Курс по управлению персоналом

Приповременнойоплатетрудазаработокработни-

каопределяетсяисходяизфактическиотработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормытрудаопределеннойсложности(квалификации) за единицувремени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Повременная система оплаты труда, как правило,

применяется при оплатетруда руководящего персоналаорганизации, работниковвспомогательныхиобслуживающихпроизводств, атакжелиц, работающих по совместительству.

Основнымиразновидностямиповременнойоплаты труда являются простая повременная и повременнопремиальная оплатытруда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатномурасписанию организации и количество отработанного работником времени.

Приповременно-премиальнойоплате трудапреду-

сматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организацииположенияопремированииработников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Сдельная оплататруда— оплататруда начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.

Восновурасчетаприсдельнойоплатетрудаберет-

ся сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Взависимости отспособа расчета заработка сдель-

наясистемаоплатытрудаподразделяетсянапрямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда воз-

награждение работнику начисляется за фактически выполненнуюработу(изготовленнуюпродукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда

заработок работника за продукцию, изготовленную

впределах установленной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, — по более высоким расценкам.

Косвенная сдельная оплата труда применяется к работникам, выполняющим вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Аккорднаяоплататрудапредполагает, чтодля бригады работников или отдельного работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Системы долгосрочного поощрения или програм-

мынакоплениякапитала: правовыкупаакций, право оценки акций, схемадостижения определенного результата, акционерныесхемысограничениями, схемы фантомных акций и схемы книжной стоимости.

Системыоплатыпорезультатам—оплатазависитот финансовыхрезультатов, связанныхс выполнением целей, поставленныхв начале многолетнего периода.

Политика государства в области оплаты труда за-

ключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К таким экономическим

рычагам и стимулам относят:

1)прямыеикосвенныеналогиназаработнуюплату;

2)рациональное определение минимального размера заработной платы;

3)индексациюдоходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

4)обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии и др.);

5)финансированиерасходовнаобразование, науку, культуру, здравоохранение;

6)ценовую политику государства в области товаров потребительской корзины;

7)защиту государством экспорта отечественных товаров и услуг;

8)разумные таможенные пошлины на импорт зарубежныхтоваров и др.

Вдемократической рыночной экономике заметно усиливается социально-правовая роль нормирова-

ния труда, суть которой заключается в обеспечении социальной и правовой защиты наемного работника при интенсификации производства, в создании нормальных условий труда.

Гарантом выполнения социальной функции нормирования должно выступать государство. Именно оно должно стоять на страже сохранения здоровья человека в процессе его трудовой деятельности.

Впоследние десятилетия законодательно оформилсяправовойстатусразрабатываемыхнорминормативов затраттруда, эргономических и социальных

требований к оборудованию и технологическим процессам. Выработаныединыепринципы, правилаформирования норм и нормативов по труду в рыночных условияххозяйствования, усилиласьрольгосударства в организации и разработке научно-методического инструментария нормирования.

Мерыпосоциальнойзащитенапроизводстведолж-

ны быть в полном объеме предусмотрены в коллективных договорах, положении об оплате труда, контракте (трудовом договоре) сотрудника.

Государственноерегулирование оплатытрудаосу-

ществляетсякакпрямым, такикосвеннымспособом. Прямоерегулирование— это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относят ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный и медицинский фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы.

Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, об использовании прогрессивныхсистем оплаты труда, уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания.

Государственное регулирование оплатытруда в РФ осуществляется Федеральной службой по труду и занятости.

Конфликт — это противоречивые позиции сторон покакому-либоповоду, стремлениекпротивоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний ит.д. Субъекты конфликта — участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Объект конфликта — это то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие.

Причины конфликта Во-первых, конфликтывызываютсяфакторами, пре-

пятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности, получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); б) переноспроблем, решениекоторыхдолжнобыло

идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередкоприводиткконфликтаммеждурядовымиработниками, хотя решать эту проблемудолжны не они,

аих руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в

системе «руководство– подчинение» (например, руководительнеобеспечиваетнадлежащихусловийдля успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующимидостижениюлюдь-

ми вторичныхцелейтрудовойдеятельности— достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

а) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и отдругих членов коллектива; б) нерешаемость ряда организационных вопросов

«по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимисянаорганизационнойгоризонтали; в) функциональные нарушения в системе «руко-

водство– подчинение», препятствующиедостижению личныхцелейкакруководителем, такиподчиненным. В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовойдеятельностиконфликтынередкопорождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебныхфункций персонала. В результате улюдей складывается превратное представление об индивидуальныхфункциях, полномочияхи ответственности. Исчерпывающего списка причин, вызывающихконфликты, втом числе и втрудовойдеятельности, не существует. Икпричинам, толькочтоназванным, можно добавитьещенемалодругих, порожденныхорганизационной практикой.

69Виды конфликтов

Взависимости отвоздействия на организацию выделяют:

1)функциональный конфликт — ведет к повыше-

нию эффективности организации;

2)дисфункциональныйконфликт— приводитксни-

жениюличнойудовлетворенности, групповогосотрудничества и эффективности организации.

Взависимости от субъектов, в нем участвующих, выделяют:

1)внутриличностный конфликт. Он может прини-

мать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводутого, каким должен бытьрезультат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями;

2)межличностный конфликт. Это самый распро-

страненный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящееруководствовыделитьэтиресурсыему,

ане другомуруководителю.

Межличностный конфликттакже может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладитьдруг с другом;

3) конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая

на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы;

4)межгрупповойконфликт. Организациисостоятиз множества формальныхи неформальныхгрупп. Даже

всамых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта— конфликтмеждупрофсоюзомиадминистрацией.

В зависимости отформы прохождения конфликты делят:

1)на открытые— характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов— ссоры, споры;

2)скрытые — отсутствуют внешние агрессивные действиямеждуконфликтующимисторонами, нопри этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасаетсядругого, либо унего нетдостаточной власти и сил для открытой борьбы.

В зависимости от объема власти, которым располагают оппоненты, конфликты бывают:

1)вертикальные — предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз;

2)горизонтальные — взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов.

Руководительсогласносвоейролинаходитсяобычно в центре конфликта в той части организации, которой он руководит, поэтому разрешает конфликты доступными емусредствами.

Конфликты происходятдовольно часто, и руководителивсреднемтратятоколо20 % своегорабочего времени на разрешение различного рода конфлик-

тов. Поэтому управление конфликтами является од-

ной из функций руководителя.

Руководительможетиспользоватьнесколькостилей преодолениямежличностногоконфликта: разреше-

ние конфликта силой (что чаще всего впоследствии порождает новые конфликты), ухода от конфликта (чтотакже провоцируетдальнейшее возникновение конфликтов), разрешение конфликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса— «войти с другой стороны», через компромисс.

Рекомендации руководителю в разрешении конфликта:

1)признать существование конфликта и наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить объект и субъект конфликта;

2)определить возможность переговоров и их целесообразность, договоритьсяовозможностипроведения переговоров и уточнить, какие именно переговорытребуются: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны (зачастую руководитель сам является посредником, но необходимо в данном случае согласие обеих сторон);

3)согласоватьпроцедурупереговоров, определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуруведения переговоров, время начала совместной деятельности;

4)выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта, в совместно используемыхтерминах(что являетсяпредметомконфликта, ачтонет), предварительно выработатьсовместные подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определитьточки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций;

5)разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагаютнесколько вариантов решений с расчетом затратпо каждомуиз нихс учетом возможных последствий;

6)принятьсогласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят

ксоглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, договоре о сотрудничестве и т.п.;

7)реализоватьпринятоерешениенапрактике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями.