Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие-1
.pdfРАЗРАБОТКА ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА: АРГУМЕНТАЦИЯ И ДОВОДЫ
Цели занятия
Приобретение навыка обоснования необходимости и целесообразности расширения программ обучения.
Формирование навыка разработки программы обучения и бюджетирования работ.
Формируемые компетенции
Знание бизнес-процессов в сфере управления персоналом, роли линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом.
Знание современных технологий управления персоналом, закономерностей формирования и развития коллективов.
Знание современного инструментария управления человеческими ресурсами.
Исходная ситуация
Компания, осуществляющая реализацию товаров для обустройства дома (строительство и декор) и предоставляющая услуги по доставке и установке товара, а также разработке дизайн-проектов помещений, работает на рынке более десяти лет. В структуру компании входят складской комплекс и 30 торговых точек в столице, 15 магазинов в городахмиллионниках.
В настоящее время компания проводит активную экспансию в регионы, открывая магазины в крупных городах. В ней произошла смена команды топ-менеджеров, в том числе и директора по персоналу.
Перед новой командой поставлены следующие задачи на текущий год:
повышение прибыли на 30 %;
увеличение доли услуг в обороте компании;
рост числа комплексных покупок;
61
увеличение продаж в кредит;
открытие трех новых магазинов;
повышение качества обслуживания покупателей;
снижение товарных остатков.
Вструктуру дирекции по персоналу входит отдел подбора, учебный центр (включающий отделы обучения и оценки персонала) и кадровая служба. Реализация всех функций управления персоналом происходит из Москвы.
Вкомпании существует план обучения менеджеров преимущественно с привлечением партнерских компаний. Также имеются программы обучения торгового персонала, реализуемые собственными тренерами компании. Обучение проводится по двум следующим основным блокам: стандарты обслуживания и товарные направления. Продолжительность тренингов – два дня (для двух смен торгового персонала).
Текучесть торгового персонала – порядка 50 %. В связи с этим стартовый тренинг по стандартам обслуживания проводится регулярно
вучебном центре компании для продавцов, принятых на работу в московские магазины. Тренинги в регионах проходят не чаще одного раза
в3–4 месяца. Одна из причин этого заключается в том, что в компании работают всего три тренера, совмещающих командировки и деятельность в Москве. Существующих программ недостаточно для реализации поставленных задач. Необходима разработка новых тренингов и семинаров.
Бюджет текущего года утвержден, его увеличение возможно не более чем на 10 % при достаточной аргументации.
Задание
Сформируйте комплекс аргументированных доводов в адрес системы управления компанией для изыскания возможности освоения расширенного бюджета текущего года.
Обоснуйте комплекс мероприятий, направленных на рост социаль- но-экономической отдачи программ профессионального обучения.
Представьте усовершенствованную программу профессионального обучения с определением целевых направлений, для реализации которых по-прежнему будут привлекаться партнерские компании, а также те, которые будут осуществляться силами самой организации.
Критерии оценки выполнения задания
Задание считается выполненным на пороговом уровне, если студент верно определил потребности в совершенствовании программ
62
профессиональной подготовки, но затрудняется в обосновании и интерпретации управленческих решений по совершенствованию взаимодействия с партнерскими организациями. Оценка за выполнение задания может составлять от одного до двух баллов.
Задание считается выполненным на базовом уровне, если студент верно определил потребности в совершенствовании программ профессиональной подготовки; свободно обосновывает причинно-следствен- ные связи между проблемами и мероприятиями по совершенствованию системы подготовки сотрудников, инициируемыми к внедрению. Оценка за выполнение задания может составлять от трех до четырех баллов.
Задание считается выполненным на продвинутом уровне, если студент правильно определил потребности в совершенствовании программ профессиональной подготовки, верно интерпретирует результаты и уверенно обосновывает управленческие воздействия, приводит выводы, аргументированно отвечает на вопросы. Оценка за выполнение задания может составлять от четырех до пяти баллов.
63
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА И ИСТОЧНИКИ ЗАКРЫТИЯ ВАКАНСИЙ
Цели занятия
Знакомство с методикой «сжатия» информации при принятии управленческого решения о мере профессиональной пригодности соискателя на должность.
Принятие и обоснование управленческого решения об использовании разных источников поиска и о привлечении персонала.
Формируемые компетенции
Знание бизнес-процессов в сфере управления персоналом, роли линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом.
Знание современных технологий управления персоналом, закономерностей формирования и развития коллективов.
Знание современного инструментария управления человеческими ресурсами.
Знание основ аудита человеческих ресурсов, методов оценки и аттестации персонала организации / предприятия.
Умение анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах.
Владение навыками публичных выступлений.
Исходные данные
Завод по производству стеклопакетов «Профиль» ведет поиск кандидатов на вакантную должность директора по качеству. Служба управления персоналом разработала формуляр «Требования к претендентам на должность директора по качеству» с указанием меры важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл. 12). В результате проведения отборочных испытаний служба управления персоналом располагает
64
данными о мере проявления указанных качеств у четырех кандидатов – А, Б, В, Г (табл. 13).
Таблица 12
Требования к кандидатам на должность
№ |
Требования к претендентам |
Градация по важности |
|||
|
|
|
|||
Очень |
Важно (1.0) |
Желатель- |
|||
|
|
||||
|
|
важно (1,5) |
|
но (0,5) |
|
|
Профессиональная |
подготовка |
|
|
|
1 |
Высшее профильное образование |
X |
|
|
|
2 |
Курсы повышения квалификации |
|
|
X |
|
|
Опыт профессиональной дея- |
|
|
|
|
3 |
тельности по специальности |
X |
|
|
|
|
не менее 5 лет |
|
|
|
|
|
Специальные знания стандартов |
|
|
|
|
4 |
ISO серии 9000 к системе ме- |
X |
|
|
|
|
неджмента качества предприятия |
|
|
|
|
|
Личностные способности и возможности |
|
|||
|
Логико-аналитические способно- |
|
|
|
|
5 |
сти (способность анализировать |
|
X |
|
|
проблемы и делать по ним выво- |
|
|
|||
|
ды) |
|
|
|
|
|
Гибкость (способность к много- |
|
|
|
|
6 |
вариантной проработке проблем |
X |
|
|
|
при возникновении различных |
|
|
|||
|
ситуаций) |
|
|
|
|
|
Организационные способности |
|
|
|
|
|
(способность к рациональному |
|
|
|
|
|
планированию и организации |
|
|
|
|
|
выполняемой работы, определе- |
|
|
|
|
7 |
нию приоритетности заданий, |
X |
|
|
|
|
распределению заданий с учетом |
|
|
|
|
|
возможностей исполнителей, |
|
|
|
|
|
организации работы до получе- |
|
|
|
|
|
ния заданного результата) |
|
|
|
|
|
Личная инициатива (умение про- |
|
|
|
|
8 |
являть инициативу и выдвигать |
|
X |
|
|
|
идеи) |
|
|
|
|
65
Окончание табл. 12
№ |
Требования к претендентам |
|
|
Градация по важности |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
Очень |
|
Важно (1,0) |
|
Желатель- |
|||||
|
|
важно (1,5) |
|
|
но (0,5) |
|||||
|
Способность к принятию реше- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
9 |
ний (мера самостоятельности при |
|
|
|
|
|
|
|
|
X |
принятии решений, готовность |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
отстаивать свои решения) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
Умение вести переговоры с по- |
|
|
X |
|
|
|
|
|
|
ставщиками и заказчиками про- |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
дукции |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Способность переносить нагруз- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
11 |
ки (умение качественно выпол- |
|
|
|
|
X |
|
|
|
|
нять работу в ограниченное вре- |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
мя в условиях больших нагрузок) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Умение пробуждать интерес к |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
12 |
работе, восприятие новых идей, |
|
|
|
|
X |
|
|
|
|
|
адекватная оценка работы со- |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
трудников |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
13 |
Стиль общения (корректность, |
|
|
|
|
X |
|
|
|
|
открытость, коммуникабель- |
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
ность) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 13 |
|||
|
Результаты отборочных испытаний кандидатов А, Б, В, Г |
|
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
№ |
Требования к претендентам |
|
Данныесоответствуютпябалламти |
|
Данныесоответствуютчебалламтырем |
Данныесоответствуют балламтрем |
Данныесоответствуют балламдвум |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
1 |
Высшее профильное образование |
|
|
|
А, Г |
Б, В |
|
|||
2 |
Курсы повышения квалификации |
|
|
|
|
А |
|
Б, В, Г |
||
3 |
Опыт профессиональной деятельности |
А, В |
|
Б |
|
|
|
Г |
||
по специальности не менее пяти лет |
|
|
|
|
|
|||||
4 |
Специальные знания стандартов ISO |
|
А, Б |
|
Г |
В |
|
|
||
серии 9000 к системе менеджмента |
|
|
|
|
||||||
|
качества предприятия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
66
Окончание табл. 13
№ |
Требования к претендентам |
Данныесоответствуютпябалламти |
Данныесоответствуютчебалламтырем |
Данныесоответствуют балламтрем |
Данныесоответствуют балламдвум |
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Логико-аналитические способности |
|
|
|
|
5 |
(способность анализировать проблемы |
А, Г |
Б, В |
|
|
|
и делать по ним выводы) |
|
|
|
|
|
Гибкость (способность к многовари- |
|
|
|
|
6 |
антной проработке проблем при воз- |
В |
А |
Б, Г |
|
|
никновении различных ситуаций) |
|
|
|
|
|
Организационные способности (спо- |
|
|
|
|
|
собность к рациональному планиро- |
|
|
|
|
|
ванию и организации выполняемой |
|
|
|
|
7 |
работы, определению приоритетности |
Б |
А |
В, Г |
|
заданий, распределению заданий с |
|
||||
|
учетом возможностей исполнителей, |
|
|
|
|
|
организации работы до получения |
|
|
|
|
|
заданного результата) |
|
|
|
|
8 |
Личная инициатива (умение проявлять |
А, В |
Г |
Б |
|
инициативу и выдвигать идеи) |
|
||||
|
Способность к принятию решений |
|
|
|
|
9 |
(мера самостоятельности при приня- |
|
А, В |
Б, Г |
|
|
тии решений, готовность отстаивать |
|
|
|
|
|
свои решения) |
|
|
|
|
10 |
Умение вести переговоры с постав- |
|
|
А, Г |
Б, В |
щиками и заказчиками продукции |
|
|
|||
|
Способность переносить нагрузки |
|
|
|
|
11 |
(умение качественно выполнять рабо- |
А, Б |
В |
Г |
|
ту в ограниченное время в условиях |
|
||||
|
больших нагрузок) |
|
|
|
|
|
Умение пробуждать интерес к работе, |
|
|
|
|
12 |
восприятие новых идей, адекватная |
|
А, Б |
В |
Г |
|
оценка работы сотрудников |
|
|
|
|
13 |
Стиль общения (корректность, откры- |
А, Г |
|
Б, В |
|
тость, коммуникабельность) |
|
|
67
Источники обеспечения потребности в персонале в данной ситуации:
для кандидата А – агентство по найму;
для кандидата Б – служба занятости;
для кандидата В – обращение по собственной инициативе;
для кандидата Г – учебное заведение соответствующего профиля. В затраты на приобретение специалиста из разных источников, по
оценкам службы управления персоналом, входит следующее.
Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10,8 тыс. руб., с учебным заведением –
в1,5 тыс. руб.
Службой управления персоналом проведено маркетинговое исследование стоимостью 1,9 тыс. руб., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. руб., по службе занятости – 0,6 тыс. руб., по учебному заведению – 0,2 тыс. руб. Затраты на проведение отборочных процедур составили для агентства по найму 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников – 6,2 тыс. руб. Затраты по найму равны 0,4 тыс. руб.
В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит: для кандидата А – 1,0 тыс. руб., для кандидата Б – 2,5 тыс. руб., для кандидата В – 3,0 тыс. руб., для кандидата Г – 3,7 тыс. руб.
При реализации программы введения кандидатов в должность от завода потребуются следующие затраты: А – 0,5 тыс. руб., Б – 1,5 тыс. руб., В – 1,5 тыс. руб., Г – 2,0 тыс. руб.
Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и введению в должность кандидатов, составляет 14,0 тыс. руб. на одного кандидата.
Задание
На основе изложенной информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтут на заводе, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.
Методические указания к решению задачи
Необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам отборочных испытаний. При этом следует учитывать меру важности того или иного показателя оценки, установленного на заводе при разработке требований к претендентам на должность. Мера важности показателя оценки может быть установлена, например, с помощью весо-
68
вых коэффициентов. В качестве весовых коэффициентов могут быть выбраны следующие: для градации «очень важно» – 1,5; для градации «важно» – 1,0; «желательно» – 0,5 (см. табл. 12). Для расчета рейтингов кандидатов можно составить табл. 14.
Порядковый номер показателя (согласно табл. 12)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 14 |
|
Расчет рейтингов кандидатов на должность |
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Весовой коэффициент показателя |
Кандидат А |
Кандидат Б |
Кандидат В |
Кандидат Г |
||||
Оценка |
Взвешенная оценка |
Оценка |
Взвешенная оценка |
Оценка |
Взвешенная оценка |
Оценка |
Взвешенная оценка |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Затем следует систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется составить табл. 15.
Вопросы для обсуждения
1. Выделите преимущества и недостатки применения различных каналов закрытия вакансий.
69
|
|
|
|
Таблица 15 |
|
Распределение затрат на приобретение кандидата |
|||||
по источникам обеспечения потребности |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
Источники |
Агентство |
Служба |
Свободный |
|
Учебное |
обеспечения |
|
||||
по найму |
занятости |
рынок труда |
|
заведение |
|
потребности |
|
||||
|
|
|
|
|
|
Договорные отно- |
|
|
|
|
|
шения |
|
|
|
|
|
Маркетинговые ис- |
|
|
|
|
|
следования |
|
|
|
|
|
Проведение отбора |
|
|
|
|
|
персонала |
|
|
|
|
|
Прием персонала |
|
|
|
|
|
Дополнительное |
|
|
|
|
|
обучение |
|
|
|
|
|
Введение в долж- |
|
|
|
|
|
ность |
|
|
|
|
|
Итоговая стоимость |
|
|
|
|
|
2.Какие статьи затрат могут входить в бюджет ресурсного обеспечения на замену персонала?
3.При решении еще каких управленческих задач может быть применена изученная методика? В чем ее сильные стороны? Какие имеются ограничения по ее использованию?
Критерии оценки выполнения задания
Выполнение практического задания направлено на формирование компетенций, уровень сформированности которых определяется на основании следующей шкалы.
Задание считается выполненным на пороговом уровне, если студент верно определил уровень профессиональной пригодности кандидатов на занятие должности и верно рассчитал стоимость закрытия вакансии посредством различных источников, но затрудняется в самостоятельном воспроизводстве и интерпретации полученных результатов. Оценка за выполнение задания может составлять от одного до двух баллов.
Задание считается выполненным на базовом уровне, если студент верно определил уровень профессиональной пригодности кандидатов
70