Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Менеджмент. Мотивация труда. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 55

10. ПРАКТИЧЕСКИЕ

СИТУАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА

Ситуация 1

Петр Рогозин работал в компании с момента ее основания. За время работы на предприятии он получил четыре награды за отличное качество работы. Последний раз он получил награду с премией в 45 тыс. руб. примерно 2 года назад. Однако в последние 18 месяцев отношения Петра с коллегами стали натянутыми. Он не был очень разговорчивым, но сейчас он потребовал от коллег держаться подальше от его рабочего места. Петр дал понять, что пропадают инструменты и что он хочет обезопасить свое рабочее место. Ухудшилось и качество его работы. Примерно год назад производимые им генераторы оценивались как полностью бездефектная продукция

. Это было правилом. Сейчас при выборочном контроле оказывается, что его изделия требуют переделки в трех случаях из ста. От нулевого брака он перешел к 3% брака. У коллег брак составлял в основном 1,5 %.

Определите, что могло послужить причиной изменения поведения Петра. Поведение Петра Рогозина стало предметом беспокойства в организации. Хороший работник

превратился в среднего. Что

бы вы решили сделать, если бы были непосредственным руководителем:

– перевести его на другую работу;

– уволить;

– отстранить от работы, уведомив его о своей озабоченности;

– спросить коллег Петра, как они объясняют причины ухудшения качества его работы;

– оставить дело как есть еще на 6 месяцев

;

– связаться с близкими, чтобы выяснить, имеются ли какие-либо личные причины производственной проблемы;

– проанализировать свое собственное поведение как менеджера;

– направить его к консультанту по кадровым вопросам или к психологу, чтобы выяснить его мнение о работе;

– повысить, так как он работает в настоящей должности 6 лет;

– другие

варианты действий.

Проанализируйте каждый из возможных вариантов действий и ответьте: «да», «нет», «почему?».

никогда

Ситуация 2

Руководителем небольшого, но динамично развивающегося предприятия сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых, амбициозных, нацеленных на профессиональный рост. Менеджер считал, что если сотрудник стремится к успеху, он станет работать не только на себя, но и на компанию, что будет способствовать его развитию.

В течение полутора лет эта

политика давала свои плоды, однако к концу второго года возник резкий «обвал» увольнений. При приеме на работу людям обещали карьерный рост, но свободных вакансий на руководящие должности в компании не было. В результате организация потеряла самых активных и успешных сотрудников.

Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя (ориен тируйтесь на теорию МакКлелланда)? Какие решения в этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы стабилизировать наиболее ценных сотрудников?

Ситуация 3

Руководитель заметил, что с ростом численности его отдела заметно ухудшились отношения между сотрудниками. Регулярно возникали конфликты, сотрудники приходили к нему жаловаться на своих коллег, некоторые часто брали больничные

листы и т.п. Особенно страдала сотрудница средних лет, хороший специалист, но очень ранимая, с обидчивым характером.

Желая компенсировать сотруднице ухудшающуюся обстановку на работе, руководитель решил повысить ей заработную плату. Однако через некоторое время женщина уволилась и перешла в другую компанию на меньший оклад. Подавая заявление об уходе, она ска зала: «Пусть там платят меньше, зато мне там спокойнее, нет крика и шума по пустякам».

Объясните ситуацию с позиций теории Герцберга. Подумайте, какой фактор стал для данной сотрудницы мотивирующим.

Ситуация 4

Допустим, у вас в подчинении работает человек, который несколько перерос свою должность. Однако из-за различных объектив-

причин карьерный рост не возможен, а доход достаточно высок,

ных есть также комиссионные. Найдите пути дополнительной мотивации такого сотрудника.

Заключение

На сегодняшний день первоочередными задачами промышленных предприятий являются повышение производительности труда и удержание высококвалифицированных рабочих и специалистов. К сожалению, представленные в данном учебном пособии методы мотивации труда персонала не находят должного применения в системах управления персоналом промышленных (и в частности металлургических) предприятий. На данном этапе развития экономики и в связи с непростым финансовым и экономическим положением промышленных предприятий России используемые системы мотивации и стимулирования персонала имеют ограниченный набор факторов воздействия на производственное поведение персонала. Меньше уделяется внимания методам нематериальной мотивации, сокращается состав соцпакета, у работников формируется нацеленность лишь на получение материального вознаграждения за труд.

Все многообразие возможностей мотивации и стимулирования обязательно должно найти свое отражение в системах управления персоналом на каждом промышленном предприятии, что поможет значительно повысить эффективность и результативность управления человеческим капиталом.

Библиографический список

Аширов А.Д. Трудовая мотивация. – М.: ТК Велби: Изд-во Про-

спект, 2009.

Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты

труда: Подходы, методы, рекомендации. – М.: Альпина Бизнес Букс,

2011.

Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, методи-

ки, практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

Горелов Н.А. Вознаграждение работника (компенсационный

неджмент). – СПб.: Инф.-изд. агентство ЛИК, 2011.

Денни Р. Мотивация для победы. – М.: Изд-во ФАИР, 2011. Друкер П.Ф. Друкер на каждый день. 366 советов. – М.: ООО ИД

Вильямс, 2011.

Иванова С.В. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? – М. :

Альпина Бизнес Букс, 2009.

Нельсон Б., Бланшар К., Моррис Б

. 1001 способ мотивировать ра-

ботника. – М.: ООО ИД Вильямс, 2011.

Петров А.Н. Менеджмент: Учеб. для бакалавров. – М.: Изд-во

Юрайт, 2012.

Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. – М.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

ме-

Глоссарий

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивация – динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Мотив – побудительная причина

поведения и действий человека.

Мотивация по принципу «кнута и пряника» – намеренное и ин- тенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников.

Мотивы текучести кадров – непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп.

Самомотивация – чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный, производительный труд; осознанное желание быстрее

достичь результата.

Сила мотивации – суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. При оценке уровня силы мотивации различают мотивацию сохранения и мотивацию достижения.

Теория мотивации – система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Эгоизм – ценностная ориентация; морально-этический принцип, характеризующий поведение человека, стремящегося

к удовлетворению лишь собственных потребностей и интересов, пренебрегающего интересами других или относящегося к другому человеку как к объекту и средству достижения своекорыстных целей.

Приложение

Анкета

Основной целью данного исследования является разработка рекомендаций руководителям компании по совершенствованию системы материального стимулирования работников, созданию в коллективе атмосферы партнерских отношений.

1. Какова степень вашей удовлетворенности уровнем своей зара-

ботной платы:

• Удовлетворен полностью

• Удовлетворен частично

• Неудовлетворен

2. Считаете ли вы, что уровень вашей заработной платы адекватен

объему выполняемой

• Да, адекватен

• Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться

более высоко

• Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег

3. Каким образом в компании определяется сумма вашего заработка:

• Устанавливается руководством, исходя из среднерыночных по-

казателей оплаты труда на данной должности

• Изначально определялось мною совместно с руководством Установлена руководством, исходя из неизвестных мне оснований

•

• Исходя из принципа «меньше заплатить, побольше с меня спросить»

вами работы:

4. Какие формы поощрения используются в компании (часто, ред-

ко, никогда):

• Премии по подразделениям

• Индивидуальные премии

• Проценты к заработной плате

• Индексация заработной платы

• Повышение заработной платы

• Моральное поощрение

• Коллективные мероприятия за

счет компании

5. Какие виды и формы поощрения целесообразно внедрить:

_________________________________________________________

6. Какие цели стоят перед компанией (пронумеруйте, пожалуйста,

по значимости):

• Получение прибыли

• Развитие бизнеса

• Стабильность в деятельности

• Привнесение вклада в развитие экономики страны

• Создание новых рабочих мест

• Материальное удовлетворение потребностей сотрудников

• Создание условий для самореализации сотрудников

• Другое (укажите)_________________________________________

7. Каковы ваши основные жизненные цели:

• Материальная независимость

•

Оказание помощи родным и близким

• Самореализация в работе

• Получение новых знаний

• Повышение своего социального статуса

• Другое (укажите)_________________________________________

8. Как часто руководство компании информирует персонал об общем

положении дел в компании и перспективных планах:

• Часто

• Редко

• Никогда

9. Каков стиль управления руководства компании:

• Демократичный

• Жесткий авторитарный

• Затрудняюсь

ответить

10. Кем (чем) для руководства компании является персонал:

• Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании

• Людьми, от которых зависит благополучие компании

• Только инструментом для извлечения прибыли

• Почему_________________________________________________

11. Что для вас важнее:

• Самореализация в работе

• Служебный рост

• Уровень материального вознаграждения

• Почему_________________________________________________

12. Ущемляете ли вы свои личные интересы ради интересов дела

(работы):

• Да, довольно часто

• В равной мере учитываю интересы дела и свои личные

• Свои личные интересы ставлю несколько выше, чем интересы

работы

13. Каков общий уровень морального климата в коллективе:

• Хороший

• Удовлетворительный

• Неудовлетворительный

• Затрудняюсь ответить

14. Укажите, что

необходимо сделать, чтобы улучшить атмосферу

в коллективе:________________________________________________

_________________________________________________________

15. Кто реально определяет объем ваших функциональных обя-

занностей:

• Руководство компании

• Вы совместно с руководством

• Ваш непосредственный начальник

• Вы самостоятельно

16. Эффективна ли существующая система обмена текущей и от-

четной информации между сотрудниками внутри подразделений и между самими подразделениями:

• Да, эффективна

• Удовлетворительна, но требует совершенствования

• Явно неэффективна

• Затрудняюсь ответить

17. Укажите, что необходимо сделать, чтобы повысить уровень

общей системы управления (функционального взаимодействия между сотрудниками):

_________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________

18. Что является приоритетным в улучшении вашего материаль-

ного положения в посткризисной ситуации:

• Прикладывание дополнительных личных усилий на своем рабо-

чем месте

• Изменение экономической ситуации в стране

• Более эффективное управление компанией

• Более продуктивная работа сослуживцев

19. Какие формы социальной защищенности персонала необ-

ходимо внедрить в компании (укажите их по степени

важности

для вас):________________________________________________

_________________________________________________________

20. Какие проблемы (производственные, межличностные и т.п.)

требуют незамедлительного решения со стороны руководства, а решение каких можно отнести на более позднее время. Разместите (укажите) их в порядке важности.

Срочные:________________________________________________ Вопросы, решение которых может быть отнесено на более позд-

ний срок:___________________________________________________

Учебное издание

Гудилин Андрей Александрович Скрябин Олег Олегович Каретникова Наталья Васильевна Гусева Мария Евгеньевна

МЕНЕДЖМЕНТ

Мотивация труда

Учебное пособие

Редактор О.В. Иванова Компьютерная верстка А.С. Анциферовой

Подписано в печать 02.09.13 Бумага офсетная Формат 60 × 90 1/ Рег. № 448 Тираж 300 экз. Заказ 3994

Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС», 119049, Москва, Ленинский пр-т, 4

Издательский Дом МИСиС, 119049, Москва, Ленинский пр-т, 4 Тел. (495) 638-45-22

Отпечатано в типографии Издательского Дома МИСиС 119049, Москва, Ленинский пр-т, 4 Тел. (499) 236-76-17, тел./факс (499) 236-76-35

Печать офсетная Уч.-изд. л. 3,1

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 55

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]