Курс по управлению персоналом

Этапыделовой карьеры. Содержание и этапы

61служебно-профессионального продвижения персонала

Предварительный этап включает учебу в школе,

получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет.

Этап становления длится примерно 5 лет: от25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение, появляется потребность к установлению независимости.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе.

Происходит накопление практического опыта, навыков, растетпотребностьв самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение какличности. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет.

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесьчеловек начинаетвсерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу.

В этотпериод идутактивные поискидостойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (видедеятельности) завершается. Появляетсявозможностьдля самовыражения вдругихвидахдеятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись,

садоводство, работа в общественных организациях

идр.).

Под служебно-профессиональным продвижением

понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Этапыслужебно-профессиональногопродвижения:

1)работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленныхна практикуиздругих вузов.

Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходятпрактикустуденты, проводятподборстудентов, наиболееспособныхисклонныхк руководящей работе, и готовятихк конкретной деятельности в подразделениях организации;

2)работа с молодыми специалистами, принятыми

ворганизацию.

Молодым специалистам назначается испытатель-

ный срок, в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения;

3)работа с линейными руководителями низшего звена управления.

Наэтомэтапекотобраннымлинейнымруководителям низшего звена (мастерам, начальникам участков) присоединяется также частьработников, окончивших вечерние и заочные отделения вузов, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование;

4)работа с линейными руководителями среднего звена управления;

5)работа с линейными руководителями высшего звена управления.

62 Ротация кадров

Ротация — это перемещение из одного подразделения организации в другое.

Ротациядолжна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового

исреднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных

должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе.

Главной целью системы ротации кадров является

оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Она служит для улучшения работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развития бизнеса не достигаютпоставленныхзадач, чьи менеджерынесправляютсясосвоимиобязанностями.

Система ротации позволяет также решатьпробле-

му карьерного роста управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал.

Предварительным этапом, предшествующим рота-

ции и являющимсядля нее основой, является оценка персонала.

Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуюттребованиям, определенным в должностной инструкции.

Разновидности ротации:

1)кольцевая ротация, при которой работник, пройдяряддолжностейзаопределенныйпериодвремени, вновь возвращается на свою должность;

2)короткая. Для нее характерно прохождение работникомнебольшогоичеткоспланированногоколи-

чествадолжностейдосвоейосновнойдолжности. Она используется, какправило, вподсистемахстановления или формирования специалистов и руководителей после приема на работу;

3) безвозвратная ротация, важнейший признак ко-

торой— продвижение без возврата на свою «стартовую» должность.

Варианты ротации руководителей:

1)повышение (или понижение) вдолжности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением(уменьшением) правиповышением (понижением) уровня деятельности;

2)повышениеуровняквалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но связанных с повышением зарплаты;

3)смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение в должности и рост зарплаты.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширениюкругозора, повышениюуправленческойквалификацииивконечномсчетекдолжностномуросту работников организации.

Составными частями системной карьеры или ро-

тации выступают информационное, плановое, организационное, оценочно-аналитическое, консультативное и обучающее обеспечение. Данные виды обеспеченияпозволяютмаксимальнобыстроадаптироваться работнику в новой должности или на новой позиции

иприступить к полноценному процессу выполнения своих обязанностей.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихсяотборуипрошедшихсистематическую целевую квалификационную подготовку.

Виды кадрового резерва: 1) по видудеятельности:

а) резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру; б) резерв функционирования — группа специали-

стов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации;

2) по уровню подготовленности:

а) группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; б) группа В — кандидаты, выдвижение которых

планируется в ближайшие 1–3 года.

Принципы формирования резерва:

1)принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Резерв надолжностидолжен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться;

2)принцип соответствия кандидата должности и типу резерва говорит о необходимости учитывать

требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

3) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе: ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичностькарьеры в целом, состояние здоровья.

Этапы работы с резервом:

1)анализ потребности в резерве. До начала про-

цедуры формирования резервадолжны бытьвыполнены следующие работы:

а) прогноз изменения структуры аппарата; б) совершенствованиепродвиженияработниковпо службе;

в) определение степени обеспеченности резервом номенклатурныхдолжностей; г) определение степени насыщенности резерва по

каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

2)формирование и составление списка резерва,

которое включает:

а) формирование списка кандидатов в резерв; б) создание резерва на конкретные должности. Итогомвторойстадииформированияспискарезерваявляетсякорректировкапредварительногосписка оценки и сравнения кандидатов;

3)подготовка кандидатов включает следующие этапы:

а) индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; б) стажировкавдолжностинасвоемидругомпредприятии;

в) учебавинститутахинакурсахповышенияквалификации, в зависимости от планируемой должности.

Понятие мотивации.

64Основныетеории содержания и процесса мотивации

Мотивация— этодеятельность, имеющаяцельюактивизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Содержательные теории:

1)иерархическая теория А. Маслоу: потребности классифицируютсянафизиологические; потребность

вбезопасности; социальные потребности; потребность в уважении; потребность в самовыражении. Вывод: наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена;

2)теориямотивацииД. Мак-Клелланда. Основными являются три типа мотивации:

а) потребностьвдостижениицели. Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели; б) потребность в присоединении. Работник, испы-

тывающий потребность в присоединении, ценит человеческиеотношенияидружбуиподдерживаетих; в) потребность во власти. Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, гдеунегобылбысоответствующийстатус, дающий возможность использовать власть и авторитет;

3)двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга.

Удовлетворенностьработой вызываюттолько мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

Мотивация предполагает натиск, необходимый для движения вперед в выбранном направлении, но

натиск может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в результате чего пострадает качество исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности;

4) теория мотивации Д. Мак-Грегора. Процессуальные теории:

1)теория ожидания В. Врума основана на предпо-

ложении, что не само наличие активной потребности толкаетчеловека надостижение определенной цели,

анадежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются три типа взаимоотно-

шений:

а) ожидание соотношения расходов на труд – результата; б) ожидание соотношения результата– вознаграждения;

в) ценность вознаграждения — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения;

2)теориясправедливости. Люди субъективноопре-

деляют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждениемдругихлюдей, выполняющиханалогичную работу.

3)интеграционная модель Портера– Лоулера.

Результат, достигнутый сотрудником, зависит от

трех факторов:

а) израсходованных усилий; б) способностей и характерных черт человека;

в) осознания своей роли в процессе труда.

65 Мотивы и стимулы

Мотив— это побудительная причина, повод к тому или иномудействию.

Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности.

Виды мотивов:

1)внешние, связанныесвоздействиемначеловека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами;

2)внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности.

Квнутренним мотивам человеческого поведения относятся любовьк своемуделу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.

Функции мотивов:

1)ориентирующая — направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем

вданной ситуации;

2)смыслообразующая— определяетсубъективную значимостьвыбранного поведения;

3)опосредующая — опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители кдействию и влияет на поведение;

4)мобилизующая — способствует мобилизации внутренних ресурсов для реализации деятельности;

5)оправдательная — закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме. Стимул — внешнее побуждение к действию (или причина поведения), которое может вызвать разные мотивы; ориентировано на удовлетворение потребности, егоможнопроследить, спланировать, отменить.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеютдобиваться и поддерживатьтотуровеньработы, за который платят. Цельстимулирования— невообщепобудитьчеловека работать, а побудитьего делатьлучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Формы стимулов:

1)принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с лишения имущества, гражданства и звания до пыток и казни.

Вдемократическом обществе на предприятиях используются административные принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор и др.;

2)материальное поощрение. Стимулы в матери-

ально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, премии и др.;

3)моральноепоощрение. Стимулы, направленные наудовлетворениедуховныхинравственныхпотребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.;

4)самоутверждение. Внутренниедвижущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написаниекниг, авторскоеизобретение, съемкафильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых, высококультурных членов общества.