Управление конфликтами в библиотеке. Учебное пособие

Специфика деятельности высшего звена библиотечных управленцев (в особенности сориентированных на перспективы использования ресурсного потенциала социального партнерства с участием муниципальной библиотеки) заключается в сочетании высокого профессионализма, глубокого знания законов библиотечного развития, постоянного профессионального самообразования наряду с развитием своего общекультурного потенциала, правовой культуры, изучения основ таких наук гуманитарного цикла, как психология, педагогика, социология, изучение и овладение основами риторики и др. Особое значение для менеджеров — приверженцев новой парадигмы управления, согласно которой организация рассматривается в качестве открытой системы, имеют такие личностные качества, как коммуникабельность, открытость и эмоциональность, обаяние, чувство юмора, блестящая эрудиция, располагающе действующие на руководителей и сотрудников, потенциальных партнеров при установлении и развитии взаимовыгодных контактов.

Для эффективного управления конфликтами менеджерам среднего и высшего звена необходимо обладать рядом специфических личностных умений и знаний.

В октябре 2004 г. сотрудниками отдела информационного менеджмента и маркетинга Научно-технической библиотеки Белгородского государственного технологического университета им. В. Г. Шухова с использованием компьютерной программы, предоставленной психолого-социологической службой университета, был проведен опрос библиотечных менеджеров вузовских библиотек Белгорода.

Респондентами опроса стали директора библиотеки, заместители, заведующие отделами (всего 18 сотрудников). Оценку деятельности давали респонденты, их коллеги одного с ними ранга и подчиненные, что позволяет говорить об объективности полученных данных [47, с. 63–65].

Программа опроса основывалась на вопросах теста М. Вудкока и Д. Френсиса «Раскрепощенный менеджер», считающейся классической в теории и практике менеджмента. Значимость исследования заключалась в том, что личность менеджера исследована авторами в условиях нестабильности и изменчивости современного мира. База исследования выбрана неслучайно, так как вузовские библиотеки занимают лидирующее положение среди библиотек Белгорода и Белгородской области по технической оснащенности, внедрении инновационных форм деятельности (в том числе и с использованием ИКТ).

Библиотека является областным методическим центром для библиотек высшего и среднего профессионального образования города и области, таким образом, развитие составных частей эмоционального интеллекта является

51

важным субъективным моментом для руководства не только непосредственными подчиненными, но и коллективами библиотек, входящими в областное методическое объединение вузовских библиотек.

Для определения изменений личностных качеств менеджеров структурных подразделений научно-технических библиотек в августе 2015 г. нами был проведен аналогичный опрос (см. табл. 4).

Таблица 4

Сравнение сильных сторон и недостатков библиотечных менеджеров среднего звена 2004 г. с данными опроса за 2015г.

52

Втаблице приведены данные опросов для сравнительной характеристики личностных качеств библиотечных менеджеров и их распространенности среди опрошенных за 2004 и 2015 гг. Как становится видно из таблицы, за прошедшие десять лет ситуация достаточно сильно изменилась. Например, соотношение понимания особенностей управленческого труда повысилось с 33,3 % до 66,7 %. Также к сильным профессиональным сторонам добавляются такие умения, как умение влиять на окружающих (77,8 %), умение обучать (77,8 %) и умение наладить групповую работу (77,8 %).

Вто же время необходимо отметить девальвацию некоторых качеств, присущих высокоорганизованной личности. Например, распространенность такой характеристики, как отсутствие четких личных целей, увеличилась с 22,2 % до 55,6 %. Вызывает вполне обоснованное сомнение в способности консолидировать коллектив подчиненных и на достижение общих целей. Отсутствие навыков объединения неизбежно приводит к неумению управлять конфликтами как обязательным элементом системы управления.

53

На основе объективного анализа данных таблицы можно сделать вывод о повышении профессиональной квалификации сотрудников — руководителей структурными подразделениями, но при этом личностные качества менеджера не находят достаточного распространения в профессиограмме, необходимой для эффективного управления процессами, происходящими в коллективе, в том числе библиотечными конфликтами. Данный частный пример демонстрирует важность самообразования и саморазвития менеджерского звена не только в вопросах, связанных с технологическими процессами организации библиотечного дела, но и социальными технологиями, позволяющими формировать и поддерживать высокий уровень доверия, взаимопомощи, открытости, что сказывается на уровне конфликтов в коллективе.

В целом ответственность за уровень конфликтности в коллективе несет руководитель библиотеки при планировании и реализации персоналстратегии, эффективность которой в немалой степени зависит от способности управления таким феноменом коллективной жизни, как конфликты.

Вопросы и задания для самоконтроля

1.В чем трудность определения понятия «управление конфликтом»?

2.В чем заключается необходимость управления конфликтом в органи-

зации?

3.Как вы считаете, чем различаются понятия «производственный конфликт», «трудовой конфликт», «деловой конфликт»?

4.Методы предотвращения и прекращения конфликта в библиотечной сфере. Их характеристика, сходство и различия.

5.Социально-психологические методы предотвращения конфликта. Их содержание и особенности.

6.Структурные методы предотвращения конфликта. Их содержание

иособенности.

7.Правовые методы предотвращения конфликта. Их содержание и особенности.

8.Стратегия и тактика управления конфликтом.

9.Методы прекращения конфликта, их характеристика.

10.Объясните, в чем, по вашему мнению, состоит главная цель управления конфликтом в коллективе.

Примерная тематика электронных презентаций по теме раздела

1.Конфликт и управление им в библиотечном коллективе.

2.Эффективные технологии управления конфликтом.

54

3.Корпоративная культура и управление конфликтом в библиотеке.

4.Методы разрешения конфликта.

5.Руководитель библиотеки и его роль в управлении конфликтом.

6.Особенности управления конфликтом в библиотеке.

7.Методы предотвращения конфликта.

8.Характеристика причин конфликтных ситуаций в библиотечном коллективе.

Психологический тест К. Томаса «Поведение в конфликте»

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применял двухмерную модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Первая пара вопросов:

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Вместо того чтобы обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

Вторая пара вопросов:

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

Третья пара вопросов:

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Четвертая пара вопросов:

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

Пятая пара вопросов:

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

Шестая пара вопросов:

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего.

55

Седьмая пара вопросов:

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

Восьмая пара вопросов:

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Девятая пара вопросов:

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

Десятая пара вопросов:

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

Одиннадцатая пара вопросов:

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Двенадцатая пара вопросов:

А. Зачастую я стараюсь занимать позицию, которая может вызвать споры. Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении,

если он также идет мне на встречу.

Тринадцатая пара вопросов:

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано, по-моему.

Четырнадцатая пара вопросов:

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Пятнадцатая пара вопросов:

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

Шестнадцатая пара вопросов:

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

Семнадцатая пара вопросов:

А. Обычно я стараюсь настойчиво добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

56

Восемнадцатая пара вопросов:

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он так же идет мне навстречу.

Девятнадцатая пара вопросов:

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Двадцатая пара вопросов:

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

Двадцать первая пара вопросов:

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

Двадцать вторая пара вопросов:

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

Двадцать третья пара вопросов:

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Двадцать четвертая пара вопросов:

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

Двадцать пятая пара вопросов:

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Двадцать шестая пара вопросов:

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Двадцать седьмая пара вопросов:

А. Я зачастую избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность насто-

ять на своем.

57

Двадцать восьмая пара вопросов:

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

Двадцать девятая пара вопросов:

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих вопросов.

Тридцатая пара вопросов:

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Ключ к тесту

58

Обработка и интерпретация результатов теста:

Количество баллов, набранных респондентом в каждой шкале, дает представление о проявляемой у него тенденции соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Если количество вариантов А превосходит количество вариантов Б, то у вас больше шансов выиграть конфликтную ситуацию. Если число ответов Б превосходит число ответов А, то, соответственно, шансов выиграть конфликт у вас меньше [53].

59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алтухова, Г. А. Профессиональная этика библиотекаря /

Г. А. Алтухова. //Режим доступа: https://culture.wikireading.ru/73337.

2.Алтухова, Г. А. Речевая культура библиотекаря / Г. А. Алтухова. — М. : Профиздат, 2003. — 96 с.

3.Алтухова, Г. А. Основы библиотечного имиджа / Г. А. Алтухова. — М. : Литера, 2008. — 224 с.

4.Алтухова, Г. А. Этика общения в системе «библиотекарь — библиотекарь». — Режим доступа: http://libconfs.narod.ru/2004/s7/s7_p3.htm.

5.Анцупов, А. Я., Шипилов, А. И. Проблема конфликта: Аналитический обзор / А. Я. Анцупо, А. И. Шипилов. — М. : Изд. центр «Академия»,

2002. — 125 с.

6.Андреев, В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В. И. Андреев. — М. : Народное образование,

2015. — 127 с.

7.Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. — М. : Изд-во МГУ, 2014. — 416 с.

8.Бердяев, Н. А. Философия свободы / Н. А. Бердяев. — М. : Мысль,

2014. — 517 с.

9.Бесконфликтное общение: возможности и реальность : пособие для

работников библиотек / ЧОУНБ НМО, ЧГИИиК; сост. В. Н. Штыхван, З. В. Русак. — Челябинск, 2001. — 58 с.

10.Боровик, Г. К. К каждому свой ключик / Г. К. Боровик // Библиотека. — 2001. — № 11–12. — С. 26–27.

11.Бородина, В. А. Теоретические и методические вопросы общения библиотекаря с читателем в специальных библиотеках / В. А. Бородина // Психологические и социологические аспекты деятельности НТБ и служб НТИ. — Рига, 2002. — С. 12–14.

12.Бородина, В. А. Психология чтения / В. А. Бородина. — СПб. : СПбГАК, 2004. — 79 с.

13.Бородина, В. А. Библиотечное обслуживание / В. А. Бородина. — М. : Либерея, 2004. — 168 с.

14.Брэмсон, Р. Общение с трудными людьми / Р. Брэмсон. — Режим доступа: https:// faky.vokrugedy.ru/biznes/post-372.php.

15.Бубекина, И. О педагогическом такте библиотекаря / И. О. Бубекина // Книга летом: метод. рекомендации. — М. : Книга, 2003. — 294 с.

16.Ванеев, А. Н. Конфликты в библиотеке: предупреждение и разрешение / А. Н. Ванеев. — М. : Профессия, 2002. — 120 с.

60