Основы трудового законодательства. Трудовой договор. Учебное пособие для бакалавров очной и заочной форм обучения, обучающихся по всем направлениям по

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи)

устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовы-

ми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными ак-

тами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,

так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), ко-

торую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требо-

ваниям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллектив-

ным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенно-

го в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев лик-

видации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8

части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок со-

вершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособ-

ности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде

41

увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 де-

кабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

4.6 Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса работодатель обязан в письменной форме сооб-

щить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позд-

нее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основа-

ниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудо-

вого кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного ор-

гана первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373

Трудового кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81

Трудового кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обяза-

42

тельного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в

рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по

инициативе работодателя.

4.7 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не завися-

щим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятель-

ствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу (за исключением призыва ра-

ботника на военную службу по мобилизации) или направление его на заменя-

ющую ее альтернативную гражданскую службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

по решению государственной инспекции труда или суда;

3)неизбрание на должность;

4)осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение преж-

ней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельно-

сти в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, уста-

новленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также при-

знание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продол-

жению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бед-

ствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федера-

ции или органа государственной власти соответствующего субъекта Россий-

ской Федерации, а также призыв работодателя - физического лица или работо-

43

дателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнитель-

ного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации,

объявленной Президентом Российской Федерации (в случае, если такой рабо-

тодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации не упол-

номочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязан-

ностей в качестве работодателя);

8)дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9)истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого спе-

циального права) в соответствии с федеральными законами и иными норматив-

ными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой не-

возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая ра-

бота требует такого допуска; 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения

государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) возникновение установленных Трудовым кодексом, иным федераль-

ным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанно-

стей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунк-

тами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невоз-

можно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже-

оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состо-

яния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвеча-

44

ющие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это преду-

смотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

4.8 Прекращение трудового договора вследствие нарушения установ-

ленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил его заключения

(пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

 заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лише-

нии конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

 заключение трудового договора на выполнение работы, противопока-

занной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицин-

ским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными зако-

нами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

 отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о ква-

лификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответ-

ствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

 заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, ор-

гана, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об администра-

тивных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований,

касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с госу-

дарственной или муниципальной службы;

45

заключение трудового договора в нарушение установленных Трудовым кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменно-

го согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и ва-

кантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работо-

датель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным дого-

вором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федераль-

ным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине ра-

ботника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине ра-

ботника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

4.9 Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжени-

ем) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового до-

говора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работ-

ника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о

прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника

46

или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распо-

ряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является послед-

ний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактиче-

ски не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом или иным фе-

деральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать ра-

ботнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности

(статья 66.1 Трудового кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса. По письменному заяв-

лению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежа-

щим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса) об основании и о причине пре-

кращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссыл-

кой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данно-

го работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправле-

ние ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уве-

домлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного ра-

ботодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку

47

предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотрен-

ному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части пер-

вой статьи 83 Трудового кодекса , и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 Трудового кодекса . По письменному обращению работника, не по-

лучившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с Трудовым кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу элек-

тронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельно-

сти у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указан-

ным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим обра-

зом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифи-

цированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

5 ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

5.1 Общие требования при обработке персональных данных работ-

ника и гарантии их защиты

Вцелях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель

иего представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться ис-

ключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образо-

48

вания и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работни-

ков, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения со-

хранности имущества; 2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных

данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Рос-

сийской Федерации, Трудовым кодексом и иными федеральными законами; 3) все персональные данные работника следует получать у него самого.

Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных дан-

ных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и по-

следствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о ра-

ботнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федера-

ции в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и дру-

гими федеральными законами; 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные

данные работника о его членстве в общественных объединениях или его проф-

союзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работода-

тель не имеет права основываться на персональных данных работника, полу-

ченных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их ис-

пользования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федераль-

ными законами;

49

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональ-

ных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и за-

щиту тайны; 10) работодатели, работники и их представители должны совместно вы-

рабатывать меры защиты персональных данных работников.

5.2 Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса и иных федеральных законов.

5.3 Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен со-

блюдать следующие требования:

 не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необхо-

димо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федераль-

ными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о

том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило со-

блюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблю-

50