изменены только по соглашению сторон в письменной форме. В случае изменения условий работы для работника (срочный трудовой договор на неопределенное время) необходимо его согласие на указанное изменение, которое может
быть выражено в заключении дополнительного соглашения к трудовому дого-
вору, отражающего изменение срока действия данного трудового договора.
Расторжение предыдущего срочного договора и заключение нового трудового
договора на неопределенный срок не обязательно.
На практике возникает вопрос: как поступить в ситуации, когда срочный
договор у сотрудника заканчивается, а он временно нетрудоспособен (имеет
больничный листок)? Закон не связывает момент прекращения срочного трудового договора с состоянием здоровья работника, его нетрудоспособностью. Га-
рантия, которая закреплена в ч. 6 ст. 81 ТК РФ (не допускается увольнение ра-
ботника в период его временной нетрудоспособности), применяется к случаям
увольнения по инициативе работодателя.
Некоторые особые правила закреплены в ст. 261 ТК РФ, касающиеся бе-
ременных женщин. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки о состоянии беременности
продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Часть 3 ст. 261 ТК РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением
срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор
был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника
и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания бе-
15
8
ременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может
выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Ответ на вопрос об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам следует искать в Федеральном законе
от 29.12.2006 г. № 255 «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспо-
собности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»8, который предусматривает условия, продолжитель-
ность выплаты и размеры пособий.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77
ТК РФ) и по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) будут подробно
рассмотрены отдельно.
Перевод работника по его просьбе или с его согласия
на работу к другому работодателю или переход
на выборную работу (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
При переводе работника по его инициативе на другую работу к другому
работодателю изменяется сторона трудового договора, поэтому трудовой дого-
вор расторгается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае кроме со-
гласия самого работника необходимо согласие прежнего и нового работодате-
ля. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантию при заключении трудового дого-
вора при переводе, согласно которой работнику, приглашенному в письменной
форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца
со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
Нередко реорганизация юридического лица ошибочно оценивается работодателем как основание прекращения трудового договора с каждым работником. Зачастую работников обязывают написать заявления об увольнении
по собственному желанию и о приеме на работу в реорганизованное юридиче-
ское лицо.
В соответствии со ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организа-
ции не является основанием для расторжения трудовых договоров с работни-
СЗ РФ. 2007. № 1 (ч. 1). Ст. 18.
16
ками (за исключением руководителя организации, его заместителей, главного
бухгалтера).
Согласно ст. 57 ГК РФ понятие «реорганизация» включает в себя различ-
ные формы изменения статуса юридического лица: слияние, присоединение,
разделение, выделение, преобразование. Мероприятия по изменению внутрен-
ней структуры организации, которые проводятся ее руководителем в пределах
предоставленных ему полномочий, не могут рассматриваться в качестве реор-
ганизации юридического лица.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых догово-
ров с работниками организации.
Таким образом, основанием для прекращения трудового договора, преду-
смотренным п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является сложный юридический состав,
включающий в себя:
1) смену собственника имущества организации, или изменение подведом-
ственности (подчиненности) организации, или реорганизацию юридического
лица;
2) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственни-
ка, с изменением подведомственности или реорганизацией.
Трудовое законодательство не предъявляет никаких требований к оформлению такого отказа. Представляется правильным, что работодатель обязан из-
вестить работника о предстоящих изменениях (собственника, подведомственности, реорганизации), направив ему уведомление, оформленное в письменной
форме.
Пример из судебной практики
В связи с реорганизацией АО «ПЛБ» в форме присоединения к нему
АО «ДКС» все сотрудники последнего приказом руководителя АО «ДКС» были
«переданы списком» юридическому лицу АО «ПЛБ». Инженер по технике безопасности Г., не желая работать в АО «ПЛБ», потребовал прекращения с ним
трудового договора по соответствующему основанию. Однако Г. получил отказ
с обоснованием того, что он переведен на другую работу и обязан выполнять
трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором. Г. отказался выполнять трудовую функцию и перестал выходить на работу, за что был уволен
как за прогул. Не согласившись с решением работодателя, Г. обратился в суд
с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время
17
9
9
вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд удовлетворил
исковые требования. В соответствии с ч. 1 ст. 72.1. ТК РФ перевод работника
на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Приказ о передаче штатной численности АО «ПЛБ» не является основанием для
перевода работников, занимавших должности в АО «ДКС», списком без их со-
гласия. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы
в связи с реорганизацией юридического лица является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора
.
При смене собственника имущества организации, изменении подведомственности, реорганизации трудовые отношения с согласия работников продолжаются. В трудовые договоры работников должны вноситься соответству-
ющие изменения.
Отказ работника от продолжения работы
в связи с изменением определенных сторонами
условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
До внесения изменений в ст. 57 ТК РФ в 2006 г. законодателем использо-
вался термин «существенные условия» трудового договора, который толковал-
ся по-разному, поскольку не определял степень их обязательности и послед-
ствий отсутствия в трудовом договоре. Практика показала, что редакция этой
статьи неудачна и вызывала очень много споров. В новой редакции названной
статьи все условия трудового договора разделены на обязательные и дополнительные, определены правовые последствия отсутствия в трудовом договоре
каких-либо сведений и порядок внесения в текст недостающих условий.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным
с изменением организационных или технологических условий труда (измене-
ния в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить
работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник
не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной
форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность
или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную ни-
жестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник мо-
Справочник кадровика. 2007. № 12. С. 21.
18
жет выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других
местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным дого-
вором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной
работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Отказ работника от перевода на другую работу,
необходимого ему в соответствии с медицинским заключением,
либо отсутствие у работодателя соответствующей работы
(п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
Статья 73 ТК РФ закрепляет правила перевода работника на другую рабо-
ту в соответствии с медицинским заключением. Если работник нуждается
во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или
в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у рабо-
тодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответ-
ствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Пример из судебной практики
К. работал начальником службы безопасности в ООО «Возрождение».
Приказом директора от 17.12.2004 г. он был уволен по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Основанием для приказа послужило то обстоятельство, что по заключению медико-
социальной экспертизы ему было установлено ограничение трудоспособности
первой степени в связи с установлением инвалидности третьей группы. Работодателем ему была предложена работа охранником, от которой К. отказался, так
как предлагаемая работа посменная и менее благоприятная. Считая увольнение
незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыска-
нии заработной платы за время вынужденного прогула.
В судебном заседании было установлено, что К. работал в ООО с
15.01.2001 г. За установлением инвалидности он обратился в связи с изменени-
ем законодательства о монетизации льгот. В справке МСЭ не указано, что гипертоническая болезнь препятствует продолжению его работы и что он не в состоянии справляться с возложенными обязанностями начальника службы без-
опасности. К. был переведен на работу охранником приказом от 11.12.2004 г.
без его согласия, а приказом от 17.12.2004 г. был уволен с работы. Ответчик
обосновал издание приказов справкой МСЭ от 09.12.2004 г., где указано о пер-
19
10
вой степени ограничений в трудовой деятельности. Суд не вправе устанавливать взаимосвязь между заболеванием и возможностью выполнения конкретной
работы. Для решения вопроса о возможности продолжения трудовой деятельности необходимо медицинское заключение, которое отсутствовало у ответчи-
ка на момент увольнения, поэтому перевод К. и последующее увольнение
не могут быть признаны законными. Суд удовлетворил исковые требования К.10
Отказ работника от перевода на работу в другую местность
вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное
изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения,
в котором работает работник (если структурное подразделение было указано
в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1
ТК РФ). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы при переезде (ст. 169 ТК РФ).
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ),
нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил
заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность
продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), будут подробно рассмотрены
отдельно.
Решение Алексеевского городского суда Белгородской области от 04.02.2005 г. по иску К. к
ООО «Возрождение» о восстановлении на работе.
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]