Курс по управлению персоналом

Понятие «персонал организации».

1Сущностьуправления персоналом организации

Под «персоналом организации» понимается сово-

купность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а такжепартнеры, которыепривлекаютсякреализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Сущность управления персоналом — организация эффективной деятельности персонала.

Характеристики персонала организации:

1)особенностииндивидуальногоповедениядетер-

минируются многими параметрами, среди которых индивидуальные способности, склонность и одаренность — предрасположенность к реализации какойлибо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире; демографические — половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности— усвоенные с опытом способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях;

2)особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основными являются: особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретноготрудовогоколлектива; феноменыгрупповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта;

3) особенности поведения руководителей являют-

ся одной из самыхкомплексныхпроблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как субъектов, имеющих индивидуальные особенности,

икак членов некоторой группы, обладающихкорпоративной культурой, и как функционеров, действующихпо правилам определенной управленческойтехнологии (типа управления).

Длялюдей, работающихвситуациисовместно-взаи- модействующейдеятельности, характернывысокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитетулидера, ориентациянагрупповыенормыи ценности, атакжетрадиционные способы поведения.

Длясотрудниковорганизацииссовместно-последо- вательнымтипомдеятельности характернывысокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положенияхидругихнормативныхдокументах.

Дляучастниковпроцессасовместно-индивидуаль- ной деятельности характерны высокая инициатив-

ность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели

испособны эффективнодействоватьв ситуации внутриорганизационной конкуренции.

Термин «социально-трудовые отношения» в по-

следнеевремявсеширеиспользуетсявюридической литературе, документах судебных органов. Применяется он также в ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Необходимо заметить, чтодонастоящегомоментаонвызывалнеоднозначныемненияученыхотолкованиислов«социальный», «социальность», производным от которых стал названный термин.

Главнойпроизводительнойсилойобществаявляются трудовые ресурсы— носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения

ииспользования этих ресурсов.

Трудовые ресурсы как экономическая категория

отражаютотношения по поводунаселения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы как планово-учетная категория

представляют население в трудоспособном возрасте — как занятое, так и не занятое в общественном производстве.

Управление социально-трудовыми отношениями

осуществляется посредством системы социального партнерства.

Основным документом, регулирующим социальнотрудовые отношения, считается ТК РФ.

Согласно ст. 1 ТК РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходи-

мыхправовыхусловийдлядостиженияоптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересовгосударства, атакжеправовоерегулирова-

ние трудовых отношений и иных непосредственно

связанных с ними отношений:

1)по организации труда и управлению трудом;

2)трудоустройству уданного работодателя;

3)профессиональной подготовке, переподготовке

иповышению квалификации работников непосредственно уданного работодателя;

4)социальномупартнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5)участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудовогозаконодательствавпредусмотренныхзаконом случаях;

6)материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7)государственномуконтролю(надзору), профсоюзномуконтролю за соблюдениемтрудового законодательства(включаязаконодательствообохранетруда)

ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8)разрешению трудовых споров;

9)обязательномусоциальномустрахованиювслучаях, предусмотренных федеральными законами.

Целямитрудовогозаконодательстваявляютсяуста-

новление государственных гарантий трудовых прав

исвобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Всистемугосударственногоуправлениятрудовыми ресурсамивходиттакойэлемент, каксоциальноепартнерство при заключении социально-трудовых отношений междуработодателями и профсоюзами.

Характеристика и задачи

3государственной системы управлениятрудовыми ресурсами

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регули- рующихосновныесоциально-экономическиеотноше- ния в стране, атакже методы управления и механизм их использования.

Задачи: принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовыхотношений

встране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д.

Законодательнаявластьосуществляетпринятиеза-

конов, содержащихобязательныеправилаповедения,

втом числе в области социально-трудовых отношений.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной думой.

Органы исполнительной власти осуществляют ис-

полнениезаконов, нанихвозлагаетсяисполнительнораспорядительная деятельность.

Исполнительную властьосуществляетПравительство РФ, формируемое Президентом. Правительство формируетфедеральныеиотраслевыеминистерства, ведомства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и образовательные, научные.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфлик-

тов, связанных с применением трудового законодательства.

По составу и характеру задач государственная система управления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает достаточно широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормировании труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условийтруда, уровня жизни, социального партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т.д.

Основные направления совершенствования:

1)проведение глубокого всестороннего анализа проблем управлениятрудовыми ресурсами страны с точки зрения ихформирования, использования, развития, занятости, миграции;

2)тщательное изучение и анализ направлений исследований таких организаций, как НИИ труда и социального страхования, Всероссийский центр производительности и др. с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.

Сущностьи основы

4концепцииуправления персоналом в современныхусловиях

Концепция управления персоналом— система тео-

ретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Сущностьконцепции: насегодняважнейшимфактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого фактора (на Западе называющегося человеческим капиталом).

До 1970-х гг. персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.).

В настоящее время западные исследователи считают, что это главный источник капиталовложений. Откомпетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики фирмы зависят в значительной мере перспективы той или иной фирмы.

Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: «Производительность— от человека».

Основуконцепцииуправленияперсоналоморгани-

зации в настоящее время составляют возрастающая рольличности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом включает в себя деятель-

ность человека во всем ее понимании, исследует широкую совокупностьфакторов, обусловливающих результативность трудовой деятельности работника и коллектива в целом, формирующих поведение на производстве.

Управлениеперсоналомявляетсяоднойизважных сфер существования предприятия, способной повысить его эффективность.

Само понятие «управление персоналом» рассма-

триваетсявширокомдиапазоне: отэкономико-стати- стического до философско-психологического.

Появление на рынкетруда новыхпрофессий (мер-

чендайзер, менеджер, маркетолог, креатор и т.п.) обусловливает необходимость активизации поиска по удовлетворению потребностей организации в соответствующих специалистах. Большую роль здесь играет возникновение рынка рекрутинговых услуг, который занимается поиском и отбором персонала с качественно новой профессиональной позиции и с использованием современных методик.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно создали как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Структураконцепцииуправленияперсоналомвключает:

1)основополагающиевзглядычеловекавобществе, организации и мотивационный механизм, действующий в организации;

2)уровеньпрофессионализации субъектов управления персоналом;

3)кадровые технологии, применяемые в организации;

4)воздействие основополагающих взглядов на человека в обществе осуществляется посредством двух элементов: правовых основ управления персоналом и институциональных форм субъектов управления персоналом и их статуса.

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма. Здесьважное значение имеют теориимотивации. Однакоонитолькотогданачинают реализовываться в практике управления персоналом,

когда на их основе формируется мотивационный механизм, включающий кадровые технологии, полномочия и статус субъектов управления персоналом, нормативную правовую среду.

Функциональные направления кадровой концепции:

1)определение основныхтребований к персоналу

всвете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

2)формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

3)формулированиеконцепцииоплатытруда, материальногоиморальногостимулированияработников

всвете намеченной стратегии развития;

4)выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи втрудоустройстве при массовыхувольнениях;

5)развитие социальных отношений;

6)определение путей развития кадров, обучение, переобучение, повышение ихквалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижение, омоложение, стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

7)улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовыхработников к участию в управлении организацией и т.п.

В зависимости оториентации кадровой концепции на тотили иной управленческий процесс, можно вы-

делить такие взаимосвязанные элементы кадровой концепции, как планирование, организация, регулирование, контроль, учет.

Субъектомкадровойконцепцииявляетсялинейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и отвечающий за разработку и реализацию кадровой концепции.

Объектом кадровой концепции является персонал предприятия, а именно трудовой коллектив, удовлетворяющий требованиям сохранения единства цели и поддержания основного свойства системы управления персоналом.