Экономика фирмы (краткий курс лекций)

Некоммерческими организациями признаются те организации, для которых получение прибыли не является основной целью деятельности.

Классификация юридических лиц РФ: 1) Коммерческие:

а) хозяйственные товарищества:

–полные

–на вере

б) хозяйственные общества:

–ООО / ОДО

–АО: открытые, закрытые

в) унитарные предприятия:

–государственные

–муниципальные

Казенные предприятия – предприятия на праве оперативного управления.

Ассоциативные формы предпринимательской деятельности: концерн, консорциум, синдикат, корпорация, холдинг.

г) производственные кооперативы. 2) Некоммерческие:

–благотворительные фонды

–партии

–религиозные организации (объединения)

–потребительские кооперативы

–объединение юридических лиц (ассоциации, союзы, некоммерческие партнерства)

3.Факторы внешней

ивнутренней среды фирмы

Внешняя среда – это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институционных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности.

11

Внешнюю среду подразделяют на:

–микросреду – среду прямого влияния на предприятие, которую создают поставщики материальнотехнических ресурсов, потребители продукции (услуг) предприятия, торговые и маркетинговые посредники, конкуренты, государственные органы, финансово-кредитные учреждения, страховые компании и др. контактные аудитории.

–макросреду, влияющую на предприятие и его микросреду. Она включает природную, демографическую, научно-техническую, экономическую, экологическую, политическую и международную среду.

Предприятие должно ограничивать негативные воздействия внешних факторов, наиболее существенно влияющих на результаты его деятельности или, наоборот более полно использовать благоприятные возможности.

Микро- и макросреда хозяйствования, определяющие факторы

Микросреда представлена силами, имеющими непосредственное отношение к предприятию и его предпринимательским возможностям, т.е. поставщиками, клиентами, маркетинговыми посредниками, конкурентами и контактными аудиториями.

Контактные аудитории – это организации, проявляющие реальный или потенциальный интерес к предприятию или оказывающие влияние на его способность достигать поставленных целей. Это финансовые круги (банки, инвестиционные компании, фондовая биржа, акционеры), средства информации, различные государственные учреждения представительской и исполнительной власти, население и граждане группы действий (общественные организации).

12

В макросреде предприятия действует значительно большее количество факторов, чем в микросреде. Им свойственна многовариантность, неопределенность и непредсказуемость последствий.

Выводы

Фирма – это открытая система, которая может существовать лишь при условии активного взаимодействия с окружающей (внешней) средой.

Внешняя сторона деятельности предприятия: партнеры, государственные органы, поставщики, потребители и т.д. Внутренняя сторона деятельности: трудовой коллектив, собственники и предприниматели.

Контрольные вопросы

1.Дайте определение фирмы/

2.В чем отличие предприятия от фирмы?

3.По каким признакам классифицируют предприятия?

4.Охарактеризуйте виды предприятий по организа- ционно-правовой форме/

5.Какие критерии используют для классификации предприятий по размеру?

6.Назовите виды объединений.

7.Перечислите факторы внешней среды.

13

Лекция № 2. Персонал фирмы Основные вопросы:

1.Понятие и структура персонала.

2.Мотивация и оплата труда.

3.Производительность труда.

Термины и понятия: персонал, профессия, специальность, кадровая политика, численность персонала, фонд рабочего времени, мотивация, сдельная и повременная формы оплаты труда, тарифное соглашение, тарифная система, производительность труда, выработка.

Краткий обзор темы

Понятие, классификация и структура персонала. Факторы, влияющие на формирование персонала предприятия. Категории и структура персонала предприятия. Руководители, специалисты, служащие, рабочие. Профессия, специальность, квалификация. Квалификационные группы. Показатели оценки персонала, порядок их расчета.

1. Понятие и структура персонала

Персонал (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в списочный состав.

Все работники фирмы делятся на две группы:

–промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

–непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленнопроизводственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, переме-

14

щением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты – работники, выполняющие инженер- но-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секре-

тари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-

плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умений

15

и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

•определяется вид деятельности и рассчитывается объем работ;

•устанавливаются требования к уровню квалификации, образования работников;

•рассчитывается необходимая численность работников для выполнения заданного объема работ;

•группируются родственные рабочие места, формируются отделы, цехи, службы;

•подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это количество работни-

ков списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

16

–коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период

ксреднесписочной численности работников за тот же период;

–коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

–коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Для того чтобы сделать правильные выводы о движении персонала на предприятии, надо сравнивать показатели за ряд лет, сопоставлять их с показателями других предприятий отрасли в регионе.

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие уровень дисциплины, качество персонала и др.

Наряду с показателями численности персонала в процессе управления на предприятии используют показатели рабочего времени.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

– удовлетворение потребности предприятия

вкадрах;

–обеспечение рациональной расстановки, профес- сионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

–эффективное использование трудового потенциала предприятия;

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

17

–планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

–обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

–оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

–определение условий найма, труда и его оплаты;

–мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

–обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

–реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха

идр.);

–контроль безопасности труда.

2. Мотивация и оплата труда

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей фирмы через удовлетворение их собственных потребностей.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1)экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2)экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3)неденежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников явля-

ются:

18

1.Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2.Система внутрифирменных льгот работникам.

3.Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4.Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5.Моральное поощрение работников.

6.Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из: 1) основной заработной платы; 2) дополнительной заработной платы;

3) других поощрительных и компенсационных выплат которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

– формирование фонда оплаты труда;

– нормирование труда;

– установление тарифной системы;

– выбор форм и систем оплаты труда.

Различают номинальную и реальную заработную

плату.

19

Существуют две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременнопремиальную.

При простой повременной системе размер зара-

ботной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там,

где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельнопрогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там,

20