Курс по управлению персоналом

Формированиекадровогосоставагосударственной службы обеспечивается (ст. 11 Федерального закона

«О системе государственной службы Российской Федерации»):

1)созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

2)развитием профессиональных качеств государственных служащих;

3)оценкой результатов профессиональной служебнойдеятельности государственныхслужащихв ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

4)созданиемвозможностейдлядолжностного(служебного) роста государственных служащих;

5)применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов;

6)ротацией государственных служащих. Согласно ст. 12 Федерального закона «О системе

государственнойслужбыРоссийскойФедерации» на

государственную службу по контракту вправе посту-

пать граждане, владеющие государственным языком РФ идостигшие возраста, установленного федеральным законом о виде государственной службы для прохождениягосударственнойслужбыданноговида. Федеральным законом о виде государственной службы или законом субъекта РФ могутбытьустанов-

леныдополнительные требования к гражданам при поступлениинагосударственнуюслужбупоконтракту. Условия контрактов, порядок ихзаключения, атакже основания и порядок прекращения их действия устанавливаются в соответствии с федеральным законом о виде государственной службы.

В соответствии с федеральным законом о виде го-

сударственной службы контракт может заключаться

сгражданином:

1)на неопределенный срок;

2)на определенный срок;

3)на срок обучения в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования и на определенный срок государственной службы после его окончания. Федеральным законом о виде государственной службы определяется предельный возраст пребывания на государственной службе данного вида.

Прохождение государственной службы включает в себя назначение на должность, присвоение классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания, аттестацию или квалификационный экзамен, а также другие обстоятельства (события) в соответствиисфедеральнымизаконамиовидахгосударственной службы и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Основания прекращения государственной службы,

в том числе основания увольнения в запас или в отставкугосударственного служащего, устанавливаются федеральными законами о видах государственной службы.

87 Высвобождение персонала

Высвобождение персонала — вид деятельности,

предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовыхнорм и организационно-психо- логической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Исходной позицией в управлении процессом вы-

свобожденияявляетсяпризнаниесерьезностииваж-

ности фактаувольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотруд-

никами базируется на несложной классификации увольнений. Критериемклассификациивданномслу-

чае выступает степень добровольности ухода работ-

ника из организации. По этомукритерию выделяют

3видаувольнений:

1)увольнение по инициативе сотрудника;

2)увольнение по инициативе работодателя;

3)выход на пенсию.

Методы и формы работы служб управления персоналом в зависимости от вида увольнения:

1) уходработникапособственнойинициативе. Не-

обходимость поддержки работника со стороны администрации достаточно мала. Службой управления персоналом может быть проведено заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности.

Главные цели заключительного интервью:

а) анализ «узких мест» в организации; б) попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении;

2) увольнение по инициативе администрации —

чащевсеговследствиесокращенияперсоналаилизакрытия организации. Служба управления персоналом проводит программумероприятий:

а) юридическиеконсультациипоповодувозникающих претензий и компенсаций; б) помощь, оказываемая будущим работодателям

впроцессе наведения справок о сотруднике; в) психологические консультации и психологиче-

ская поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; г) формирование новой системы целевых устрем-

лений, новыхсхем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя 3 этапа:

–подготовка;

–передача сообщения об увольнении;

–консультирование.

3) выход на пенсию. Мероприятия при выходе на пенсию:

а) курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогаютсотрудникамперейтивтоположение, вкотором они могут проработать проблемы, связанные

спенсионированием, а также могут познакомиться

схарактерными чертами нового жизненного этапа;

б) скользящее пенсионирование — система мероприятий по последовательному переходу от полноценнойтрудовойдеятельностикокончательномууходунапенсию, атакжерядмероприятий, обеспечивающихсопричастностьпенсионера ктрудовой жизни.

88 Этикаделовыхотношений

Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами).

Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Под этикой понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственноэтикаделовыхотношенийвыделяетоднуиз сфер общественной жизни.

Понятно, что культурные нормы служебных отно-

шений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений.

Одной из основных среди них является закономер-

ность неопределенности отклика или, другими сло-

вами, зависимости восприятия людьми внешних воздействийотразличийв ихличностныхособенностях, конкретной ситуации, в которой происходитвоздействие, особенностяхпередачи воздействия.

Внешние вознаграждения— это нетолько похвала руководителя, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормальныхотношений стем кругомлиц, который является значимымдля исполнителя какоголибодействия, либоустановлениеотношенийсэтим

кругомлиц в результате выполнения определенного действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений, к ним также следует отнести

закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичьдругогочеловека, атакжесамогосебястакой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Важное значение в межличностных отношениях имеетзакономерностьискажения смысла информа-

ции. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее числолюдей используеткакой-либо массив информации на входе и на выходелюбого процесса. Еще одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях очень часто забывают, —

закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Сдругой стороны, сам человек придает очень большоезначениесобственнойпсихологическойбезопасности и самозащите отпосягательств на нее.