Диагностика эффективности организационно-управленческой деятельности в образовании. Учебное пособие

2.2. Диагностика адаптации персонала

Термин «адаптация» происходит от латинского «adapto» — приспособляю и обозначает «приспособление строения и функций организма к условиям существования в окружающей среде» [12, с. 198]. В трудовой, спортивной или учебной деятельности адаптациявыражаетсяв неустойчивостихарактеристикактивности,рассог­ ласованности психических процессов и состояний, значимых для ее выполнения, плохом функциональном состоянии и повышенной тревожности и проч.

Продолжительность адаптационного процесса зависит от резервных возможностей индивида, наличия программы сопровождения нового сотрудника и специфики структуры, эргономических и соци- ально-психологических условий профессиональной деятельности.

В любой деятельности выделяют следующие этапы адаптации:

–Первичная адаптация состоит в освоении субъективно новых знаний, умений, норм и правил поведения.

–При вторичной адаптации происходит интеграция ранее приобретенных знаний и умений с обновленными условиями и требованиями их осуществления.

–Реадаптация заключается в перестройке устоявшихся стереотипов, уклада жизни, умений в результате, например, смены профессии, места жительства, социального статуса.

–При дезадаптации происходит разрушение ранее сложившихся стереотипов поведения, как в случае с уходом на пенсию, потерей работы, смертью близкого человека [8].

Различают следующие разновидности адаптации:

1. Изменение чувствительности органов чувств под воздействием раздражителя, носящее приспособительный характер, называют сенсорной адаптацией. Примером сенсорной адаптации стало повышение чувствительности анализаторов при воздействии слабых раздражителей и понижение от сильных.

2. Психофизиологической адаптацией называют преобразование психофизиологических процессов (памяти, внимания, работо­ способности и психомоторики), приспосабливающее их в соответ­ ствии с характеристиками окружающей действительности и спо-

21

собствующее сохранению организма целостным. Примером психофизиологической адаптации стало снижение физической нагрузки для осуществления определенного рода работы, которое зачастую приводит к нарушениям требований техники безопасности.

3.Профессионально-психологическая адаптация заключается

вприведении профессиональных способностей и потенциала личности в соответствии с требованиями профессии, корпоративных норм, правил, традиций, с целью удовлетворения интересов организации/предприятия, коллег и самого сотрудника. Профессио- нально-психологическая адаптация предполагает приспособление профессионально важных действий нового сотрудника к требованиям и условиям конкретной профессиональной деятельности. У такого работника в ситуации столкновения с необычными для него стрессорами могут возникать нарушения когнитивных функций: рассеянность внимания, проблемы с логическим мышлением, забывчивость, меньшая сообразительность, легкая отвлекаемость, эмоциональная неадекватность. Данные адаптационные проблемы вынуждают сотрудника четко следовать традиционным стратегиям поведения. Данный вид адаптации длится от нескольких дней до полугода [7].

Диагностика личностных характеристик (локус контроля, я-концепция, стремление к доминированию, эмоциональный комфорт и др.) приобретает большое значение в связи с тем, что именно ими в значительной степени обусловливается длительность и проб­ лемность адаптации [22].

На основе результатов многочисленных исследований выделены следующие факторы, отягощающие протекание профессиональ- но-психологической адаптации:

• в группу профессионально-квалификационных характеристик сотрудника входят нехватка профессиональных знаний и опыта, отсутствие навыков группового взаимодействия;

• среди особенностей личности выделяются слишком высокая

или низкая ответственность, тревожность, эмоциональная лабильность или ригидность, утомляемость, неадекватная самооценка, страхи, в том числе — не справиться с заданиями, рассогласование наличных условий труда и ожиданий;

22

•организационно-бытовые факторы, такие как значительные физические нагрузки, нарушения режима и продолжительности сна, трудности в проезде на работу, недовольство семьи новой работой, неблагополучные жилищные условия;

•среди социально-психологических факторов — необходи-

мость поступать в разрез своим принципам, неудачное разрешение связанных с новой работой личностно значимых целей, рассогласование между ожиданиями и реальными условиями новой работы, сложности в выстраивании взаимодействия с начальством, субъективное ощущение своей неумелости, одиночества, обиды [21].

4. Социально-психологическая адаптация, с одной стороны, состоит в освоении новым участником группы ценностей и норм, правил и традиций, принятых в том обществе, где он находится. Этот процесс предполагает стихийное или специально организуемое включение личности в систему коллективного взаимодействия, приобретение им статуса и роли в иерархии неформальных отношений и воспроизведение их в общении с членами коллектива [13].

При успешности социально-психологической адаптации у индивида сформирован определенный авторитет в группе (устраиваю­ щий и самого человека, и группу), он удовлетворен своим трудом, уверен в собственных профессиональных знаниях, умениях и навыках, успешности выбора рабочего места.

Если вслужебном взаимодействии часто возникают конфликты, снижаетсяиликолеблетсякачествоипроизводительностьтруда,нарастает разочарование врабочем месте, ухудшается здоровье, это свиде- тельствуетонеуспешностисоциально-психологическойадаптации[6].

Следующие факторы содействуют социально-психологичес- кой адаптации:

•среди личностных особенностей — позитивная и адекват-

ная Я-концепция, ответственность и интернальный локус контроля, коммуникативная компетентность и навыки групповой работы, эмоциональная устойчивость и работоспособность и др.;

•специфика корпоративной культуры и социально-психологи-

ческой структуры трудового коллектива;

•психологическая и коммуникативная компетентность непо­

средственного начальника недавно принятого сотрудника, в частно­

23

сти, учет закономерностей адаптационного процесса, знание психологии личности и управления персоналом;

• совпадение ожидаемого работником функционала с реально

выполняемыми профессиональными задачами и предписанными нормативными документами [3].

5.Организационно-психологическаяадаптациясостоитв освое­ нии новым сотрудником нюансов организационной культуры конкретной компании, в том числе правил и регламента труда и отдыха, ритуалов и традиций, событий и мероприятий, совершенствование необходимыхдляработыв конкретнойорганизациипрофессиональных знаний и навыков, приспособление к новым функциональным обязанностям и профессиональной роли в трудовом коллективе [3].

После подписания приказа о трудоустройстве сотрудника необходимо адаптировать и обучить, так как быстрое увольнение приведет к временным и финансовым затратам на поиск нового работника и снизит эффективность работы предприятия [23].

Выделяют первичные проявления организационно-психоло- гической адаптации (внешние характеристики: степень профессио­ нальной компетентности, включенность в трудовую деятельность

иколлектив) и вторичные проявления организационно-психологи- ческой адаптации (удовлетворенность трудом, профессиональная успешность, организационная лояльность).

Один из показателей завершения организационно-психологи- ческой адаптации — профессиональная успешность, которая заключается в принятии и идентификации сотрудника с организационной культурой фирмы [11].

При рассмотрении вопроса организационно-психологической адаптации следует остановиться на понятии организационной социализации. Анализу развития личной карьеры в контексте взаимодействия организации и человека посвящены работы Э. Шайна

иД. Фельдмана. Кроме того, они первыми стали вычленять уровни организационной социализации. Разрабатывая проблему оргструктуры и влияния ее на роль личности, Э. Шайн использовал дефиниции «организация» и «роль» в качестве главных характеристик социализации. При этом организация анализировалась в контексте приобретения информации о ней и принятия ее ценностей и норм,

24

а роль раскрывалась через главные задачи, возлагаемые на недавно нанятого сотрудника и сведения о коллективных ожиданиях.

В своих публикациях Д. Фельдман доказывал необходимость обучения в трудовом коллективе и описывал групповую социализацию как формирование представлений о коллективе, достижение взаимопонимания с коллегами о распределении и содержании должностных обязанностей и группового статуса и ролей. Также данный автор уделял внимание трудовой социализации индивида, которую характеризовал как приобретение представлений о фун­ кционале, ради которого данный работник принят.

Именно на основе теорий Э. Шайна и Д. Фельдмана создана «Методика диагностики организационной социализации» Дж. Хойтера, Т. Хоф Макана и Дж. Винтера. Структура социализации включает организационную, групповую и трудовую социализации. При этом организационная социализация работника предполагает информированность об организации, ее зарождении и преобразованиях, принятых в ней правилах и традициях, а также и обо всех перечисленных нюансах в отношении конкретного структурного подразделения и, наряду со знаниями, формирование адекватных умений и навыков, приспособление к организационной среде для профессиональной успешности в новой организации. Опросник «Организационная социализация» Дж. Хойтера, Т. Хоф Макана

иДж. Винтера представлен следующими шкалами:

1)шкала организационной социализации включает двенадцать фраз для оценки информированности о ценностях, правилах, политике, обычаях, стиле управления и языке компании;

2)шкала групповой социализации также состоит из двенадцати фраз для измерения информированности о специфике конкретного отдела и принятых в ней стилей поведения в соответствии с целями, ценностями и нормами;

3)шкала трудовой социализации включает одиннадцать фраз для характеристики информированности о профессиональных задачах, необходимом поведении и общении с другими людьми в процессе трудовой деятельности [6].

6. Культурная адаптация заключается в преодолении разнообразных коммуникативных и культурных барьеров (язык, еда, этикет,

25

дистанция и личное пространство, социальное поведение и т. п.). В результате данного вида адаптации возникает возможность продуктивного взаимодействия людей разных наций и национально­ стей, религий и морально-нравственных норм [3].

Для адаптации работников кадрового пополнения необходимо задействовать такие факторы, как организационный, социальнопсихологический и профессиональный.

Для оптимизации организационного фактора адаптации необходимо познакомить вновь принятого сотрудника с историей развития предприятия/организации, ее достижениями и проблемами, правилами и традициями конкретного трудового коллектива и ожидающим адаптанта должностным статусом и ролью (неписанные традиции и обычаи, принятые в конкретной группе); предоставить сведения о структуре организации и ее сотрудниках, о партнерах

иклиентской базе, дилерах и т. д. Данный вид адаптации проходит после приказа о приеме на работу.

Для успешной социально-психологической адаптации необходимо, чтобы недавно принятый сотрудник освоил новые для него прописанные в инструктивных материалах и негласные нормы

иправила служебного взаимодействия и неформальных отношений. Желательно помочь ему занять свое место и роль в трудовом коллективе с учетом личностных особенностей и нормативных установок (моральных и нравственных ориентаций, ценностей, мотивов, лидерских и конформистских установок и т. п., с одной стороны, и профессиональных и должностных требований, с другой. Это позволит согласовать ожидания сотрудника и реально предписываемые для выполнения профессиональные задачи.

Дляоптимизациипрохожденияпрофессиональногофактораадаптациинеобходимыразвитие,совершенствованиеи доработкапрофессиональных знаний, умений и навыков, востребованных на конкретном рабочем месте в данной организации / на предприятии [9].

Для диагностики готовности адаптанта к труду используются опросники: «Ваше самочувствие» О. С. Копиной, «Доминанты психических состояний» Г. Айзенка, «Опросник профессиональной дезадаптации» А. А. Вассермана, Е. И. Бойко, «Шкала сниженного настроения» В. Зунга в адаптации Т. Н. Балашовой, «Опросник для

26

диагностики личностной готовности к труду» Л. Н. Кабардовой, «Опросник для диагностики готовности к инженерной деятельно­ сти» О. Б. Годлиник [21].

Для диагностики адаптации персонала обычно используются следующие методики: «Методика диагностики социально-психо- логической адаптации» К. Роджерса и Р. Р. Даймонда, «Опросник профессиональной дезадаптации», «Шкала нервно-психического напряжения» Т. А. Немчина, «Шкала ситуативной тревожности» Спилбергера — Ханина, Опросник Вассермана — Бойко, «Шкала астенического состояния» Л. Д. Малковой, «Шкала сниженного настроения» В. Зунга в адаптации Т. Н. Балашовой [12].

2.3. Диагностика работоспособности человека

Термин «работоспособность» используется и в биологии,

ив психологии, и в инженерии. В психологии под работоспособностью понимают актуальную или потенциальную возможность организма в целом и психики индивида выполнять деятельность в соответствии с целью необходимого качества за заданный временной промежуток в частности [8].

Используются следующие формы диагностики работоспособности: оценка результатов труда, данные самооценки и экспертные оценки, регистрируемые показатели физиологических систем с помощью инструментальных методов физиологии и психологии труда, тесты [1].

Как свойство индивида, работоспособность для многих специальностей — профессионально важное качество, она учитывается в отборе, аттестации, оценке и обучении сотрудников.

Работоспособность — динамическое состояние организма

ипсихики индивида — при выполнении какой-либо деятельности может состоять из следующих фаз: врабатывание, оптимальная работоспособность, усталость, утомление, конечный порыв, переутомление. Наличие или выпадение какой-либо фазы и степень ее выраженности, последовательность варьируют. При этом фазовые изменения работоспособности зависят как от индивидуальных особенностей сотрудника (состояние здоровья, личностные

27

особенности, в том числе отношение и мотивы, профессиональная подготовка), так и от внешних условий (организация режима труда и отдыха, напряженность труда, отношения (формальные и неформальные) в коллективе, структура и особенности управленческого воздействия) [7].

В психологии труда выделяют следующие виды работоспособности:

1.Умственная работоспособность — возможность выполнять определенное количество интеллектуальных заданий необходимого качества за определенное время. Для оценки умственной работоспособности используют характеристики внимания, памяти, мышления.

Разновидности умственной работоспособности:

– текучий интеллект, который отражает интегративные возможности центральной нервной системы (способность к освоению нового, скорость запоминания, восприятие пространственных отношений) и снижается с возрастом;

– кристаллизованный интеллект, состоящий в способности устанавливать связи и отношения, выносить суждения и решать задачи исходя из своего опыта, который с возрастом (в диапазоне возрастной нормы состояния здоровья) повышается [3].

Диагностику умственной работоспособности обычно проводят с помощью методик: «Оценка умственной работоспособности» Э. Крепелина, «Таблица Шульте — Горбова» и «Таблицы Шульте», «Корректурная проба» Бурдона, «Интеллектуальная лабильность», «Перепутанные линии», «Смысловая память», «Исключение слов», «Объем кратковременной памяти», «Соотношение пословиц, метафор и фраз», методика Мюнстерберга [21].

2.Диагностика физической работоспособности оценивает резервные возможности психомоторных функций, сердечно-сосудис- той и мышечной системы, легочной вентиляции. Данный вид диагностики важен для повышения эффективности профессиональной деятельности (профессиональное обучение и повышение квалификации, отбор персонала), а также для разработки эргономических условий труда (оптимизация режима труда и отдыха, модернизация оборудования) [3].

28

Диагностика физической работоспособности проводится с помощью методов определения газообмена, методов расчета энерготрат, индексов и коэффициентов (коэффициент эффективности восстановления, коэффициент соотношения «пульс — дыхание», коэффициент выносливости, показатель качества реакции), методик диагностики психомоторных функций (динамометрия, тремометрия, нейротахометрия, эргография, электромиография) [21].

2.4. Диагностика профессиональной деформации

Профессиональная деформация — это обусловленные многолетним выполнением профессиональной деятельности изменения энергетических ресурсов человека, активности его поведения и психомоторных функций, ранее сложившейся структуры отношений, позиций, нарушение устойчивости организма и психики по отношению к воздействиям внешней среды [7].

И если профессиональная деформация в широком смысле достаточно распространенное и закономерное явление, то в узком смысле данное явление представляет проблему для самих работников, а также управленцев, психологов, психотерапевтов и даже членов семьи в силу драматизма проявлений в повседневной жизни.

При этом профессиональная деформация может проявляться как в снижении показателей профессиональной деятельности, дезадаптации, ухудшении здоровья, так и в закреплении стилевых особенностей деятельности [2].

Выделяют следующие виды профессиональной деформации: а) общепрофессиональная деформация, возникающая под влия­ нием типичных условий, методов, форм, средств и требований труда; б) типологическая деформация вырабатывается в результате взаимодействия личностных черт и характеристик профессиональной деятельности. Так, среди психологов одни являются прекрасными преподавателями-предметниками, другие — консультантами, третьи — тренерами, четвертые — воспитателями, пятые — орга-

низаторами и т. д.; в) индивидуальная деформация формируется на основе направ-

ленности личности (потребностей, мотивов, интересов) [3].

29

Разновидность профессиональной деформации — профессиональное психическое выгорание, представляющее собой сложное психогенное образование. В силу своей роли в снижении эффективности профессиональной деятельности и сложности структуры профессиональному выгоранию уделяется достаточно большое внимание в психологии, управлении и менеджменте. В частности, разработаны одно-, двух-, трех- и четырехфакторные концепции структуры профессионального выгорания. Но во всех моделях упоминаются эмоциональные и личностные проявления.

Эмоциональное выгорание выражается в скуке, раздражении и недовольстве, безразличии к выполнению задач и уклонении от сложных задач эмоционального взаимодействия.

Личностное выгорание проявляется в снижении ответственности и ощущения востребованности, значимости своего труда, отсутствии мотивации и утрате смыслов трудовой деятельности, безразличии к поощрениям и наказаниям, избеганию повышения квалификации, утрате творчества и интереса к работе [13].

Причинами формирования профессионального выгорания выступают длительное ежедневное перенапряжение, работа вахтами, слишкомкороткийилинепродуктивныйпоформеотдых,отсутствие удовлетворенности трудом, чрезмерно высокая профессиональная мотивация, коммуникативная некомпетентность, несоответствие по личностным характеристикам или квалификации требованиям специальности, плохое здоровье, длительное воздействие неблагоприятных социальных, экологических, климатических и прочих условий, устаревшие формы и методы кадрового и организационного менеджмента, сочетание перечисленных причин и др. [6].

Наиболее часто для диагностики профессионального психологического выгорания используют методики: «Измерение профессионального выгорания» К. Маслача и С. Джексона в адаптации Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой, «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В. В. Бойко [21].

Оценить выраженность предпосылок профессионального психологического выгорания позволяют «Методика определения типа личности и вероятных расстройств» Дж. Олдхэма и Л. Морриса, «Личностная шкала проявления тревоги» Спилбергера в адапта-

30