Диагностика эффективности организационно-управленческой деятельности в образовании. Учебное пособие

•P — Роlitical — означает «политическую ситуацию» и предполагает анализ центральной и местной законодательной, исполнительной и судебной базы, а также доказательство возможности успешного развития этого бизнес-направления. При наличии в данном регионе конкурентов описать проблемы, возникающие у них из-за политической ситуации. Определить контролирующие этот вид бизнеса в законодательном порядке органы местной власти.

•E — Есоnomic — означает экономическое положение и содержит экономическую характеристику интересующего нас рыночного сегмента. Отечественные регионы в значительной степени различаются по «инвестиционному климату», включающему наличие или отсутствие территориального льготного налогообложения, налогов на ввоз или вывоз капитала, развития данного направления бизнеса.

•S — Sоcial — подразумевает социальное положение, т. е. количество потенциальных клиентов или потребителей продукции. Все клиенты подразделяются на категории на основании таких характеристик, как пол, возраст, уровень доходов, социальный статус. Кроме того, возможно применение методик психологической сегментации, которые предоставляют возможность опираться на так называемый имидж продукта. Наиболее адекватно представить количество потенциальных клиентов позволяет сочетание методов экономической и психологической сегментации [2].

В психологии активно ведется разработка специальных научных направлений психологической сегментации потребителей.

Вкачестве примера рассмотрим технологии VALS (учитывающим значения и стили жизни клиентов) и LOV (содержащий перечень ценностей клиентов) [15].

•T — Теchnological — раскрывает технологическое развитие и предполагает разбор используемых данной организацией и конкурентами технологий, а также затраты времени, ресурсов, квалификации работников. Кроме того, необходимо проанализировать возможность производства дополнительных товаров и услуг (мобильность производства) [14].

51

5.3. Ассессмент-центр как диагностический инструментарий

Ассессмент-центр (англ. assessment — обложение, оценка) — центр оценки персонала (ЦОП) [3].

Во-первых, это комплексная многоуровневая оценка персонала (как вновь принимаемого, так и штатного), включающая в себя: собеседование, диагностику нервно-психического статуса, определение физической подготовки, психологическое тестирование, деловые игры, квалификационные испытания, экспертную оценку поведения в различных обстоятельствах.

Проводится в связи с заполнением вакантных должностей выс­ шего состава руководства организации, формированием резерва личного состава руководителей и ведущих специалистов.

Во-вторых, ассессмент-центр — метод всестороннего системного и квалифицированного исследования актуальных и потенциальных ресурсов, результатов, специфик и дефектов специалиста относительно конкретных профессиональных требований [9].

Может иметь организационные формы:

а) одно из штатных подразделений крупной организации, в которой работают тысячи сотрудников;

б) самостоятельная организация, специализирующаяся на предоставлении платных услуг по оценке персонала;

в) разовое мероприятие, обеспечиваемое силами подразделений под руководством кадровой службы [13].

Основания к использованию ЦОП:

–при найме новых работников;

–при назначении сотрудников на руководящие должности;

–при формировании резерва руководящего состава;

–при проведении аттестации персонала;

–при оценке потенциальных сотрудников;

–при разработке индивидуальных планов карьерного роста

ипрофессионального развития;

–при организационной реструктуризации;

–при кадровом аудите;

–при выходе из кризисных ситуаций [3].

52

Принципы обеспечения работы ЦОП:

1.Моделирование ключевых эпизодов профессиональной дея­ тельности в разработке диагностического инструментария.

2.Клиентоориентированнаясистемакритериевинормативовоцен-

ки,отражающаяспецифичностьпрофессиональнойдеятельности.

3.Использование взаимодополняющих оценочных процедур,

упражнений, экспертных наблюдений.

4.Совместное участие в оценочной процедуре сторонних спе-

циалистов и работников организации в роли экспертов. Обеспечивается учет организационной культуры и философии организации.

5.Перекрестная оценка обследуемых несколькими экспертами

инаблюдателями.

6.Оценке подлежит реальное поведение человека.

7.Совместимость метода ЦОП с общей системой кадровой работы. Метод ЦОП не должен дезорганизовывать работу коллектива.

8.Доступность процедуры оценки, критериев, результатов не

только заказчику, но и всем участникам оценочной процедуры.

9.Перспективность использования результатов оценки.

10.Надежность диагностических процедур.

11.Валидность диагностических процедур.

12.Практичность диагностических процедур [14].

КадровоеобеспечениеЦОПвключаетв себяследующихспециа­ листов: менеджер проекта, проектировщик, супервизор, психолог, организатор групповой работы, интервьюер, эксперт-наблюдатель, оператор первичной обработки данных.

Итоги диагностики в рамках ЦОП. На основании обобщения результатов диагностики оформляется письменное заключение, которое констатирует профессионально важные психологические особенности объекта диагностики (личностные, психофизиологические, интеллектуальные, психосоматические) [3].

53

5.4. Удовлетворенность трудом сотрудников как показатель эффективности организационно-управленческой деятельности

Значимые параметры человеческих ресурсов в организации — мотивация труда и удовлетворенность трудом [1; 3; 6; 18]. Важно иметь актуальную, достоверную и целостную информацию о ситуации с трудовыми ресурсами в организации, чтобы на основе анализа результатов исследования удовлетворенности трудом работников можно было осуществлять взвешенные и аргументированные действия.

В современной литературе содержится достаточно большое количество определений понятия «удовлетворенность трудом». Так, Л. C. Глухих выделает такие стороны рассмотрения термина:

–удовлетворенностьтрудом —этореализациянапрактикеожи- даний индивида от материальных, духовных, нравственных и социальных результатов собственной профессиональной деятельности;

–удовлетворенность трудом является результатом интегрального влияния на сотрудника составляющих мотивации труда, в том числе содержанием и условиями труда, размером дохода, общественным признанием достижений, возможностями для самореализации личности и другими аспектами, формирующими потребность в созидательном труде, проявлении креативности и инициативности, способность к равноправному и взаимовыгодному взаимодействию.

Данный автор уточняет, что удовлетворенность трудом, с одной стороны, обобщенная характеристика, выражающая отношение человека к осуществляемой им профессиональной деятельности и выбранной специальности. С другой стороны, этот показатель отра-

жает степень удовлетворения базовых потребностей сотрудника в процессе реализации им своей профессиональной деятельности. В-третьих, удовлетворенность трудом также включает испытываемое личностью при выполнении профессиональной деятельности морально-психологическое удовлетворение [10].

П. Л. Маляковым выделены 5 основных концепций к определению содержания понятия «удовлетворенность трудом». Первая кон-

54

цепция рассматривает удовлетворенность как отношение к труду в соответствии с потребностями, ценностями, способностями, стилевыми характеристиками, оценочными суждениями. Второй подход определяет удовлетворенность как эмоционально-психическое самочувствие индивида. В третьем подходе удовлетворенность рассматриваетсякакоценкаличностьюсобственнойпрофессиональной ситуации.Вчетвертомподходеудовлетворенностьопределяетсякак системасоциальнодетерминированныхустановок,состоящаяизкогнитивных,аффективныхи поведенческихкомпонентов.Впятойконцепции удовлетворенность — мотивация деятельности [14].

Ф. Херцберг разработал двухфакторную «мотивационно-ги- гиеническую» теорию удовлетворенности трудом. Данная теория выделяет такие факторы (критерии), как мотивирующий и поддер­ живающий. Мотивирующий критерий включает перспективы выс­ траивания карьеры, профессионального совершенствования, командный труд и персональную ответственность, социальный статус должности и престиж профессии, материальное обеспечение. Поддерживающий критерий предполагает постоянство места работы, организацию режима труда и отдыха, соблюдение эргономических требований, самостоятельность в принятии решений и ответственность за них, корпоративные традиции и праздники [18].

На основании концепции K. Замфир можно оценить основные компоненты удовлетворенности трудом. Каждый из показателей этой системы оценивается по 5-балльной системе:

–общие условия: насколько удобен рабочий график, есть ли доставка транспортом до места работы, наличие социальных льгот (места приема пищи или столовой, оплачиваемый больничный лист, санаторно-курортное лечение, детский сад и т. п.), заработная плата, карьерный рост;

–физические условия труда: температурный режим, шумы, вибрация, излучение и прочие «вредности», другие аспекты безопасности труда, эстетика места работы и т. п.;

–содержание труда: частота обновления содержания деятельности, возможность и необходимость творчества, требуемый уровень квалификации, трудность выполнения профессиональных действий, подчинение и руководство, самостоятельность в приня-

55

тии решений и ответственность за них, соответствие личностным особенностям;

–взаимоотношения в трудовом коллективе и с руководством;

–организационный уровень, включающий, наряду с характеристиками организации на фирме, социально-психологический климат в подразделениях и в целом на предприятии, а также престиж

идругие аспекты общественного мнения [1].

Вмодели E.A. Заруцкой в состав удовлетворенности трудом входят такие компоненты, как:

1) организационные, к которым относятся общая удовлетворенность работой, зарплата, рабочая обстановка и режим труда, взаимоотношения с коллегами, подчиненными и с руководством;

2) личностные, включающие содержание работы, карьерные перспективы, реализацию собственных способностей, амбиций, ценностей и смыслов, саморазвитие, востребованность и признание собственной ценности и значимости своего труда для коллег, клиентов, организации и общества в целом [14].

Таким образом, на удовлетворенность трудом влияют получаемый доход, условия и содержание выполняемой работы, взаимоотношения с коллегами, клиентами, подчиненными и руководством, статус сотрудника, возможности и перспективы дальнейшей карьеры, гарантии и постоянство.

Удовлетворенность трудом обычно исследуется через анализ трех направлений: во-первых, выявляются причины и ограничители удовлетворенности и неудовлетворенности; во-вторых, изучаются результаты удовлетворенности и неудовлетворенности; в-третьих, анализируется степень удовлетворенности и неудовле­ творенности.

Для исследования удовлетворенности трудом чаще всего применяют либо качественные и количественные методы социологии, либо такие психологические методы, как тесты [21].

Взависимости от решаемых при этом задач методы социологии подразделяют на количественные, к которым относятся анкеты

иопросы,и качественные—интервью,фокус-группы.Если необходимо выявить мнения, установки или оценки людей по какому-либо вопросу, соотнеся их ответы с заранее определенным комплектом

56

альтернатив, то применяется социологический опрос (устный сбор мнений) или анкетирование (письменный опрос). В случае достаточно свободных личных или групповых бесед с участниками исследования, с элементом глубокого погружения в тему применяют такие качественные методики, как интервью или фокус-группы.

В свою очередь, психологические методы исследования, в част­ ноститесты,благодаряналичиюколичественныхшкалцелесообразно использовать для изучения личностных свойств опрашиваемого контингента, а также особенностей психологических состояний. Благодаря тестированию различных аспектов удовлетворенности трудом можно определить наиболее благоприятные психологические условия производственной деятельности, которые бы обеспечивали наибольшую эффективность труда [22].

Для проведения системного анализа удовлетворенности трудом сотрудников конкретной организации изучаются личностные характеристики работников, условия профессиональной деятельности

испецифика самой профессиональной деятельности конкретного специалиста. Тексты опросников обычно раздаются сотрудникам

исодержат вопросы об отношении к санитарно-гигиеническим условиям, режиму труда, оплате труда и другим аспектам стимулирования самостоятельности; о взаимоотношениях в коллективе

ис руководством, частоте обновления содержания и форм работы, уровню технической оснащенности и т. д. [3].

Вопросы и задания:

1.Раскройте содержание понятия «диагностика организации

иорганизационных процессов».

2.Раскройте содержание понятия организационной культуры, культурыиндивидуализмаи коллективизма,организационнойсоциа­ лизации. Опишите методы исследования организационной культуры и организационной социализации. Проведите обследование с помощью одного из методов, представьте результаты.

3.Раскройте содержание понятия уровень доверия в организации и организационной лояльности. Опишите методы их диагностики и проведите обследование с помощью одного из методов, представьте результаты.

57

Аннотации лекций

Раздел 1. Понятие «организационно-управленческая диагностика образовательного учреждения» (лекция 1).

План:

1.Понятие организационно-управленческой диагностики.

2.Особенности организационно-управленческой диагностики образовательного учреждения.

3.Цели и задачи организационно-управленческой диагностики образовательного учреждения.

4.Методика организации диагностической деятельности в об-

разовательном учреждении.

Содержание. Понятие организационно-управленческой диагностики. Особенности организационно-управленческой диагно­ стики образовательного учреждения. Цели и задачи организаци- онно-управленческой диагностики образовательного учреждения. Методика организации диагностической деятельности в образовательном учреждении.

Вопросы и задания к лекции:

1.Раскройте понятие организационно-управленческой диа-

гностики.

2.Каковы особенности организационно-управленческой диа-

гностики образовательного учреждения?

3.Опишите цели и задачи организационно-управленческой диагностики образовательного учреждения.

4.Раскройте методику организации диагностической деятель-

ности в образовательном учреждении.

Раздел 2. Диагностика профессионализма сотрудников образовательного учреждения (лекция 2).

План:

1. Понятие «диагностика профессионализма сотрудников об-

разовательного учреждения».

59

2.Оценка профессионально важных качеств.

3.Методы диагностики профессиональной деформации.

4.Исследование профессионального выгорания.

Содержание. Оценка профессионально важных качеств, про-

фессиональной деформации и профессионального выгорания.

Вопросы и задания к лекции:

1.Раскройте содержание понятия «диагностика профессиона-

лизма сотрудников образовательного учреждения».

2.Дайте определение понятия «профессионально важные ка-

чества».

3.Опишите методы оценки профессионально важных ка-

честв.

4.Дайте определение понятия профессиональной деформа-

ции.

5.Опишите методы оценки профессиональной деформации.

6.Дайте определение понятия профессионального выгорания.

7.Опишите методы оценки профессионального выгорания.

Раздел 3. Диагностика организационного поведения (лек-

ция 3).

План:

1.Понятие «диагностика организационного поведения».

2.Исследование стилей взаимодействия в коллективе.

3.Методы диагностики стратегий преодоления стрессовых си-

туаций.

4.Оценка психологического микроклимата в коллективе

Содержание.Исследование стилей взаимодействия в коллекти-

ве, стратегий преодоления стрессовых ситуаций, психологического микроклимата в коллективе.

Вопросы и задания к лекции:

1.Раскройте содержание понятия «диагностика организацион-

ного поведения».

2.Дайте определение понятия стилей взаимодействия в кол-

лективе.

3.Какими методами ведется исследование стилей взаимодей­

ствия в коллективе?

60