Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Корпоративная социальная ответственность. Учебное пособие-1

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

06.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 124 5 6 7 8 9 10 11 12 > Следующая >>>

принципы и подходы. Они обладают как преимуществами (выработка единых общемировых ценностей), так и недостатками (универсальность подхода, не учитывающего национальные особенности). Они создают общие, рамочные условия для нормативных документов последующих уровней.

Глобальные принципы Салливана – совокупность стандартов, разработанных американским баптистским священником Леоном Салливаном и Генеральным секретарем ООН Кофи Аннаном.

Это новый расширенный кодекс корпоративного поведения, разработанный с целью вовлечения корпораций в продвижение прав человека и социальной справедливости на международном уровне. Восемь принципов призывают компании обеспечивать реализацию основных прав и свобод человека, равные возможности для всех работников вне зависимости от пола, расы, возраста и вероисповедания, уважать сво

боду создания ассоциаций, создавать безопасные условия труда и заботиться о здоровье работников, поддерживать свободную конкуренцию, искоренять коррупцию и взяточничество, вносить клад в развитие местного сообщества. Особо подчеркивается необходимость обеспечения прозрачности и открытости информации при реализации данных принципов [52].

Глобальный пакт ООН включает в себя десять принципов, отно-

сящихся

к охране окружающей среды, труда и прав человека, и рассматривается как существенная веха в социальном развитии, поскольку впервые глобальный политический орган определял свою позицию по вопросу взаимной корпоративной ответственности и заявил о ней. Документ, разработанный в содружестве с аналитическими институтами разной отраслевой направленности, профсоюзными объединениями и

неправительственными организациями, способен придать легитимность концепции корпоративной ответственности, сделать ее заслуживающей доверия и в будущем создать международную базу управления вопросами социальной ответственности. «Генеральный секретарь ООН Кофи Аннан стал инициатором подписания этого документа на Всемирном экономическом форуме в Давосе 31 января 1999 г., призывая лидеров мирового бизнеса «принять, поддержать и

воплотить в жизнь» Глобальный пакт как в своей корпоративной деятельности, так и лоббируя его в публичной политике. Соблюдение прав человека, трудовых отношений, защита окружающей среды и борьба с коррупцией необходимы для того, чтобы внести свой вклад в

создание глобальной экономики с человеческим лицом, которая бы отвечала общим интересам и отстаивала общие ценности» [10].

Принципы включают в себя четыре раздела, представленные

в табл. 4 [15].

Участие в Глобальном пакте предполагает ежегодное публичное подтверждение компаниями следования его принципам. В настоящее время Глобальный пакт подписали более чем 6700 участников, из которых примерно

5200 компаний по всему миру, среди них 23 российских [48]. Глобальный пакт ООН обязывает учитывать широкий круг интересов разных стран и организаций, и в силу этого носит менее конкретный характер, чем такие стандарты, как SA 8000 и AA 1000, которые были разработаны специалистами неправительственных организаций, частного сектора и профсоюзных организаций. Критики Пакта

отмечают отсутствие механизмов, способных обеспечить вы-

полнение компаниями взятых на себя обязательств [48].

Таблица 4

Принципы Глобального пакта ООН

Права человека

Трудовые отношения

Принцип 1. Бизнес поддерживает и уважает защиту прав человека, принятых

международным

сообществом. Принцип 2. Бизнес уверен, что он не причастен к нарушению прав человека

Принцип 3. Бизнес поддерживает свободу создания ассоциаций и признает право на заключение коллективных договоров. Принцип 4. Бизнес поддерживает исключение

всех форм принудител

ьного и обязательного труда. Принцип 5. Бизнес поддерживает запрет на детский труд. Принцип 6. Бизнес поддерживает искоренение дискриминации в отношении найма и занятости.

Окружающая среда

Борьба с коррупцией

Принцип 7. Бизнес поддерживает бережный подход к проблемам окружающей среды. Принцип 8. Бизнес выдвигает инициативы для обеспечения большей экологической ответственности. Принцип 9. Бизнес благоприятствует развитию и внедрению экологически безопасных технологий.

Принцип 10. Бизнес борется со всеми формами коррупции, включая вымогательство и взяточничество.

В 1998 г. МОТ опубликовала «Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда». Декларация не носит обязательного характера. Она обязывает государства-члены МОТ соблюдать принципы и содействовать применению прав в четырех категориях:

• свобода объединения и право на ведение коллективных перего-

воров (Конвенции 87, 98, 135 и Рекомендация 143);

• упразднение

принудительного или необязательного труда (Кон-

венции 29 и 105);

• запрет на использование детского труда;

• недопущение дискриминации в области труда (Конвенции

100 и 111).

Помимо этого существует ряд конвенций МОТ по вопросам здоровья и безопасности, трудоустройства инвалидов, использования детского труда и работы на дому.

Руководящие указания ОЭСР для многонациональных предприятий носят

всеобъемлющий характер: они затрагивают вопросы конкуренции, финансирования, налогообложения, трудоустройства, производственных отношений и условий труда, а также науки и техники. Этот документ подписали 34 страны. Как и конвенции МОТ, они ориентируют правительства на содействие их применению в частном секторе. В обновленную версию Руководящих указаний, принятую еще в 2003 г., включены основные

трудовые конвенции МОТ.

В качестве нормы Руководящие указания используют, скорее, местную практику, а не международные стандарты, принятые на основе договоренностей. Например, обеспечивая функционирование транснациональных предприятий, они побуждают компании соблюдать право работающих на создание трудовых союзов и обеспечивать условия труда не менее благоприятные, чем у аналогичных работодателей в

стране размещения предприятия.

Конвенции МОТ и Руководящие указания ОЭСР для многонациональных предприятий предполагают первоначальную инициативу по принятию со стороны государства. В случае подписания международные нормативные документы становятся составной частью правовой системы соответствующего государства. Если такой документ устанавливает иные правила, чем предусмотренные законом страны, то применяются международные нормы

Комплексный подход к проблеме является сильной стороной Руководящих указаний ОЭСР. Однако, как и конвенции международ-

ной организации труда, они предполагают приверженность им правительств, что зачастую не происходит и затрудняет их исполнение компаниями. Недостатком того документа может считаться то, что деятельность компании чаще соотносится с местными нормами, чем с международными, санкционированными МОТ или другими международными организациями.

На сегодняшний день существует немало различных стандартов, в

соответствии с которыми оценивается уровень развития компаний в направлении корпоративной социальной ответственности. Рассмотрим основные международные стандарты корпоративной социальной отчетности, представленные в табл. 5.

Таблица 5

Международные стандарты отчетности по КСО

Название

стандарта

Содержание и сфера применения

Организация-

разработчик

AA 1000

Процедурный стандарт. Устанавливает порядок оценки социальной ответственности, содержит набор критериев, позволяющих произ

вести оценку эффективности организации в экономической, экологической, социальной средах.

Институт социальной и этической отчетности,

1999

GRI

Методологический стандарт. Устанавливает принципы, определяющие содержание отчета, и

перечень показателей резуль

тативности в эко-

номической, социальной, экологической сферах.

Global Reporting Initiative,

2000

стандарт

–

2006

ISO 14001

Экологический стандарт. Описывает социальную ответственность корпорации в соблюдении экологических требований на производстве.

Международная организация по стандартизации,

2004

ISO 26000

Универсальный стандарт отчетности. Содержит принципы и рекомендации в области КСО для всех типов организаций. Не предназначен для целей сертификации.

Международная организация по стандартизации,

2010

SA 8000

Устанавливает нормы ответственности работодателя в области условий труда: реализация прав человека, техника безопасности, здравоохранение. Регламентирует аудит усл

о-

вий труда.

Social Account

Ability

International,

1997

Стандарт АА 1000 был выпущен в 1999 г. организацией

AccountAbility (Институт социальной и этической отчетности). Эта не-

коммерческая организация представляет собой коалицию деловых кругов, неправительственных организаций, бизнес-школ и организаций сферы обслуживания. Стандарт АА 1000 направлен в первую очередь на упорядочение социальных инициатив компании и повышение их эффективности. Базовый

принцип AA 1000 – диалог с заинтересованными сторонами, максимальное вовлечение их в процесс принятия решений о социальных аспектах деятельности компании [70].

Это процессный стандарт, т. е. он устанавливает процедуру и набор критериев оценки социальной ответственности. Основные этапы процесса социальной отчетности по этому стандарту: планирование (определение круга заинтересованных сторон), определение / уточнение ценностей и задач компании, отчетность (выявление наиболее актуальных вопросов, определение индикаторов оценки, сбор и анализ информации), подготовка отчета и проведение аудита внешней организацией.

Серия стандартов АА 1000 – набор эффективных инструментов и стандартов управления нефинансовой отчетностью и обеспечения ее качества, включающая в себя 3 стандарта:

1) АА 1000 Основные положения, 1999 г. (АА

1000 Framework);

2) АА 1000 AS Стандарт верификации, 2003 г. (АА 1000 Assurance

Standard);

3) АА 1000 Стандарт взаимодействия с заинтересованными сторо- нами, 2006 г. (АА 1000 Stakeholder Engagement Standard). Стандарт АА 1000 определяет «отчетность» как сочетание сле-

дующих элементов:

1) прозрачность – отчетность перед заинтересованными сторонами;

2) реагирование – реагирование на запросы и оценку отчетности и деятельности со стороны заинтересованных сторон;

3) соблюдение

норм и стандартов – соблюдение стандартов, кото- рые организация приняла на себя добровольно, а также правил и постановлений, которые она должна соблюдать по закону. Новым в стандарте АА 1000 является акцент на обучение персо-

нала. Если взять потребность в развитии ресурсов и деловых навыков, вытекающую из концепции корпоративной ответственности, становится

ясно, что система, которая делает упор на создание усло-

вий для обучения и профессионального развития персонала, будет

содействовать достижению этих целей. Внедрение стандарта АА 1000 позволит организации использовать эффективные методы общения с заинтересованными сторонами, а также извлекать из этого уроки.

Организация Global Reporting Initiative в 2000 г. подготовила

наиболее полный на данный момент стандарт социальной отчетности (Руководство по отчетности в области устойчивого развития), в 2006 г. был принят документ третьего

поколения GRI G3.

В отчетах GRI выделены 3 основных элемента: экономика пред-

приятия, его социальная и экологическая политика. GRI также предлагает подробную методику количественного отражения социальной и экологической отчетности вплоть до перечня конкретных показателей. Данный стандарт очень гибок – компании могут частично при- менять его или использовать в отчетах общие принципы

GRI. На сегодняшний день 1285 организаций по всему миру готовят социальные отчеты на основе рекомендаций GRI [35].

Руководство по отчетности в области устойчивого развития содержит принципы, определяющие содержание отчета и обеспечивающие качество представленной информации. В него также входят стандартные элементы отчетности, состоящие из показателей результативности и других характеристик, и

рекомендации по конкретным техническим вопросам отчетности. Эти элементы считаются одинаково весомыми и значимыми.

Для каждого из показателей результативности, включенных в руководство, разработаны протоколы к показателям. Эти протоколы содержат определения, рекомендации по сбору и обобщению информации, а также другие сведения, призванные помочь составителям отчетов и обеспечить единообразную интерпретацию показателей

ре-

зультативности.

Руководство описывает три основных элемента процесса отчетности: существенности, охвата заинтересованных сторон, контекста устойчивого развития и полноты, (вместе с кратким набором критериев, позволяющих оценить соблюдение каждого принципа). Применение этих принципов вместе со стандартными элементами отчетности позволяет определить темы и показатели, которые должны быть отражены в

отчете.

Руководство приводит информацию для включения в отчетность, которая значима и существенна для большинства организаций,

представляет интерес для большинства заинтересованных сторон. Данные разбиваются на три типа стандартных элементов:

• стратегия и характеристика: элементы, определяющие общий контекст, необходимый для понимания результатов деятельности организации, такие, как ее стратегия, характеристика и корпоративное управление.

• подходы менеджмента: элементы отчетности, описывающие то, как организация реагирует на определенный список

тем, и определяющие контекст, необходимый для понимания результатов деятельности организации в конкретной области.

• показатели результативности: показатели, дающие сопоставимую информацию об экономических, экологических и социальных результатах деятельности организации.

Серьезное преимущество стандарта GRI в том, что социальная отчетность формируется по тем же принципам, что и традиционная финансовая

отчетность. Компания, переходящая на стандарт GRI, может постепенно осуществлять этот переход, предоставляя отчетность по показателям, по которым она соответствует международным стандартам, и постепенно доводя до этого уровня остальные показатели. Таким образом, стандарт GRI предлагает методологию, по которой компания сообщает о действиях по улучшению экономических, социальных, экологических показателей деятельности

, о результатах этих действий, о стратегиях, направленных на улучшение компании; также он помогает описать результаты принятия и применения различных кодексов, политик и систем менеджмента по управлению КСО.

Стандарты GRI и AA 1000 не предполагают обязательное получение компанией официального подтверждения ее соответствия требованиям этих стандартов, достаточно объявить, что компания

ведет отчетность в соответствии с ними. Считается, что GRI и AA 1000 разработаны так, чтобы взаимно дополнять друг друга. Для ведения учета и организации процедуры предлагается использовать рекомендации AA 1000, для составления отчета – стандарты GRI.

Стандарт ISO 14001 разработан Международной организацией по стандартизации (International Organization for Standardization). ISO определяет свои задачи следующим образом:

содействие развитию стандартизации и смежных видов деятельности в мире с целью обеспечения международного обмена товарами и услугами, а также раз-

вития сотрудничества в интеллектуальной, научно-технической и экономической областях.

Стандарты ISO представляют собой тщательно отработанный вариант технических требований к продукции (услугам), что значительно облегчает обмен товарами, услугами и идеями между всеми странами мира. Международные стандарты ISO не имеют статуса обязательных. Любая страна мира вправе применять или не применять

их. Решение вопроса о применении международного стандарта ISO связано в основном со степенью участия страны в международ- ном разделении труда и состоянием ее внешней торговли. Сфера деятельности ISO касается стандартизации во всех областях, кроме электротехники и электроники. Наиболее широкое распространение получили международные стандарты управления – 14001 «Системы экологического

менеджмента – спецификация и руководство к при-

менению» и 9000 «Менеджмент качества».

В конце 2010 г. выпущен стандарт ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности», основными принципами которого стали добровольность применения руководства по социальной ответственности и невозможность использования третьей стороной для целей сертификации, т. е данный стандарт не войдет в число

стандартов

систем менеджмента (в отличие, например от ISO 9000 или ISO

14001) [34].

В состав рабочей группы входили более 400 экспертов и 135 наблюдателей из 80 стран и 37 международных и региональных организаций. Руководство осуществляется членами ISO от Бразилии

(ABNT – Brazilian Association of Technical Standards) и Швеции (SIS – Swedish Standards Institute). На национальном уровне создаются «зер-

кальные» комитеты, объединяющие представителей тех

же шести ка-

тегорий заинтересованных.

Чтобы избежать исторически сложившегося доминирования промышленных кругов и достичь более высокого уровня консенсуса со всеми заинтересованными сторонами, для целей разработки ISO 26000 была сформирована специальная рабочая группа (WGSR), включающая представителей шести категорий заинтересованных:

• промышленности;

• правительственных организаций;

• потребителей;

• наемных работников

и служащих;

• неправительственных организаций;

• прочих заинтересованных (научные круги, организации, пред-

ставляющих различные услуги и т. д.).

Цели стандарта ISO 26000:

• содействовать организациям в понимании их социальной ответственности с учетом культурных, социальных, экологических и законодательных отличий, а также условий экономического развития;

• обеспечивать практическое руководство в текущей деятельности по

социальной ответственности, определении стейкхолдеров и их вовлечение в эту деятельность, повышать достоверность отчетов и заявлений по вопросам социальной ответственности;

• уделять особое внимание результатам деятельности и улучшениям;

• повышать уверенность и удовлетворение деятельностью, продуктами и услугами по отношению к организации со стороны ее потребителей и других

стейкхолдеров;

• не противоречить действующим документам, международным договорам и конвенциям, другими стандартам ИСО;

• не уменьшать правительственные полномочия в вопросах социальной ответственности организаций;

• обеспечивать общую терминологию в области социальной ответственности;

• способствовать расширению осознания социальной ответственности. В ISO 26000 впервые разработаны стандарты социальной ответ-

ственности

не только для бизнес-структур, но также для профсоюзов,

общественных организаций и государственных органов.

Стандарт SA 8000 разработан международной неправитель-

ственной организацией Social AccountAbility International (SAI), дея- тельность которой направлена на улучшение рабочей среды и общества посредством разработки и внедрения стандартов социальной ответственности. В 1996 г. SAI созвала международный консультативный совет,

состоящий из многих заинтересованных сторон, для разработки SA 8000 – стандарта для системы социального и этического менеджмента, применяемого на добровольной основе. Его требования базируются на конвенциях Международной организации труда и других организаций по защите прав человека, а независимая система

верификации основана на процедурах, применяемых при сертификации по стандартам ISO серий 9000 и 14001.

Стандарт SA 8000, впервые опубликованный в 1997 г. и пересмотренный в 2001 г., может быть применен к любой организации, независимо от ее размера, формы собственности и отрасли промышленности. В отличие от других стандартов SA 8000 – первый

международный стандарт, который регламентирует аудит условий труда. В этот стандарт заложены следующие требования:

1) работодатели не должны нанимать детей моложе 15 лет;

2) работодатели не должны заставлять работников работать против их воли;

3) работодатели с учетом специфики отрасли промышленности, в

которой работает компания, и определенных факторов опасности, должны обеспечить безопасные

условия труда и предпринимать соответствующие меры для предотвращения несчастных случаев и ущерба здоровью, являющихся следствием работы или происходящих в ее процессе, путем сокращения, в возможных пределах, факторов опасности, характерных для производственной среды;

4) работники должны иметь свободу ведения переговоров с работодателями (создавать профсоюзы и становиться их

членами по

своему выбору);

5) запрещается применение или поддержка дискриминации при найме на работу, оплате, предоставлении доступа к обучению, повышении в должности, увольнении или выходе на пенсию на основе расы, национальной принадлежности, вероисповедания, инвалидности, пола, сексуальной ориентации, принадлежности к какой-либо организации, политических взглядов или возраста;

6) работодатели не должны использовать

или поддерживать телес-

ные наказания, психологическое или физическое насилие или словесные оскорбления;

7) работники должны получать, по крайней мере, установленную государством минимальную заработную плату; вычеты из заработной платы не должны производиться в качестве дисциплинарной меры;

8) стандартная рабочая неделя должна определяться законодательством, но не должна на регулярной

основе превышать 48 часов.

Персонал должен иметь, по крайней мере, один выходной день

<<< < Предыдущая 1 2 34 / 124 5 6 7 8 9 10 11 12 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]