Курс по управлению персоналом

Понятие аттестации персонала.

51Содержание этапов проведения аттестации

Аттестация — процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Осуществляется его непосредственным руководителем.

Задачи аттестации:

1)определитьи оценитьзнания, умения и качества работника;

2)высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

3)определитьслабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

4)установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

5)оценить нормальное состояние персонала.

Составные части аттестации:

1)оценка труда — направлена на сопоставление

содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия; 2) оценкаперсонала—имеетцельюизучитьстепень

подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а такжевыявитьуровеньегопотенциальныхвозможностей с целью оценки перспектив роста.

Этапы аттестации:

1) подготовка к аттестации, включающая:

а) разработку принципов; б) разработку методики проведения аттестации;

в) изданиенормативныхдокументовпоподготовке и проведению аттестации;

г) проведение учебной сессии по аттестации; д) подготовку материалов аттестации;

2)проведение аттестации:

а) подготовка отчетов; б) заполнение оценочных форм; в) анализ результатов;

г) проведениезаседанийаттестационнойкомиссии;

3)подведение итогов аттестации:

а) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; б) подготовка рекомендаций по работе с персоналом; в) утверждение результатов аттестации.

Этапы анализа результатов аттестации:

1) анализданных, полученных в ходе аттестации:

а) оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющихстандартамтруда; выявлениеработников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающихстандарты труда; б) оценка персонала: диагностика уровня развития

профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальныхрезультатовсостандартнымитребованиямиработы; выявлениесотрудниковсотклоняющимися от стандартов качествами и т.п.; оценка перспектив эффективной деятельности; роста; ротации;

2)сведениеиобработкаданных: составлениесрав-

нительных таблиц; выделение группы риска; выделениегруппроста; подготовкарекомендацийпоиспользованию данных аттестации;

3)проведениесобеседованийпорезультатаматте-

стации: уточнениеданных; внесение и анализдополнительныхданных по результатам собеседований;

4)организацияхраненияданных: вводрезультатов

вформы хранения, разработка схем работы с информацией.

Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессиональногопризвания, выявлениеспособностей, интересов, пригодностиидругихфакторов, влияющих навыборпрофессииилинасменуродадеятельности. Целипрофориентации: оказаниепомощимолодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи профориентации:

1)информирование заинтересованныхлиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2)созданиеусловийдляразвитияпрофессионально значимых способностей будущих работников;

3)определение соответствия психофизиологическихи социально-психологическихкачеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиямизбранногоимивидатрудовойдеятельности.

Формы профориентационной работы:

1)профессиональноепросвещение— этоначальная профессиональнаяподготовкашкольников, осуществляемая через урокитруда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности;

2)профессиональная информация— система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с си-

туацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости;

3) профессиональная консультация— это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессиииместаработыпутемизученияличностиобратившегосязаконсультациейчеловекасцельювыявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией стро-

ится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.

Профориентационная работа направлена на уси-

ление престижа и привлекательности профессий и специальностейвобществе, вразличныхсоциальных группах.

Приэтомследуетучитывать, чтопрестижипривлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формироватьсвой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказываютактивное воздействиедруг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психоло- гических отношений конкретной трудовой организации, усваиваетновыедлянегосоциальныероли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниямданногопредприятияилиучреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеетопределенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия.

Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг кдругу, врезультатечегоосуществляетсяпроцесстру-

довой адаптации.

Виды адаптации:

1)профессиональная адаптация — выражается в определенном уровне овладения профессиональныминавыкамииумениями, вформированиинекоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитииустойчивогоположительногоотношенияработника к своей профессии;

2)социально-психологическаяадаптация—заклю-

чается в освоении человеком социально-психологи-

ческихособенностейтрудовой организации, вхождении в сложившуюся в ней системувзаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

3)общественно-организационная адаптация —

означает освоение новыми членами трудового коллективаструктуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.;

4)культурно-бытоваяадаптация— это участие но-

выхчленов коллектива втрадиционныхдляданного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени.

Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, членыкоторойсвязанынетолькоотношениями по работе, но и совместным досугом;

5)психофизиологическаяадаптация—этопроцесс освоения человеком совокупности условий труда.

Различают следующие виды психофизиологиче-

ской адаптации:

а) первичная (при первоначальном вхождении работника в производственную среду); б) вторичная (при смене рабочего места без сме-

ны или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

Направления адаптации:

1)первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

2)вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Проявления адаптированности:

1)в поведении;

2)показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);

3)усвоении социальной информации и ее практической реализации;

4)росте всех видов активности (трудовой, обще- ственно-политической, познавательной);

5)удовлетворенностиразличнымисторонамитрудовой деятельности.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трехлет.

Неумение войти в трудовую организацию, адаптироватьсявнейвызываетявлениепроизводственной

исоциальной дезорганизации.

Условия успешности адаптации:

1)качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2)объективностьделовой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3)отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4)престиж и привлекательность профессии, работа по определенной специальности именно в данной организации;

5)особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6)наличие отработанной системы внедрения новшеств;

7)гибкостьсистемыобученияперсонала, действующего внутри организации;

8)особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9)личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Факторы трудовой адаптации— это условия, влия-

ющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторыделятсянасубъективныеиобъективные.

Объективные— это факторы (в трудовой организации, связанные с производственным процессом), которыевменьшейстепенизависятотработника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-ги- гиенические условиятруда, размер коллектива ит.д.

Ксубъективным(личностным) факторамотносятся:

1)социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

2)социально-психологические (уровень притяза-

ний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность и т.д.);

3)социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда

ит.д.).

55Этапы процесса адаптации

Впроцессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1)ознакомление—когдаработникполучаетинфор- мацию о новой ситуации в целом, критерияхоценки различныхдействий, нормахповедения в коллективе,

очленах коллектива;

2)приспособление— на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3)ассимиляция — когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;

4)идентификация — когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива ит.д.

По характеру идентификации различают 3 категории работников:

1)безразличные;

2)частично идентифицированные;

3)полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют наиболее квалифицированные и добросовестные работники, которые в дальнейшем могут исполнять функции наставников.

Управление процессом трудовой адаптации тре-

бует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

1)структурного закрепления функций управления адаптацией;

2)технологии процесса управления адаптацией;

3)информационного обеспечения этого процесса.

Организационные решения по технологии про-

цесса управления адаптацией:

1)организация семинаров, деловых игр, курсов и тому подобного по различным аспектам адаптации;

2)проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

3)интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в этудолжность;

4)проведениеорганизационно-подготовительной работы при введении новшеств;

5)специальные курсы подготовки наставников — «школы наставников»;

6)использование методов постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контрольс конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

7)выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

8)выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника

сколлективом;

9)подготовка замены кадров при их ротации;

10)проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Процесс управления адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.