Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент. Мотивация труда. Учебное пособие
.pdf
№ 2262
т
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «МИСиС»
Кафедра промышленного менеджмента
Менеджмен
Мотивация труда
Учебное пособие
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Рекомендовано редакционно-издательским
советом университета
Москва 2013
УДК 658.012
М50
Рецензент
д-р техн. наук, проф. В.А. Осадчий
Авторы: А.А. Гудилин, О.О. Скрябин,
Н.В. Каретникова, М.Е. Гусева
Менеджмент : мотивация труда : учеб. пособие / А.А. Гудилин,
М50 О.О. Скрябин, Н.В. Каретникова, М.Е. Гусева. – М. : Изд. Дом
МИСиС, 2013. – 50 с.
ISBN 978-5-87623-734-7
Пособие содержит теоретические и практические материалы, дающие
возможность студентам, обучающимся по дисциплине «Менеджмент», разобраться в таком многогранном и важном явлении, как трудовая мотивация,
и освоить принципы практического использования мотивации труда, необходимые для эффективного управления кадровыми ресурсами на современных
предприятиях промышленной отрасли.
Предназначено для студентов и преподавателей, а также для специалистов, чья деятельность связана с работой на производственных предприятиях.
УДК 658.012
ISBN 978-5-87623-734-7
2
Коллектив авторов, 2013
©
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение....................................................................................................4
1. Роль мотивации труда персонала в современных условиях............6
2. Современные тенденции в мотивации и стимулировании
персонала.................................................................................................11
3. Мoтивaциoнный прoцесс ...................................................................15
4. Теории мотивации ..............................................................................16
5. Негативное стимулирование труда...................................................21
6. Материальное и нематериальное стимулирование труда...............23
7. Роль делегирования полномочий в системе мотивации труда
персонала.................................................................................................31
8. Прoблемы мoтивaции трудa нa р
промышленной отрасли .........................................................................33
9. Демотивация персонала .....................................................................36
10. Практические ситуации для анализа..............................................41
Заключение..............................................................................................43
Библиографический список...................................................................44
Глоссарий ................................................................................................45
Приложение. Анкета ..............................................................................46
oссийских предприятиях
3
Введение
В настоящее время отечественные промышленные предприятия
находятся в сложной экономической ситуации. Все они нацелены на
решение главной задачи – поиск дальнейших путей эффективного
развития и сохранения своей конкурентоспособности.
Успешное функционирование предприятий происходит главным
образом за счет инвестиций в основной капитал, внедрения новых технологий, увеличения оборотных средств, реструктуризации капитала.
Все это
ции не каждое предприятие может позволить себе увеличить свои расходы. В таких условиях проблему сохранения конкурентоспособности
можно решить за счет выявления и использования имеющихся,
но скрытых активов. Одним из таких активов является персонал.
почти все ее предприятия имеют статус градообразующих. В работу
на таких предприятиях вовлекается значительная или даже основная
часть трудоспособного населения города, вследствие чего предприятие
определяющим образом влияет на занятость людей, воздействует на инфраструктуру и социальное развитие населенного пункта. На градообразующих металлургических предприятиях может работать несколько поколений одной
предприятий не является достаточно высоким, однако люди остаются
работать в существующих условиях по разным причинам, таким
как относительная стабильность заработка, приверженность сложившимся за годы традициям, привычка долго и добросовестно работать
в расчете на стабильную, пусть и небольшую,
или льготы, полагающиеся за длительное время работы на предприятии.
среды для предприятия. С одной стороны, это работники, с другой – население города, который во многом зависит от функционирования градообразующего предприятия. Кроме того, у работников небольших городов
особый склад характера – они
работают, в качестве своего партнера. Поэтому они готовы идти на уступки работодателю, прилагать дополнительные усилия для решения каких-либо задач, но взамен требуют особого к себе отношения.
ромного количества разнохарактерных людей, к каждому из которых
необходимо найти
слаженно и эффективно.
требует больших финансовых затрат, но в сложившейся ситуа-
Металлургическая отрасль является одной из старейших в России
семьи, образуются так называемые рабочие династии.
Сегодня уровень доходов работников крупных промышленных
заработную плату
Персонал является одновременно элементом внутренней и внешней
воспринимают предприятие, на котором
Коллектив крупных промышленных предприятий состоит из ог-
особенный подход, чтобы «организм» работал
,
4
Главная задача менеджера предприятия – определить оптималь-
ный уровень заработной платы для каждого работника, соответствующий содержанию его трудовой деятельности. Существующие
на сегодня квалификационные справочники, позволяющие сформировать представление о содержании труда на рабочих местах, не отвечают современным требованиям, так как процессы производства
на каждом предприятии имеют существенные различия, соответственно, различаются требования к профессиям и должностям. Управляющие современных промышленных предприятий вынуждены искать выход из создавшейся ситуации. Одним из ключевых факторов
успеха предприятия является готовность и желание человека эффективно выполнять свою работу. В связи с этим мотивация и вознаграждение работников становится важнейшей и сложнейшей задачей,
которую приходиться
решать современным руководителям.
Менеджер должен осознанно подойти к следующим вопросам
в области мотивации труда:
– Что стимулирует подчиненных эффективно работать?
– Почему работник выбрал именно эту профессию и данное
предприятие?
– Что может заставить человека уволиться?
– В каком коллективе работник чувствует себя наиболее ком-
фортно и что делает его
работу наиболее продуктивной?
– Почему люди стремятся сделать карьеру?
Анализ мотивов человека позволяет не только решить вопрос –
подходит ли кандидат на данную должность, но и позволяет понять,
как им управлять в процессе работы?
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового персонала. Основная цель процесса
мотивации – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых
ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Следует помнить, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является поощрение трудящегося человека. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг
друга, при использовании стимулов должны учитываться и
потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки. Тогда стимул будет по-настоящему действенным, личностно значимым.
5
1. РОЛЬ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Мотивация труда персонала – процесс побуждения себя и других
к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Отсутствие эффективной системы мотивации труда приводит
к тому, что работники становятся неуправляемыми, находятся в поисках легкого заработка, допускают брак, нарушают технологию и
технику безопасности на предприятии.
Среди рабочих в промышленной отрасли широко распространен
консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию, изучать новые технологии и адаптироваться
к новым условиям рыночной экономики.
Существует несколько общепринятых правил мотивации труда
на предприятии:
– необходимо узнать, подходит ли сотруднику его работа, комфортно ли он себя чувствует на занимаемой должности, так как если
ему не совсем нравится
вряд ли приведет к положительным результатам:
– поощрять сотрудников сразу после оценки результатов;
– предоставить реальную возможность карьерного и личностного роста сотрудника;
– использовать нематериальное поощрение, когда не хватает
средств для материального;
– успех работника должен получать признание и одобрение,
а не дополнительную нагрузку;
– необходимо
прислушиваться к мнению сотрудников, уважать
и учитывать их мнение;
– доверять сотрудникам, т.е. не критиковать и не наказывать со-
трудника за неправильные действия, а предоставить возможность
самостоятельно исправить ситуацию;
– с целью создания эффективной команды необходимо поощрять
не каждого отдельного работника, а всю смену, так как работа
на предприятии
выполняется совместными усилиями;
– создать дружелюбную атмосферу на предприятии;
– похвала эффективней неконструктивной критики, но похвала
не должна быть частой, иначе работник может привыкнуть и зазнаться;
работа, мотивирование такого сотрудника
6
– повышать заинтересованность сотрудников в работе предпри-
ятия с помощью различных тренингов, практики, командировок;
– небольшие и частые награды удовлетворяют большинство,
большие – вызывают зависть у многих;
– уровень мотивации должен соответствовать объему и качеству
проделанной работы;
– «прозрачность» деятельности предприятия для его сотрудников.
Принципы мотивации труда:
– создание атмосферы взаимного
доверия работодателя и наем-
ных работников;
– сохранение занятости, как основы высокопроизводительного
труда;
– равные для всех возможности для занятости, повышения
по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;
– защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;
– справедливое распределение дохода между работниками
и предпринимателями.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои
потребности
посредством трудовой деятельности. Силу мотивации
можно определить по степени актуальности той или иной потребности для работника. Чем сильнее его нужда в определенном благе,
тем больше усилий он готов приложить для того, чтобы его заполучить, и, следовательно, тем активнее он будет работать.
Потребность создает напряжение. Само по себе выполнение
какойлибо работы не приносит чувства удовлетворения. Каждому человеку
необходимо вознаграждение за потраченные силы. Данное вознаграждение может заключаться как во внешних факторах (продвижение вверх
по карьерной лестнице, уважение начальства), так и во внутренних (повышение чувства собственного достоинства).
В зависимости от степени удовлетворения потребности, коррек-
тируется поведение индивида. Например, если
цель достигнута,
то работа в этом направлении может прекратиться. При неполном
удовлетворении или отсутствии такового побуждение также может
изменяться: ослабевает либо усиливается. Практически этот процесс
протекает гораздо сложнее вследствие влияния личностных качеств
индивида: для одного возникшие трудности становятся непреодолимой преградой, другой получает от этого дополнительный заряд
жизненных сил и
достигает поставленной цели.
Добившись поставленной цели, работник получает удовлетворение,
под которым понимают все то, что человек считает ценным для себя.
7
В настоящее время теория и практика менеджмента показывает,
что в условиях рыночной экономики наиболее эффективной является
социотехническая модель управления. Социотехническая модель –
это модель, где человеческому фактору отводится ведущая роль. При
этом сам человек рассматривается не только как фактор производства, но и как личность, для которой не просто важно работать, а
испытывать удовлетворение от работы, от своего положения в производственной структуре, в коллективе, в отношениях с руководителем.
В данных условиях необходимое значение приобретает такая функция управления, как мотивация трудовой деятельности, побуждение
работника к более эффективным результатам труда. При этом мотивация рассматривается не только как процесс стимулирования работника,
но и как процесс признания его личности, признания его заслуг.
Признание заслуг и поощрение работника – сложный процесс, который требует учета не только количества и качества труда, но и все условия формирования мотивов поведения. В связи с этим следует говорить
о создании на предприятиях систем мотивации труда.
Система – это определенное
множество элементов, созданных для
достижения заданных целей. Под системой мотивации труда понимается комплекс мероприятий, включающих стимулирование труда,
развития персонала, стабилизацию коллектива, социальные программы и другие мероприятия, направленные на повышение результатов работы предприятия, повышение удовлетворенности работников и в целом ростом эффективности работы предприятия.
Под системой мотивации труда
можно понимать комплекс элементов в рамках социально-трудовых отношений на предприятии,
которое обеспечивает высокий уровень эффективности труда, удовлетворенности трудом.
Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях
многих стран, наглядно показывает, что каждая в отдельности модель (система) мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличаются одна от другой не
только по форме, но и по содержанию. И это закономерно, так как не может быть мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфического развития каждого предприятия.
В последние годы созданы предпосылки к повышению роли самих предприятий и разработке ими собственных систем мотивации,
которые на
конкретном отрезке времени позволяют претворять
в жизнь стоящие перед предприятием цели и задачи в условиях рыночной экономики.
8
Необходимость создания систем мотивации очевидна. В сложных
условиях формирования рыночных отношений нельзя формировать
мотивацию к труду, опираясь только на один элемент. Тем более,
что разрушение мотивации шло под воздействием ряда факторов.
Мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей
работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система способов воздействия
на персонал для достижения
намеченных целей работника и предприятия. Механизм управления
мотивацией – это не самоуправляемая система. Она требует внешнего вмешательства со стороны как государства, так и предприятий.
Многие экономисты полагают, что на первое место при этом должны
выйти экономические методы, основанные на косвенной мотивации.
К числу основных элементов системы
мотивации труда относятся:
– система оплаты;
– система оценки труда работников;
– социальные программы, обеспечивающие социальные льготы
и защиту работников.
Эти элементы присутствуют практически во всех системах моти-
вации труда, что говорит об их важности.
К числу других элементов относятся:
– стабилизация кадров;
– профессионально-квалификационное продвижение и развитие
карьеры;
повышение содержательности труда;
–
– улучшение условий труда;
– система формирования культуры и имиджа предприятия;
– оценка эффективности систем оплаты и самих систем мотивации;
– программы по повышению информированности работников.
Примеры содержания систем мотивации к труду на предприятиях:
– система стимулирования – система социальных программ мо-
тивации персонала;
– создание имиджа предприятия –
улучшение условий труда, социальная поддержка работников, система оценки и оплаты труда работников, моральное стимулирование, подготовка кадров и повышение квалификации, развитие и сохранение традиций коллектива, реорганизация структуры управления;
– признание ценности работника для организации – применение
программ обогащения труда и ротация кадров, использование скользящих графиков, скидки работникам на
продукцию предприятия,
предоставление средств для проведения отдыха.
9
Таким образом, существует много вариантов систем мотивации
к труду. Предприятия включают в систему мотивации те направления, которые имеют наибольшее значение для решения проблем
предприятий в данный момент, либо те, которые обеспечены ресурсами с точки зрения затрат на них.
В менеджменте существует четыре типа соотношения мотивации
и возможностей человека:
хочет и может – является самым оптимальным сотрудником
1)
для предприятия на данный момент, он мотивирован и является
в полной мере квалифицированным работником;
2) может, но не хочет – этот сотрудник обладает знаниями
и опытом, в целом всеми возможностями, чтобы выполнять поставленные задачи, но по той или иной причине не хочет этого делать,
например, его либо не устраивает сама компания, либо ее внутренние
распорядки, коллектив или оплата труда. Таких сотрудников в компании выявить не так просто, как в случае с другими соотношениями
мотиваций и возможностей;
3) хочет, но не может – под данную категорию подходят работники, которые на данный момент не имеют достаточной
квалификации для выполнения работы, но у них есть желание работать на данном предприятии, им нравится работа, а соответственно, их можно
научить;
4) не хочет и не может – самый нежелательный тип работников
для предприятия – некомпетентные и не имеют стимула к работе.
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]