Эффективные методики проведения интервью

1.Соответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов. Интервьеру-кадровику выгодно и удобно будет иметь перед собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов, которые Вы предполагаете задавать всем соискателям. Это уменьшит вероятность необъективности, а также упростит процедуру сравнения кандидатов и принятие решения относительно того или иного кадра.

2.Активное слушание кандидата. Интервью представляет собой диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания интервьюера. Да и странно, если пришедший на интервью вынужден был бы выслушивать «откровения» своего потенциального работодателя! Умение слушать – одно из самых нужных и в то же время сложных навыков при работе с людьми. О том, как и что следует и не следует говорить кадровику, пойдет речь

впоследующих разделах.

3.Удаление всех отвлекающих моментов (телефонные звонки, прерывание беседы посторонними, входящими в кабинет и прочее). Предпочтительно проводить собеседование на рабочем месте, иначе создается впечатление, что вы пытаетесь что-то скрыть.

4.Вы не должны показывать, что куда-то торопитесь или опаздываете. Это заставит кандидата испытывать чувство неловкости или вообще закрыться. Самообладание является, без сомнения, приветствуемым качеством кандидата, однако испытывать его во время интервью, особенно в нервозной обстановке, весьма затруднительно.

5.Повышение объективности. Для этого существуют следующие способы:

√использование автоматизированных “интервьюеров”, компьютерных программ, позволяющих собирать информацию, и исключить влияние личности интервьюера;

√использование тестовых методик, направленных на выявление выраженности профессионально важных качеств;

√нивелирование эффекта “первого впечатления”, поскольку это может коренным образом повлиять на результаты интервью. Об этому мы уже упомянули в связи с нежелательным «эффектом ореола».

6.Фиксирование информации. Очень важно обратить внимание на это правило, потому как при проведении собеседований не следует полагаться исключительно на свою память. Она не безгранична и не сможет полностью, как на диктофон, записать всю предложенную Вашему вниманию информацию. В какой бы форме ни проводилось интервью, необходимо записывать свои наблюдения, оценки и впечатления о кандидатах.

Форма может быть произвольной и содержать следующие данные:

√дата собеседования;

√имя;

√наружность, одежда, манеры, рост, сложение;

11

√акцент;

√семейное положение;

√опыт работы, квалификация; общие замечания (исходя из требований, предъявляемых

к данной должности).

Таковы основные принципы определения цели интервью с кандидатом на вакансию.

Контрольная таблица. Постулаты проведения интервью

Соответствие критериев оценки сотрудников формулировке и содержанию вопросов

Передача инициативы говорить кандидату

Удаление всех возможных отвлекающих моментов

Не показывайте, что Вы куда-то торопитесь

Максимальная объективность

Обязательное фиксирование ключевых моментов интервью

1.2.Портрет Успешного интервью

1.2.1.Как сделать это лучше?

Каждый HR-менеджер – в силу ли исключительно навыков, которые он приобрел за время работы на своем месте, в силу ли личных качеств и умений – выбирает свой собственный, неповторимый стиль беседы с кандидатами. Это непреложный факт. В этой главе мы не будем учить Вас, как следует поступать. Однако есть некоторые закономерности и общие рекомендации для того, чтобы Вы смогли определить Ваш личный стиль интервью. На практике существует множество видов собеседования, но есть некоторые основополагающие принципы, которыми желательно руководствоваться во всех случаях. Мы их здесь обозначим.

Любой кадровик должен твердо помнить, что всегда желательно, чтобы эффективные интервью удовлетворяло следующим критериям:

1.Полнота. Номер один в списке необходимых качеств хорошего интервью. Она дает возможность кандидатам наиболее полно освещать разные стороны ситуации и свои реакции на нее.

2.Специфичность. Обеспечивает точные сообщения об аспектах или условиях ситуации, которые вызвали реакции ваших интервьюируемых. Другими словами, одно интервью должно отличаться от другого по ряду вопросов, в которых Вы как интервьюер даете собеседнику определенную ситуацию, на которую он реагирует.

12

3.Глубина. Помогает интервьюируемым описать эмоциональный и ценностный смысл ситуации и степень своей включенности в нее. Например, у Вас на собеседовании сидит Иван Петрович, соискатель на должность начальника отдела продаж. Вы спрашиваете у него, что бы он стал делать, если намечается сделка в особо крупных масштабах. Здесь Иван Петрович должен начать описывать ситуацию «своими глазами», выражать свои мысли, планы, действия в заданной Вами ситуации. Это и дает смысловую глубину Вашему интервью, а Вам – более полное впечатление о человеке.

4.Личностный контекст. Выявляет характерные черты и предшествующий опыт интервьюируемых, которые наполняют ситуацию конкретным смыслом. Тот же Иван Петрович, рассказывая о себе и своей предыдущей работе, намеренно или ненамеренно показывает Вам всего себя как целостную личность. Именно поэтому Вы начинаете полнее понимать, что побудило его поступить в заданной ситуации так или иначе. Он предстает перед Вами не только как специалист в данной области, но и живой, мыслящий человек. Такой же, как Вы сами.

Эти критерии взаимосвязаны; вместе они составляют общий комплекс черт портрета того самого Успешного интервью, о котором мы говорили в начале. Будет особенно хорошо, если Вы сумеете скомпилировать Ваше интервью в соответствии со всеми этими критериями. Поверьте, это принесет богатые плоды для Вашей работы!

1.2.2.«Стильное» интервью

Определив критерии оценки специалиста, Вам далее необходимо выбрать стиль проведения интервью в соответствии с требованиями профессии.

Выбор стиля интервью – не то, как следует одеться, как говорить, как сесть, хотя это тоже важно, не будем спорить. Однако ниже речь пойдет об основных стилях, а иначе сказать – стилевых направлениях, которые создадут вектор вашего с кандидатом общения.

Вот они:

√Ретроспективный. Такой стиль интервью направлен на выявление профессионального опыта соискателя. Применяется, когда возникает необходимость конкретизировать или проверить сведения, которые тот сообщил в резюме или анкете. Такой стиль, конечно, является едва ли не самым часто используемым, и это объяснимо: проверка достоверности информации – ключ к успеху Вашей операции в целом.

√Ретроспективный на выяснение стиля поведения. Применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации. Такой стиль

13

более применим к кандидатам на такие вакансии, где от работника требуется максимальная активность и мобильность в действиях. Здесь кадровику необходимо уяснить, подходит ли кандидат для того, чтобы самостоятельно принимать адекватные решения в минимальные сроки.

√Направленный на выявление личных качеств. Этот стиль используется при необходимости включить в структуру собеседования соответствующих тестов. Это может быть ряд вопросов, помогающих выявить внутреннюю суть соискателя.

√Перспективный моделирующий. При этом интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел. Этот стиль похож на ретроспективный для выяснения поведения, но здесь дается одна или несколько конкретных ситуаций и вполне конкретными условиями.

√Игровой ситуационный – приближает к реальной рабочей ситуации. Предполагается создание психологической ситуации, например, ситуации обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью.

√И, наконец, стрессовый стиль. Интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Другими словами, это собеседование типа «А если бы, не дай Бог, случилось вот так, что бы Вы сделали?» Это разумно, как мы понимаем, только

если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций.

Каждый из указанных методов и стилей имеет свои возможности, достоинства и недостатки. Хороший интервьюер должен владеть ими всеми и выбирать средства с учетом конкретных задач.

Если при проведении интервью принято решение использовать тестирование (будь оно компьютеризированное или устное), необходимо заранее подобрать методики в соответствии с требованиями профессии и заранее предупредить кандидата о необходимости пройти тестирование, получив на это его согласие.

Контрольная таблица. Критерии и стили интервью

14

1.2.3.Всегда готовьтесь заранее!

А теперь – я подчеркиваю! – крайне важный аспект интервью, на которое Вы как хороший кадровик, обязаны обратить свое внимание. Всякое дело требует подготовки. Брать «нахрапом», сходу – качество сомнительной ценности, в особенности в работе кадровика, который несет на себе груз абсолютно конкретной ответственности.

Собираясь на интервью, всегда готовьте план! У Вас может быть только полчаса или того меньше на разговор с человеком, которого вы больше никогда не увидите. Будьте готовы задать нужные вопросы по существу. Большинство из нас не привыкли давать интервью или как минимум они могут быть недовольны тем, что Вы отнимаете у них излишнее время, когда можно было, казалось бы, ограничиться меньшим. План проведения интервью является лучшим инструментом кадровика ( и не только кадровика!) для того, чтобы получить то, что вам необходимо, и при этом затратить минимум времени. Вы должны думать о двух главных вещах, когда готовите свой план.

√Первое, что очевидно, – каковы те вопросы, на которые вы хотите получить ответы? Запишите их в любом порядке.

√Следующее и еще более важное, – вы должны определить, что Вам на самом деле нужно от данного интервью. Чего Вы хотите достичь? Почему Вы беседуете именно с этим человеком?

Определение ваших целей позволит вам расположить вопросы в верном порядке и

сформулировать их в нужной форме. Если вы узнаете заранее о человеке, с которым вы будете проводить интервью, это может значительно помочь вам. В этой книге уже говорилось, что полагаться исключительно на свою память и сообразительность – качества непрофессионала, ибо любой опытный человек знает: память не безгранична, а наш мозг – не

15

процессор компьютера. Поэтому конструктивнее будет прибегнуть к помощи старых добрых бумаги и карандаша. Уж они-то не подведут никогда.

1.3.Проведение интервью

1.3.1.Расшифровка ситуации

Приступим теперь к тому, каким бывает само интервью и что, собственно, HPменеджер должен разузнать у своего собеседника в ходе встречи. Это огромный пласт теоретической информации, но замечу, что усвоить его и уложить в голове достаточно просто, если вникнуть в самую суть процесса. Мы не будем забивать голову сложными определениями (экзамена ведь не сдавать, нам важно здесь другое – вопрос, как применять теорию на практике), постараемся максимально структурировать всё то, что известно про типы интервью, а также про типичные и не столь типичные вопросы, чаще всего принято задавать на собеседовании при приеме на работу.

Первое, о чем необходимо сказать – типы интервью. Понятие типа обширнее, нежели, скажем, понятие критериев интервью. Это особая категория, диктующая, как должен строить встречу сам специалист-кадровик, а также линию его поведения. Итак, по типам интервью различают следующие:

√ Неструктурированное интервью. Обычный тип интервью, когда при оценке кандидатов на одну и ту же должн ость различным кандидатам задаются различные вопросы, потом же эти кандидаты сравниваются между собой глазами кадровика. Самый, если выражаться простым языком, незатейливый тип интервью, самый расхожий и требующий неширокого, но довольно жесткого костяка вопросов.

√Ситуационное интервью. Кандидаты интервьюируются на предмет знания ими типичных ситуаций. Обычно создается сборник вопросов и ответов, а также Руководство по проведению интервью. Мы видим, что этот тип отличается от первого лишь чертой «ситуационности». Что до Сборника вопросов и Руководства, то если такие методические издания в Вашей организации существуют, то они только помогут Вам сориентироваться, что очень удобно.

√Структурированное интервью. Этот тип интервью предполагает предварительное установление критериев эффективного поведения на данной позиции. Затем обычно формируется сборник вопросов, касающихся того, как именно кандидат вел себя в конкретной ситуации в прошлом, когда надо было продемонстрировать искомое

16

поведение. Оценка происходит по шкале, где тип поведения (компетенции) градуированы таким образом, чтобы сделать поведение кандидатов сравнимым.

1.3.2.Узнать всё: блоки сведений о кандидате

Логично предположить, что выяснение информации кадровиком происходит по определенной логике и блокам. Сами вопросы в ходе интервью корректируются исходя из индивидуально-психологических особенностей кандидата, что тоже предсказуемо: все люди разные, следовательно, требуют различного к себе подхода. А мастерство HP-менеджера в том и состоит, чтобы уметь этот подход найти.

Для того, чтобы облегчить тернистый путь к подобным подходам, менеджеру предлагаются несколько блоков вопросов, чтобы личность опрашиваемого была достаточно хорошо освещена. Какие же блоки сведений выясняются?

1.Общие сведения о претенденте:

√внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, возможные физические изъяны;

√способность человека к адаптации, эмоциональная устойчивость, способность справляться со стрессами, умение находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт;

√мотивации поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в достижении своей цели?

√интеллектуальные способности претендента, факты, свидетельствующие о сообразительности, способности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умение работать с цифрами.

2.О профессиональном уровне и производственных достижениях:

√образование, диплом, специализация;

√сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т.п.

3.Особенности ценностной структуры личности кандидата:

√приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы;

√отношение к начальству на предыдущем месте работы;

√отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье, и т.п. Если вопросы интервью касаются не работы, а личной жизни кандидата, это всегда воспринимается

17

кандидатами плохо и резко снижает информационную ценность интервью. Конечно, все мы люди и любим поговорить о себе и своих делах, проблемах и достижениях, однако же получаемая таким образом информация о кандидате практически бесполезна, если не сказать - вредна при принятии решения о его способности справиться с задачами компании. С другой же стороны, вопрос о точке зрения интервьюируемого до минимума сокращает разницу в статусе между ним и Вами, интервьюером, как «профессиональным исследователем». Роль «спрашивающего» и интерес подчеркнут Ваше уважение к знаниям интервьюируемого и ценности того, что он говорит. Отношение к интервьюируемому как к профессионалу в своей области всемогуще — оно позволяет ему ощутить в себе уверенность, дает чувство безопасности и контроля над ситуацией. Большинство людей считают полезным поговорить о себе, своей работе и о том, что они хорошо знают.

4.Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

5.Другая информация общего плана:

√семейное положение, родственные связи, кто находится на содержании;

√финансовое положение семьи;

√наличие политических и религиозных убеждений.

1.3.3.Вопрос ребром

Сейчас предлагаю перейти к следующему аспекту: видам типических вопросов и способам их формирования, что тоже важно в общем контексте интервьюирования.

Каждый блок вопросов, о котором мы уже сказали выше, начинается с так называемого открытого вопроса, который обозначит для собеседника сферу интереса интервьюера. К примеру, Вы можете задавать кандидату открытые вопросы такого плана: “Почему Вы решили учиться на эту специальность?” или “На какой должности Вы сумели добиться самого большого успеха?” Человек охотно начнет рассказывать о своих достижениях или мотивировках своего профессионального выбора. Не забываем, что все мы люди…

Следом за открытыми вопросами идут вопросы тестирующие. Они помогают выяснить интересующие Вас подробности, внести уточнения в рассказанное. Вы, например, можете спросить соискателя: “Вы сказали, что выигрывали грант на повышение квалификации во Франции. Не могли бы Вы рассказать, как это было?”. Охотно! О своих

18

достижениях говорить легко и приятно. Однако важно не дать собеседнику переборщить: Вы

– не священник и не вольный слушатель. Ваша задача – получение нужной Вам информации. Интервьюер может с успехом использовать и другие виды вопросов — закрытые.

Они помогают вывести собеседника на точный ответ. Это такие вопросы, как “Сколько лет вам тогда было?” или “Вы пользовались когда-либо служебной машиной?”. Ответ на такие вопросы следует короткий и однозначный, вне всяческих рассуждений и длинных речей.

Когда что-то из сказанного соискателем вам не удается понять до конца, вопросы сравнительные, которые помогают получить полезные сведения. Например: “Должность какого плана Вам больше подходит на Ваш взгляд: web-дизайнера или программиста - и почему?” Очень важно задавать вопросы, которые помогут выявить самооценку вашего собеседника.

Этот раздел необходимо дополнить также информацией о формировании самих вопросов, которые могут быть разнообразными по форме построения. Форма вопроса является очень удобным инструментом в психологическом плане: она предоставляет массу возможностей, часто не осознаваемых кандидатом, для извлечения максимума достоверной информации.

Обрисуем для себя перечень вопросов, согласуясь с формой построения каждой группы:

√Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата “раскрываться”).

√Вопросы, требующие однозначных ответов (допускаются, когда Вы рассчитываете на согласие)

√Вопросы для негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление).

√Вопросы о предшествовавшем стиле поведения.

√Подтверждение негативной информации. В случае, если что-то Вас насторожило.

√Вопросы с концовкой «не так ли?» Такие вопросы часто используются для того, чтобы направлять беседу.

√«Зеркальные» вопросы. Здесь от Вас требуется повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу.

√Вопросы, требующие сделать выбор и обосновать его. Особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации.

√Наполовину правдивые утверждения. Вы задаете ситуацию и спрашиваете мнение.

√Наводящие вопросы.

19

√Серии вопросов. Они нужны, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации. Выдав серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме.

√Вопросы для развития предыдущего ответа.

√Определенную роль в беседе могут сыграть и так называемые «бессловесные» вопросы (удивленно поднятая вами бровь, поощряющая к ответу улыбка, кивок головой). Как показывает практика, это может привести и к получению искаженных сведений о человеке.

Умение моделировать ситуации, позволяющие раскрыть различные стороны личности

ипрофессионального уровня кандидата приходят, как правило, приходит с длительной практикой и свидетельствуют о высокой степени профессионализма интервьюера-кадровика.

Если говорить более конкретно, то помимо общих, наиболее часто задаваемых на собеседованиях вопросов, стоит, думаю, привести некоторые более частные и показать реакции на них адекватного, уверенно настроенного соискателя. Это вопросы вроде следующих:

√Почему Вы выбрали такую работу (компанию, образование)?

√Получали ли Вы другие предложения о работе? Проходили ли Вы интервьюирование в других местах?

√Не помешает ли личная жизнь кандидата работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем?

√Каковы сильные стороны кандидата на его взгляд? Каковы слабые стороны?

√Почему Вы ушли с предыдущей (решили переменить место) работы?

Если кандидат уверен в своих силах, он будет говорить о конфликте, даже если он имел место, и обвинять своего бывшего начальника или работодателя.

√ На какую зарплату Вы рассчитываете? Соискатель, имеющий опыт интервью, попытается уклониться от прямого ответа, сказав, например, что не считает, что

зарплату следует обсуждать в первую очередь. Если Вы просите его всё же назвать сумму, лучше и умнее поступит тот соискатель, который назовет сумму чуть выше средней или верхнюю и нижнюю границы ожидаемой суммы.

√Если Вы получите эту работу, какими будут Ваши первые шаги? Вопрос чаще задается претендентам на места менеджеров и административные должности.

√Назовите 3 ситуации, в которых Вам не удалось добиться успеха. Почему?

√Какую пользу Вы могли бы принести фирме?

Однако надо сказать, что и сам соискатель вправе задать Вам некоторые вопросы, на которые Вы обязаны ответить. К такому повороту событий тоже надо быть готовым.

20