Экономика строительства (отрасли). Учебное пособие

ственного процесса, а также время на отдых и личные надобности (предусмотренное действующими на предприятии нормами и распорядком рабочего дня).

Время нерегламентированных перерывов в работе – время перерывов в работе, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса; это перерывы в работе, вызванные недостатками в организации производства; перерывы в работе, вызванные нарушением трудовой дисциплины.

Все затраты рабочего времени исполнителя, кроме приведенной классификации, могут распределяться на нормируемые и ненормируемые.

Нормируемые затраты рабочего времени включают в норму труда — это подготовительно-заключительное время; время оперативной работы; время обслуживания рабочего места; время регламентированных перерывов.

Нормируемые затраты труда рабочего времени являются прямыми потерями рабочего времени и в норму времени не включаются.

Ненормируемые затраты рабочего времени включают время на вы-

полнение непредвиденной работы, а также потери рабочего времени на выполнение лишней работы и вследствие простоев, а также нарушения трудовой дисциплины.

Классификация затрат рабочего времени определяет структуру технически обоснованной нормы времени. Анализ структуры затрат рабочего времени на основе их классификации позволяет выявить величину потерь рабочего времени, а также его нерациональные затраты на рабочем месте.

6.3.Методы технического нормирования

Впрактике технического нормирования труда используются аналитический, опытно-статистический и физиологический методы.

С помощью аналитического метода устанавливаются научно обоснованные и оптимальные нормы труда, которые, как правило, являются прогрессивными. На основе опытно-статистического метода (суммарного) устанавливаются опытно-статистические нормы, не являющиеся прогрессивными, но из-за простоты расчета имеющие в практике широкое применение.

Аналитически-исследовательский метод нормирования труда применяется в массовом и крупносерийном производстве. Основные этапы этого метода:

- разделение производственного процесса на операции; - изучение и анализ операций по составляющим элементам;

- установление наиболее рационального порядка выполнения операций;

- расчет норм на операцию на основе хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня;

- внедрение технически обоснованных норм времени, норм выработки, норм обслуживания и др.

41

Аналитически-расчетный метод применяется в основном в единичном и мелкосерийном производстве. Расчет норм времени, норм выработки, норм обслуживания и т.д. производится при помощи аналитических формул или заранее разработанных на предприятии нормативов.

Статистическим методом нормы труда рассчитываются (устанавливаются) на основе анализа статистических данных за предыдущие периоды работы или других работников.

При использовании опытного метода для расчета норм труда определяющим является собственный опыт нормировщика. Метод аналогий предполагает при расчете норм рабочего времени учитывать его затраты по аналогичным операциям или работам.

Фотография рабочего дня (ФРД) – процесс изучения и измерения всех без исключения затрат рабочего времени на протяжении смены или ее части. Применяется для расчета норм и нормативов подготовительнозаключительного времени, времени на техническое обслуживание рабочего места и времени на организационное обслуживание рабочего места, времени на отдых и личные надобности, изучения передового опыта работы с целью его распространения, выявления потерь рабочего времени в течение рабочего дня и определения резервов роста производительности труда.

Разновидностями ФРД являются: индивидуальные, групповые, бригадные, непрерывные и маршрутные, цифровые, графические, фотокиносъемки, социолограммы.

Хронометраж – изучение операции путем наблюдения и измерения затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции, в целях определения норм на отдельные операции.

Разновидности хронометража и фотографии представлены в табл. 6.1. Таблица 6.1

Разновидности хронометража и фотографий

42

При хронометражных наблюдениях составляется карта, в которой записываются элементы операций, фиксажные точки замеров, факторы продолжительности выполнения элементов, количество наблюдений и другие работы.

К основным показателям, характеризующим уровень нормирования труда на предприятии, относятся:

средний коэффициент (процент) выполнения норм по подразделению определенной группы работников;

распределение работников по коэффициенту выполнения норм;

доля работников, труд которых нормируется, в том числе по группам рабочих и служащих;

общее количество применяемых норм по анализируемому подразделению или в целом по предприятию;

удельный вес технически обоснованных норм в целом по группам работников;

доля норм, рассчитанных по межотраслевым и отраслевым нормати-

вам;

уровень напряженности норм;

частота пересмотра норм во времени и в пространстве;

экономия от снижения трудоемкости продукции в результате совершенствования нормирования труда.

Средний коэффициент выполнения норм выработки рабочими-

сдельщиками имеет особое практическое значение, и в зависимости от конкретных производственных условий этот показатель можно рассчитать различными способами:

1) по фактическому количеству продукции (Оф), изготовленной за период, на который установлена норма выработки (Нв):

где Тн – количество нормо-часов на готовую продукцию по установленным нормам; Тд – количество нормо-часов по доплатным листам (за отклонение от норм условий работы); Тб – количество нормо-часов, затраченных на выполнение работ, признанных браком не по вине работника; Тс – отработанные часы при сдельной оплате труда.

Уровень напряженности норм определяется отношением действующих норм к нормам, принятым в качестве стандарта.

Пересмотр норм проводится по заранее разработанному календарному плану пересмотра, в котором приводится комплексное обоснование по следующим факторам:

- техническим (параметры основных фондов, технические характеристики);

43

-экономическим (ресурсы, рынки, кредиты, налоги);

-психологическим (затраты человеческой энергии);

-социальным (творческие элементы, взаимоотношения).

Выбор наилучшего варианта нормы осуществляется на основе критерия оптимальности с учетом системы ограничений.

Критерий оптимальности – это показатель, который в результате решения конкретной задачи оптимизации принимает экстремальное (наибольшее или наименьшее) значение.

Система ограничений – область допустимых значений норм труда, в пределах которой соблюдается их соответствие особенностям и масштабам выпускаемой продукции, параметрам применяемых предметов и средств труда, психофизиологическим особенностям работающего, социальным характеристикам трудового процесса.

В настоящее время развитие нормирования труда должно осуществляться по следующим направлениям:

-индивидуализация норм (т.е. учет человеческого фактора, индивидуальных способностей, особенностей сотрудников);

-нормирование интенсивности труда и степени использования рабочего времени;

-компьютеризация расчетов норм и нормативов;

-учет организационно-экономических предпосылок для улучшения нормирования.

6.4. Организация оплаты труда в строительстве

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с законами о труде, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Система оплаты труда служит для создания мотивации в увеличении выработки, повышения качества выполнения СМР, эффективности производства в целом.

В строительстве организация оплаты труда осуществляется на основе нормирования труда, тарифной или безтарифной систем, форм и систем заработной платы. Основные элементы тарифной системы: тарифная сетка, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам (квалификационным категориям) в зависимости от сложности выполняемых работ.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

44

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов

(табл. 6.2).

Таблица 6.2

Тарифная сетка

Тарифный коэффициент – часовая тарифная ставка соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для тарифи-

кации работ, определения квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. По каждой профессии приводятся разряды, характеристика работ, профессиональные и трудовые навыки, необходимые для выполнения работ по данному разряду.

Встроительстве действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Многие строительные предприятия разрабатывают и используют в качестве основы организации заработной платы работников внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда.

Использование тарифной системы позволяет регулировать заработную плату работников по основным факторам и дифференциации, сложности, напряженности, условиям, тяжести, а также видам работ, их значимости и др.

Встроительстве существуют две основные формы оплаты труда в сочетании с определёнными системами материального поощрения работников: сдельная и повременная.

К затратам на оплату труда относятся следующие выплаты:

- выплаты заработной платы основному производственному персоналу за фактически выполненную работу в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы

иусловиями труда (за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо опасных условиях);

- оплата очередных отпусков, проезда к месту отдыха работников предприятия, расположенного в районах Крайнего Севера, Дальнего Востока, а также льготных часов подростков, кормящих матерей, времени прохождения медицинских осмотров и выполнения государственных обязанностей;

45

-выплаты работникам в связи с реорганизацией предприятия и сокращением численности штатов;

-единовременные вознаграждения за выслугу лет;

-выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

-доплата в случаях временной утраты трудоспособности;

-оплата учебных отпусков;

-суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом;

-суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным на предприятие по договорам с госучреждениями;

-заработная плата работникам за время обучения в системе повышения квалификации;

-оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение работ по договорам;

-другие виды, включаемые в фонд оплаты труда.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

При сдельной оплате заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения. Работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам. При этом выполненные и предъявленные к оплате работы должны соответствовать проекту и требованиям к их качеству, предусмотренным строительными нормами и правилами (исходными являются производственные нормы в сборниках ГЭСН).

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема СМР.

Сдельная расценка определяется по формуле

Рсд = Тст/Нч. выр = (Тст Тсм)/Нсм выр, (6.10)

где Тст. – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм. – продолжительность смены, ч; Нч.выр., Нсм.выр. – норма выработки соответственно за час работы, смену, единиц продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, то сдельная расценка определяется по формуле

где Тст. – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Нвр. – норма времени на изготовление продукции, ч.

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата по сдельным расценкам производится непосредственно за количество выполненной продук-

46

где 3сд. – сдельный заработок, руб.; В – количество (объем) произведенной продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия может быть установлена в процентах от тарифной ставки или в абсолютном размере. При сдельно-прогрессивной оплате выработка в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным, причем дополняется премированием.

Косвенно-сдельная оплата труда обычно применяется к вспомогательным рабочим на строительстве, обслуживающим основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

Аккордная и аккордно-премиальная оплата труда как разновидность сдельной формы оплаты устанавливается при выполнении укрупненных объемов работ, вплоть до объекта строительства в целом. Сущность этой формы оплаты заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем строительно-монтажных работ с указанием срока их выполнения. Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполненных работ. Заработная плата начисляется бригаде по расчетным периодам в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания.

Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда, при этой форме оплаты работник получает вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, по- временно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (3п.м.) при установленной часовой тарифной ставке данного разряда (Тч) определяется по формуле

Зпм = Тч Чф, (6.13)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система

47

должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должно быть утвержденное руководством предприятия штатное расписание, где устанавливаются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

На строительных предприятиях, независимо от форм собственности, основная заработная плата работников дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными в Положении о премиальных системах.

Распространенные виды премирования: премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности наиболее распространено, оно может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков и умения использовать специальное оборудование. Коллективное премирование основано на заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого, на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное разовое премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год, единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.

Специальные системы премирования – вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой технологии; за выпуск новых товаров. Этот вид премирования разрабатывают отдельно для конкретных подразделений производства.

Показатели и условия премирования в строительстве должны соответствовать задачам предприятия и его подразделений, реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования в строительных организациях относятся: рост выработки; повышение качества СМР; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и пр. Размер премии дифференцируют в процентах, в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателей премирования.

48

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплат премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы. Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные показатели хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляются за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые относят на себестоимость СМР.

На строительных предприятиях при бригадной системе оплаты труда заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества СМР, произведенных всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабочих в достижении более высоких результатов.

Принципиальные особенности этой модели оплаты заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады, в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, поскольку общебригадный результат зависит от работы всех.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение. В состав коллективного заработка бригады включают переменную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени, экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего, премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности, премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бригаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установленной бригаде сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу СМР и фактической выработки. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализируемая или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным распределением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы.

Наибольшее распространение получили методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ следует определить, на какую часть заработка он будет распространяться (на премию, на приработок или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ.

49

Факторы, повышающие КТУ:

-рост профессионального мастерства, применение теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады;

-систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации.

Факторы, понижающие КТУ:

- низкий профессиональный уровень, отрицательно влияющий на производительность и качество труда бригады;

-невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира и мастера;

-бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;

-нарушение правил техники безопасности, дисциплины труда и др. Размер КТУ каждому рабочему выставляется бригадиром в конце

смены. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение (советом бригады) и используется при расчетах индивидуальных заработков членов бригады.

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Бестарифные системы оплаты труда в строительстве предполагают зависимость заработка работника, звена, бригады от конечного результата работы всего коллектива участка. Индивидуальная заработная плата каждого работника в данном случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. В строительстве она применяется при коллективном и арендном подряде, когда оплата труда и премирование основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно-монтажных работ. Эти нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются на конечный измеритель СМР – вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.д.

При распределении коллективного заработка между участниками производства применяются коэффициенты трудового вклада – КТВ (для звеньев, бригад, участков) и коэффициенты трудового участия – КТУ (для отдельных работников в составе производственного коллектива, звена, бригады). Каждому работнику присваивают постоянные коэффициенты в соответствии с его квалификационным уровнем и определяют его вклад в общие результаты труда по базовым данным за предыдущий период работы. Это так называемый базовый КТУ.

Базовые значения могут корректироваться в сторону повышения или понижения. Таким образом, определяются текущие КТУ и КТВ.

Особенность применения различных систем и форм оплаты труда в строительных предприятиях состоит в том, что выбор должен основываться на проектах, графиках производства работ и сметах на строительство. Это

50