Управление инфраструктурой и ресурсами сельских территорий. Учебное пособие
.pdfисторико-культурных основ идентичности народов страны, поддержание социального контроля и освоенности сельских территорий.
Стратегия развития – это долгосрочное глобальное планирование развития основных направлений Концепции устойчивого развития сельских территорий Российской Федерации на период до 2030 года.
Главным инструментом реализации Концепции устойчивого развития сельских территорий являются федеральные целевые программы. В этой связи эффективность реализации Концепции устойчивого развития сельских территорий определяется достигнутыми в результате реализации программных мероприятий показателями, свидетельствующими об улучшении условий жизни сельского населения.
Результатом реализации мероприятий Программы социального развития села является улучшение жилищных условия сельских семей, рост показателей обеспеченности сельского населения питьевой водой, увеличение ученических мест, культурно-досуговых учреждений, районных и участковых больниц, амбулаторно-поликли- нических, спортивных сооружений и площадок, создание необходимой социальной и инженерной инфраструктуры для строительства индивидуальных жилых домов, в том числе для работников агропромышленного комплекса и социальной сферы села, включая молодых специалистов.
В Стратегии используются следующие понятия:
«сельские территории» – территории сельских поселений и межселенные территории;
«сельские поселения» – один или несколько объединенных общей территорией сельских населенных пунктов, в которых местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления; «межселенные территории» – территории, находящиеся вне границ поселений; «сельская местность» – совокупность сельских населенных пунктов; «устойчивое развитие сельских территорий» – стабильное социально-экономическое развитие сельских территорий, увеличение объема производства сельскохозяйственной продукции, повышение эффективности сельского хозяйства, достижение полной занятости сельского населения и повышение уровня его
41
жизни, рациональное использование земель.
Государственная политика в области обеспечения устойчивого развития сельских территорий включает систему правовых, финан- сово-экономических и организационных мер, определяющих деятельность федеральных органов государственной власти, их территориальных органов, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в указанной сфере.
Целями государственной политики в области обеспечения устойчивого развития сельских территорий является создание благоприятных социально-экономических условий для выполнения сельскими территориями их общенациональных функций и решения задач территориального развития; обеспечение стабилизации численности сельского населения и создание условий для его роста за счет снижения смертности, увеличения ожидаемой продолжительности жизни, уменьшения миграционного оттока населения; обеспечение занятости, повышение уровня и качества жизни сельского населения с учетом современных требований и стандартов; повышение эффективности сельского хозяйства и вклада сельских территорий в социально-экономическое развитие страны.
Государственная политика в области обеспечения устойчивого развития сельских территорий осуществляется в соответствии со следующими принципами:
-развитие сельской местности как единого территориального исторически сложившегося комплекса, выполняющего важные общественно значимые функции и вносящего значительный вклад
вкомплексное социально-экономическое развитие Российской Федерации;
-обеспечение конституционных прав граждан, проживающих
всельской местности, в том числе обеспечение доступности и качества государственных и муниципальных услуг;
-создание условий для повышения доступности и качества иных социально значимых услуг, предоставляемых сельским жителям на возмездной основе; использование различных форм государственной поддержки для обеспечения благоприятных условий социаль- но-экономического развития сельских территорий, всестороннего использования существующего экономического и социально-де- мографического потенциала;
42
-партнерство между государством, органами местного самоуправления, бизнесом и сельским населением в целях обеспечения устойчивого развития сельских территорий;
-использование потенциала развития всех сельских населенных пунктов с выделением центров межселенного обслуживания; дифференцированный подход к развитию сельских территорий, учет существующих территориальных особенностей и их влияние на потенциал социально-экономического развития сельских территорий, направленный на сокращение межрегиональной и внутрирегиональной дифференциации в уровне и качестве жизни сельского населения;
-использование преимущества сельского образа жизни при реализации мероприятий молодежной и демографической политики
всельской местности; расширение и углубление связей сельских территорий с городами, интегрирование сельских территорий в единую общеэкономическую систему на основе агропромышленной интеграции и кооперации, развития современных экономически эффективных форм организации хозяйственной деятельности организаций всех форм собственности;
-развитие в сельской местности местного самоуправления, институтов гражданского общества, всех форм кооперации, повышение участия сельского населения в принятии решений по вопросам развития сельских территорий; рациональное природопользование, сохранение и улучшение традиционных агроландшафтов, бережное отношение к невосполнимым природным ресурсам; обеспечение эпизоотического благополучия сельских территорий;
-реализация в сельской местности инвестиционных проектов
вагропромышленном комплексе, взаимоувязанных с обеспечением, объектами социальной и инженерной инфраструктуры;
-создание дополнительных высокотехнологичных рабочих мест
ворганизациях агропромышленного комплекса в сельской местности;
-наличие мер по стимулированию привлечения внебюджетных источников в целях комплексного развития социально-инженерной инфраструктуры и улучшения жилищных условий в сельской местности.
Достижение целей обеспечения устойчивого развития сельских территорий в соответствии с указанными принципами осуществля-
43
ется путем решения следующих задач:
-создание комплекса условий и предпосылок для улучшения демографической ситуации в сельской местности;
-оптимизация территориального размещения сельского хозяйства и связанных с ним отраслей; диверсификация сельской экономики;
-развитие малого предпринимательства и кооперации в сельской местности; совершенствование социальной инфраструктуры, повышение доступности социальных услуг;
-совершенствование жилищной и инженерно-коммунальной инфраструктуры; развитие дорожно-транспортной инфраструктуры сельских территорий; расширение доступа сельского населения
куслугам современных средств связи; улучшение доступа сельских жителей к ресурсам развития;
-создание условий для гармоничного этнокультурного развития, сохранение и приумножение культурного потенциала сельских территорий, комплексное обеспечение культурно-досуговых потребностей сельского населения; создание условий для успешной социализации и самореализации сельской молодежи;
-совершенствование кадрового, научного и методического обеспечения развития сельских территорий; совершенствование местного самоуправления и развитие институтов гражданского общества;
-создание условий для устойчивого развития традиционных агроландшафтов, обеспечение рационального природопользования;
-обеспечение доступа сельского населения к ветеринарным услугам.
Указанные задачи определяют приоритетные направления государственной политики в области обеспечения устойчивого развития сельских территорий.
Целевые показатели устойчивого развития сельских территорий на долгосрочный период. Достижение целей и задач Стратегии определяются следующими основными целевыми показателями:
-стабилизация численности сельского населения;
-увеличение ожидаемой продолжительности жизни сельского населения до 75,6 года;
-уменьшение миграционного оттока сельского населения;
-обеспечение среднегодового темпа прироста производства про-
44
дукции сельского хозяйства в процентах; - увеличение доли крестьянских (фермерских) хозяйств и ин-
дивидуальных предпринимателей в производстве продукции сельского хозяйства в процентах;
-обеспечение среднегодового темпа прироста выручки от продажи товаров, продукции, работ и услуг сельскохозяйственных потребительских кооперативов в процентах;
-повышение уровня занятости сельского населения до 65,5 процента.
ТЕМА 8. Кадровое обеспечение российской агросферы
Персонал – это самый важный фактор в развитии конкретной компании и впоследствии роста экономики региона. Тема «Проблема с кадрами в сельскохозяйственной отрасли» поднималась неоднократно и активно обсуждается уже несколько лет. Руководители понимают, что квалифицированных сотрудников не хватает, что, получив профильное образование, специалист может работать совершенно в другой области, что необходимо поднимать престиж сельскохозяйственных профессий в глазах молодежи, работать над этой проблемой комплексно. В связи с этим сельскохозяйственные предприятия вынуждены разрабатывать и внедрять стратегии по привлечению сотрудников в свои компании.
Необходимо учитывать, что проблема с персоналом возникает как при большой текучести кадров, так и при расширении штата. Искать решения проблемы дефицита рабочей силы приходится сразу в нескольких направлениях.
Кадровая политика – основа формирования стратегии управления коллективом кадровой службы и персоналом
Кадровая политика – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Кадровая политика – это система мер, направленная на изменение персонала, разрабатываемая с учетом:
а) выбранной стратегии развития; б) горизонта прогнозирования и планирования;
в) предполагаемого количественного и качественного несовпадения персонала и потребности в нем.
45
Целью кадровой политики является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.
Задачи кадровой политики раскрываются в направлениях ее реализации:
·организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата персонала организации;
·информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
·финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
·политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группирования.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий,
исвязанным с этим уровнем непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
·пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;
·реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;
46
·превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;
·активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство
ванализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни, независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низ-
47
шего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
На основании горизонтов прогнозирования и планирования выделяют:
·оперативную кадровую политику (до 1 месяца);
·краткосрочную кадровую политику (от 1 месяца до 1 года);
·среднесрочную кадровую политику (от 1 года до 5 лет);
·долгосрочную кадровую политику (более 5 лет).
Кадровая политика в организации может осуществляться по таким направлениям:
-прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
-разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих заданий организации на основе усовершенствования системы учебы и должностного перемещения работников;
-разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
-создание современных систем найма и отбора персонала;
-осуществление маркетинговой деятельности в отрасли персо-
нала;
-формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;
-обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;
-определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия;
-формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
-улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению предприятием.
Зарубежный опыт показывает, что в современных условиях особенное значение имеет каждый работник, растет влияние качества
48
его труда на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, которая проводится в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно руководить персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между разными уровнями управления по кадровым вопросам.
Кадровая обеспеченность предприятия и минимальная текучесть кадров – это лучшие индикаторы правильной политики по оплате труда, проводимой в организации.
Обеспеченность кадрами необходимой квалификации является важнейшей предпосылкой рационального расходования фонда заработной платы и эффективного функционирования предприятия. При несоответствии фактической численности персонала плановой потребности работники привлекаются для выполнения работ в сверхурочное время, праздничные и выходные дни (не предусмотренные графиком работы), что связано с дополнительными, непланируемыми выплатами (как предусмотренными, так и не предусмотренными законодательством), а также может привести к выпуску продукции (производству работ, оказанию услуг) более низкого качества. Следствием того и другого является увеличение себестоимости продукции (работ, услуг).
Кадровая обеспеченность предприятия и минимальная «текучка» являются лучшим показателем правильной политики по оплате труда.
Как известно, с течением времени списочный состав работников предприятия меняется. Это связано с приемом на работу и увольнением работников и называется движением работников, или оборотом кадров. Частая замена работников приводит к простоям машин и оборудования, снижению производительности труда и качества работы (у принявших решение об увольнении и у поступивших на работу в период их адаптации), дополнительным затратам на увольнение и наем работников, обучение вновь принятых работников, а также в итоге к увеличению себестоимости продукции (работ, услуг). Поэтому изучение движения рабочей силы – необходимый
49
элемент анализа кадрового обеспечения предприятия.
Используемые показатели интенсивности движения работников
Изучение интенсивности движения работников предполагает расчет ряда соответствующих показателей.
К ним относятся:
1)коэффициенты общего оборота;
2)коэффициенты оборота по приему;
3)коэффициенты оборота по увольнению;
4)коэффициенты текучести кадров;
5)коэффициенты восполнения кадров;
6)коэффициенты постоянства кадров.
Среди этих показателей особый интерес представляет коэффициент текучести кадров и его динамика. Нормальное значение указанного коэффициента составляет 5-7 %. Превышение этого значения указывает на необходимость исследования причин текучести кадров и разработки мероприятий, направленных на ее сокращение.
Анализ кадрового обеспечения предприятия и движения работников осуществляется в разрезе категорий персонала и профессио- нально-квалификационных групп работников. Выполняется анализ как в целом по предприятию, так и по отдельным его подразделениям. Особое внимание должно быть уделено анализу обеспеченности организации работниками ведущих профессий. При этом глубина анализа зависит от остроты проблемы обеспеченности кадрами.
По результатам анализа кадрового обеспечения предприятия выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, и разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также по привлечению в организацию лиц необходимых профессий и квалификации. Реализация этих мероприятий обеспечит экономию фонда заработной платы, обусловленную уменьшением напряженности в обеспеченности предприятия рабочей силой и связанную с сокращением времени, отработанного сверхурочно, в праздничные и выходные дни, не предусмотренные графиком работы.
Следует отметить, что анализ кадрового обеспечения предприятия не позволяет сделать вывод о полноте использования рабочей силы. Оценка эффективности использования персонала может быть
50