Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Анализ контекста деятельности в управлении высокотехнологичными проектами. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

06.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 119 10 11 > Следующая >>>

на практике линейных и функциональных полномочий в управлении командой проекта.

На формирующуюся в команде проекта организационную культуру оказывает сильное воздействие поведение руководства, поэтому возможно появление различного рода «патологий» в организационной культуре. Причиной их возникновения будет перенос (проекция) на поведение команды проекта свойств, присущих личности руководителя. В качестве деструктивных

элементов организационной культуры про-

екта выделим следующие:

 чрезмерную конкуренцию в команде проекта;

 низкий уровень доверия или утрату доверия к отдельным членам

команды проекта;

 замалчивание возникающих проблем членами команды проекта;

 страх наказания и др.

Менеджер проекта в таких условиях максимум энергии тратит на самосохранение, а не

на достижение результата. Следствием действия таких факторов будет формирование организации, где каждый отвечает только сам за себя.

Приведем пример встречающейся на практике «патологии» в культуре команды проекта в виде чрезмерного контроля поведения сотрудников. Такой контроль приводит к формированию социально-психологического климата в рабочих группах, в основе которого

взаимное недоверие и страх возможности подвергнуться наказанию. Создаются условия, в которых отсутствует возможность появления инновационных идей и реализации гибких методов управления проектом.

Заметим, что каждый человек в своей деятельности имеет собственную классификацию трудных типов сотрудников для совместной с ними работы. В основе таких типологий лежит опыт решения

проблемных ситуаций в совместной деятельности. В литературе приводятся различные типологии трудных в совместной деятельности людей [38]. Приведем пример трудных типов сотрудников, наличие которых в команде проекта следует рассматривать в качестве факторов контекста персональной бизнес-модели.

1.  Ленивые. Ссылаются часто на отсутствие интереса к порученной

работе, но на самом

деле они не любят работать.

2.  Злые. «Загрязняют» свои отношения в рабочей группе раздражительностью и вызывающим поведением по отношению к другим. Часто изливают свои чувства на других.

3.  Оборонцы. Занимают оборонительную позицию при любом намеке на возможные перемены в своей деятельности.

4.  Ожесточенные. Накапливают и постоянно «носятся» со своими старыми обидами, которые могут не относиться к текущему проекту.

5.  Уклоняющиеся. Не владеют техникой ведения коммуникаций. Избегают группового обсуждения проблем в ходе реализации проекта.

6.  Бесчувственные. Не интересуются проблемами других членов группы и проекта в целом.

7.  Некомпетентные. Делают умозаключения при принятии реше-

ний, которые неверны или ограничены по глубине и охвату аспектов возникающих проблемных ситуаций в совместной деятельности.

8.  Самоуверенные. Считают себя всегда и во всем правыми.

9.  Запуганные. Ограничивают сами свои возможные действия в рам- ках имеющихся у них полномочий. Не

используют свои потенциальные

возможности.

Таким образом, факторов (параметров) внутренней и внешней среды организации, влияющих на деятельность членов команды проекта, очень много. При этом значительная часть их не формализована и зачастую плохо определена.

Важность понимания наличия в процессах принятия решений о действиях перечисленных контекстуальных факторов, а также рефлексивных

процессов, установок, заблуждений, многочисленных когнитивных искажений обусловлена их фундаментальной ролью в когнитивных процессах. Менеджерам проекта и продукта проекта, системному аналитику и UХ-проектировщику следует понимать влияние такого рода факторов на их собственную деятельность, поведение членов команды проекта и будущих пользователей продукта ИТ-проекта. Например, без понимания

природы этих факторов невозможно качественно решать задачи UX-дизайна – задачи проектирования и формирования будущего опыта взаимодействия пользователей с продуктом ИТ-проекта.

Предлагается использовать шаблоны персональной бизнес-модели с целью снятия части неопределенности относительно влияния выделенных выше факторов на поведение конкретного человека – пользователя продукта проекта или члена команды проекта.

Рассмотрим возможность качественного (агрегированного) понимания контекста персональной деятельности на примере двух вариантов шаблонов персональной бизнес-модели:

1)  шаблон на основе использования семислойной модели систем-

ного представления организации [37];

2)  шаблон на основе стандартной девятиэлементной канвы бизнес-

модели, рассмотренной в разделе 1.

Шаблон персональной бизнес-модели на основе семислойной мо-

дели системного представления организации представлен в табл. 2.

Таблица 2

Вариант шаблона персональной бизнес-модели

№

п/п

1 Идентичность Представление позиции и целей действующего субъ-

2 Политика Представление целеустремленности действующего

3 Структуры Представление места и роли действующего субъекта

4 Отношения Представление справедливости отношений для инди-

5 Функции Представление рабочего места субъекта в системах:

6 Процессы Сценарии и информационно-технологические модели

7 Физические

Слой Используемые модели

екта

субъекта

в организационной и коммуникационной структуре

вида в его рабочей группе. Социально-психологический климат в проекте

планирующей, исполнительской, разрешения конфликтов и формирования внутренней и внешней репутации команды проекта

деятельности Характеристики оборудования рабочего места, ин-

средства

струментов, материалов, доступных объектов инфраструктуры

При разработке организационной структуры (структуры ролей и постов) в системе управления проектом (организацией) слои моделей для каждого рабочего места должны быть согласованы между собой. Заметим, что каждый субъект в процессе своей социализации в команде проекта адаптирует разработанные формальные модели для его рабочего места к своему пониманию деятельности

в проекте и своим личностным характеристикам. Отметим две особенности такой настройки. Она существенным образом зависит от реализуемых на практике конкретным

субъектом моделей на уровнях «Идентичность», «Политика» и «Отношения». Изменение со стороны руководства реализации модели одного слоя приводит к необходимости подстройки моделей других слоев. Например, изменение руководством проекта системы оценки вкладов персонала в реализацию проекта может быть воспринято исполнителями как нарушение справедливости в оценке их деятельности (слой 4). Это может привести

к изменению результативности выполнения ими своих функций (слой 5) и задействования неформальных каналов индивидуальной коммуникационной сети (слой 3) для высказывания недовольства. Такие действия окажут определенное влияние на внутреннюю и внешнюю репутацию организации. Сила влияния будет зависеть от реального статуса субъектов (слой 3). Например, если субъект будет лидером мнения в команде

или в рабочей группе, то его влияние будет

значительным.

Для понимания моделей на определенных слоях также желательно использовать различные шаблоны. Покажем это на примерах возможных шаблонов для слоев моделей «Идентичность», «Политика» и «Отношения». Рассмотрим следующие шаблоны моделей:

 представление позиции действующего субъекта;

 представление целеустремленности деятельности субъекта в про

екте;

 понимание справедливости отношений в проекте.

Шаблон модели представления позиции субъекта. В качестве шаблона модели для представления позиции действующего субъекта используем представление модели установок по отношению к себе и другим членам команды проекта или рабочей группы [7]. В этой модели считается, что решения субъекта о действиях базируются на его отношении к миру в целом, ко всем, кто его окружает и с кем он взаимодействует. Устойчивое отношение определяется как жизненная позиция субъекта [7]. При описании позиций используют следующие обозначения: действующий субъект обозначается «Я»; его партнер по взаимодействию обозначается «ТЫ»; субъекты окружения обозначаются «ОНИ». В позиции каждому из

субъектов может соответствовать одна из двух оценок: «хорошо (+)» или «плохо (–)». Например, Я+ означает в позиции действующего субъекта, что у него всегда все хорошо: он всегда считает свое поведение хорошим. Есть следующие простейшие базовые двусторонние позиции: (Я+ТЫ+) – позиция успеха; (Я+ТЫ–) – позиция превосходства; (Я–ТЫ+) – позиция депрессивности; (Я–ТЫ

–) –

позиция безнадежности.

Заметим, что не важно, какими признаками субъект характеризует ситуацию совместной деятельности, его позиция в принятии решений по действию обычно сохраняется. Иногда она может измениться под воздействием внешних обстоятельств. На практике встречаются также субъекты с неустойчивой позицией, т. е. они перескакивают с одной позиции на другую в зависимости от обстоятельств. Считается

, что труднее всего иметь дело в рабочих группах с субъектами, если они демонстрируют на практике такие простейшие позиции.

В основе формирования базовых позиций в деятельности конкретного субъекта лежит большое число различных установок, в которых заключен его индивидуальный опыт жизнедеятельности. В целом установки представляют собой сложную иерархически

организованную си-

стему конструктов [40].

Для частичного снятия неопределенности при оценке взаимодействий в рабочих группах достаточно качественной оценки трехсторонних позиций субъектов [Я (+ или –) ТЫ (+ или –) ОНИ (+ или –)]. В таких позициях «ОНИ» – это другие субъекты рабочей группы. Здесь важно отметить, что существуют также неопределенные или подвижные трехсторонние позиции. В этом

случае оценка субъектом одной или двух обозначенных в позиции сторон может измениться в ходе взаимодействия. Например, вопрос в позиции субъекта (Я+ ТЫ? ОНИ–) означает, что отношение будет зависеть от того, какой результат предъявит субъект. Это так называемая позиция: «Я всегда хорошо делаю дело, вклад остальных всегда плохой, а

ТЫ докажи, что делаешь дело хорошо» [7]. Заметим, что в рабочих группах могут встречаться субъекты, позиции которых содержат два или три вопроса. Это субъекты, с которыми трудно строить отношения в рабочих группах.

Шаблон модели целеустремленности субъекта. Для понимания и решения проблемных ситуаций важно учитывать различие в целеустремленности поведения субъектов

как внешнего и внутреннего фактора контекста деятельности рабочей группы [2]. Фактор будет внешним для других в команде проекта и внутренним для субъекта, деятельность которого анализируется. Считается, что действия субъекта могут быть направлены на объекты предметной области своей деятельности (его объект управления) или в определенной мере на других субъектов рабочей группы или команды проекта. Он также может откликаться в различной степени, т. е. быть чувствительным к событиям (проблемным ситуациям), возникающим в предметных областях других членов команды проекта.

Схематичное представление взаимодействий в команде проекта

представлено на рис. 29.

Отдельный сотрудник команды проекта

Предметная область деятельности сотрудника

Предметные области деятельности других членов

команды проекта

Другие члены команды проекта

Рис. 29. Взаимодействия в команде проекта

Деятельность отдельного сотрудника, которая представлена на схеме моделью черного ящика, можно подвергнуть декомпозиции и выделить в ней два функциональных элемента:

1)  функцию отклика на проблемные ситуации, возникающие в предметной области совместной деятельности команды проекта у других членов команды, т. е. видение проекта в целом и чувствительность к проблемам других;

2)  функцию воздействия на других субъектов или объекты предметной области других членов команды при решении проблем, на которые сотрудник откликается.

Если задать шкалу для оценки отклика и воздействия, то можно выделить различные типы сотрудников по целеустремленности их поведения в команде проекта. Заметим, что типы сотрудников в этом

случае будут существенным фактором, который следует учитывать менеджеру проекта при формировании рабочей группы для совместного решения задач.

Классификатор возможных типов целеустремленности сотрудников

команды проекта представлен на рис. 30.

Отклик на проблемные ситуации других членов команды

Не откликается Откликается

Решает свои возникающие проблемы, используя ресурсы других. Обвиняет других в своих проблемах

Влияет Не влияет

Отвлекается на чужие проблемы. Стремится указывать другим на действия в их предметной области

Не откликается на проблемы других. Следует принципу не вмешиваться в чужие дела

Влияние на других при

решении своих проблем

–

предельные характеристики для функций отклика и влияния

R – целеустремленность в равной степени на индивидуальные и командные цели

Откликается на проблемы других и расходует свои ресурсы на их решение

Рис. 30. Классификатор возможных типов сотрудников в рабочей группе

Заметим, что субъект R на рис. 30 – это равновесный тип субъекта, в расчете на которого зачастую осуществляется планирование реализации проекта. Он всегда согласовывает цели и действия в предметной области с интересами и целями команды, а также откликается на проблемы других и ведет себя рационально. Трудности в работе команды возникнут при наличии

в рабочих группах несовместимых по типам субъектов. Например, пары из диагональных ячеек классификатора – это устойчивые пары, а пары из одной и той же ячейки «откликается – влияет» всегда будут конфликтными и агрессивными по отношению к другим.

Шаблон модели фактора справедливости отношений в рабочей

группе. Понятие справедливости достаточно хорошо отражено в совре-

менных моделях организационного поведения [41]. Оно вводится следующими утверждениями.

Люди обладают способностью оценивать свои «Вклады» и получаемую «Отдачу» во взаимоотношениях в совместной деятельности. При этом Вклады и Отдачи оцениваются в значимых для субъекта «психологических валютах». Так, в качестве типических составляющих желаемой Отдачи от работы в команде проекта следует

рассматривать сле-

дующие:

1)  чувство удовлетворения от выполняемой работы;

2)  поощрение за хорошую работу;

3)  оплата на конкурирующей основе – дух соревнования;

4)  использование своих способностей в работе;

5)  разнообразие в видах деятельности.

Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения того, что они вкладывают и что получают взамен, а также сравнивают свои Вклады и Отдачи с тем, что другие люди вкладывают в отношения и получают взамен в аналогичных

условиях. Они устанавливают границы, в том числе и временные, организационного сообщества, с Вкладами и Отдачами субъектов которого осуществляют сравнение собственных Вкладов и Отдач, т. е. они устанавливают границы системы, в рамках которой оперируют понятием справедливости отношений. Эти границы зачастую не совпадают с границами рабочей группы, структурного подразделения

или команды проекта в целом.

У людей в процессе взаимодействия возникают вполне определенные ощущения: недооценки, справедливой оценки, переоценки их Вкладов.

Неэквивалентность Вклада и Отдачи приводит к возникновению переживаний у человека – появлению чувства обиды или вины в оценках взаимоотношений.

Люди, не удовлетворенные своими взаимоотношениями, стремятся восстановить равновесие Вкладов и

Отдач. При этом они могут обладать различной чувствительностью к Вкладам и Отдачам – считать нормой вкладывать больше, чем получать, – или, наоборот, желать получать больше, чем вкладывать. Большинство в команде проекта обычно стремится к равновесию Вкладов и Отдач.

Модель взаимодействия, основанная на этих утверждениях, пред-

ставлена на рис. 31.

Различие в

восприятии ситуации взаимодействия каждым из дей-

ствующих субъектов определяется следующим.

1.  Процессы восприятия человеком информации из внешнего окружения на физическом уровне их реализации имеют определенные характеристики. Процессы сознательной переработки информации человеком организованы так, что только незначительная часть воздействий среды помещается в зону внимания (находится в «локусе внимания»), т

. е. воспринимается, актуализируется и сознательно обрабатывается че-

ловеком.

2.  На психологическом уровне понимания взаимодействия считается, что каждый субъект имеет свой уровень развития механизмов взаимного восприятия и взаимного понимания, свое представление

о знаковых системах, используемых во взаимодействии, свой жизненный опыт, присущие только ему стереотипы мышления и поведения. Всё это проявляется на практике в мотивах и установках, определяющих целенаправленный отбор информации из среды.

Субъект 1

Субъект 2

Субъекты других

Субъект i

Предметная область

совместной

деятельности

группы

групп

Границы

рабочей группы

Субъект n

–

отдача, получаемая в совместной деятельности

– вклады субъектов в

– отношения, формирующиеся в ходе совместной деятельности

совместную

деятельность

Субъекты других

организаций

Рис. 31. Модель взаимодействия субъектов в рабочей группе

Таким образом, справедливость – это чувство, характеризующее своеобразное восприятие человеком действительности. Справедливость не существует независимо от человека. Из такого понимания справедливости взаимодействия следует важное правило совместной деятельности в команде проекта: прежде чем вложить в отношения значимые ресурсы, следует подумать о других людях и делать для них то, что они хотели

бы, чтобы было сделано для них.

Шаблон персональной бизнес-модели на основе канвы бизнесмодели. Шаблон персональной бизнес-модели, построенный на основе

девятиэлементной канвы бизнес-модели, с указанием ключевых вопросов для получения информации о модели деятельности субъекта, представлен на рис. 32.

Ключевые

партнеры

и поставщики

Кто помогает вам? Кто и что поставляет вам?

Структура расходов

Что вы вкладываете в предметную область совместной деятельности?

Ключевые

виды

деятельности

Что вы делаете?

Ключевые

ресурсы

Какие средства есть для деятельности?

Целеустремленность субъекта

Справедливость отношений

Рис. 32. Шаблон персональной бизнес-модели

Ценностные

предложения

Какие продукты вы производите? Какие потребности удовлетворяют эти продукты?

Какую отдачу от совместной деятельности вы получаете?

Взаимодей-

ствия

с клиентами

Как вы взаимодействуете?

Каналы сбыта

Каким образом ваши продукты доставляются клиентам?

Структура доходов

Целевые

группы

клиентов

Кому поставляете продукты деятельности?

Для учета контекста персональная модель должна быть расширена. Можно учитывать мотивированность субъектов и их отклик на использование менеджерами различных инструментов мотивирования сотрудников команды проекта с целью поддержания справедливости во взаимоотношениях внутри рабочих групп. Не менее важен и фактор целеустремленности субъектов для понимания поведения в команде проекта конкретного

субъекта. Эти факторы контекста создают большую неопределенность, их сложно учесть при формировании команды проекта и планировании ее деятельности, но они в дальнейшем проявятся в командной работе.

Для частичного снятия неопределенности их влияния можно использовать шаблоны представления целеустремленности субъектов и фактора справедливости в рассмотренной выше семислойной модели.

шаблон персональной бизнес-модели в таком случае будут добавлены два элемента: целеустремленность и справедливость отношений. На рис. 32 они показаны внизу шаблона и выделены полужирным курсивом.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 119 10 11 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]