Диагностика эффективности организационно-управленческой деятельности в образовании. Учебное пособие

Глава 3. Диагностика организационного поведения для оценки эффективности организационно-управленческой деятельности в образовании

3.1. Диагностика коммуникативных свойств и психологической совместимости человека

Психологическая совместимость — свойство группы (состоящей как минимум из двух человек), характеризующее способность ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) действия и улучшать результаты работы за счет совместных усилий [3].

Показателями психологической совместимости могут служить результаты совместного выполнения деятельности, взаимная симпатия, стабильность отношений, удовлетворенность общением, непротиворечивость личностных характеристик, совместимость профессионально важных качеств и диспозиций [6].

В психологии труда выделяются следующие виды совместимости:

1.О психофизиологической совместимости говорят, если у коллег соотносятся свойства высшей нервной деятельности, что наи­ более ценно при физической работе либо работе диспетчером и на конвейере в режиме ожидания.

2.Для дифференциально-психологической совместимости важно, чтобы сочетались личностные характеристики коллег, например уровень коммуникабельности, тревожности, усидчивости, самоуверенности. Данный вид совместимости необходимо отслеживать для работников умственного труда.

3.Социально-психологическая совместимость — подходящее соотношение у коллег аксиологических характеристик, таких как мировоззрение, ценности, мораль, нравственность. Наиболее значима для профессий, предполагающих долгое совместное проживание

визоляции от социума, например для геологов, космонавтов [3].

32

Диагностика психологической совместимости осуществляется с помощью «Методики социометрического исследования со­ вместимости», «Методики социометрического исследования сработанности», «Теста межличностных отношений для диагностики типичного поведения человека в межличностных отношениях» Т. Лири, «Методики исследования психологической совместимо­ сти» С. Е. Поддубного, «Цветового теста отношений» Э. М. Эткинда и Е. Ф. Бажина [13].

В большинстве современных сфер профессиональной деятельности чрезвычайно важной становится характеристика коммуникативных свойств личности, под которыми понимается система стабильных паттернов поведения индивида при общении, важных для конкретного микросоциума. Включаясь в различные виды коллективной деятельности, человек приобретает широкий спектр форм участия в общении.

Кроме того, в психологии труда выделяется такой термин, как коммуникативные способности, под которыми подразумевается системная многоуровневая личностная характеристика, включающая социально-перцептивные и операционно-технические знания и умения, благодаря которым осуществляется и регулируется общение. Проявляясь в коммуникативной сфере, они зачастую обеспечивают эффективную работу индивида в различных сферах труда. Система коммуникативных способностей включает личностный, социально-перцептивный и операционно-технический компоненты. В психологических концепциях различных авторов в состав коммуникативных способностей включаются такие характеристики, как навыки социальной перцепции, умение «преподносить себя» в общении (А. Н. Леонтьев), способность вступать в контакт, организовывать сотрудничество в коммуникативном процессе (В. Леви,

В. А. Кан-Калик) [3].

Для диагностики коммуникативных свойств человека используются «Личностный опросник», разработанный Г. Айзен-

ком (EPI, формы А и В), «Тест эмпатийного потенциала личности» И. М. Юсупова, тест-опросник «Коммуникативные и организатор-

ские способности (КОС)», «Тест определения факторов коммуникации», разработанный Г. С. Никифоровым, проективная методика

33

«Ком-Ком» (оценивает способность эффективно взаимодействовать для решения собственных, партнерских, служебно-деловых и групповых задач), «Торонтская алекситимическая шкала» (TAS) (оценивает способность к описанию собственных переживаний, пониманию чувств другого, различению собственных чувств и телесных ощущений, фиксации на внешних событиях в ущерб внутренним переживаниям) [21].

3.2. Организационная культура и ее диагностика

Организационной культурой обозначают совокупность ценно­ стей, правил, норм и традиций, поддерживающихся большинством сотрудников предприятия или организации, и выстраивающееся на этой основе организационное поведение. Это проявление своеобразия и индивидуальности конкретной фирмы, отличающее ее от остальных [1].

Организационная культура нужна для того, чтобы, во-первых, осуществлять внутреннюю интеграцию, так как предоставляет сотрудникам информацию о форме межличностного взаимодействия; во-вторых, обеспечивать внешнюю адаптацию организации к окружающему социуму. Сами сотрудники организации и люди являются носителями организационной культуры [2].

Организационная культура может быть явной, если прописана в документах (нормативах, инструкциях, правилах), или неявной, если содержится исключительно в представлениях сотрудников и основана на их вере и традициях [19].

Оргкультура призвана способствовать получению сотрудниками удовлетворения от их труда, что благоприятно скажется на продуктивности профессиональной деятельности. Таким образом, создание организационной культуры позволяет оказывать конструктивное влияние на поведение работников. Формирование совокупности ценностных ориентаций и установок у персонала в рамках какой-либо организационной структуры позволяет планировать и стимулировать необходимое поведение. Однако необходимо соотнесение со сложившейся корпоративной оргкультурой [13].

Выделяются следующие виды организационной культуры:

34

1.Клан или семья, при которой все работники поддерживают схожие ценности и цели, оргкультура наполнена соучастием, единением с организацией («мы — организация») и сплоченностью.

2.Адхократия типична для интенсивно развивающейся организации, в которой главное внимание уделяется услугам и продукции

всоответствии с самыми современными технологиями, проявлению предпринимательских способностей.

3.Иерархическая культура, или бюрократия, характеризуется структурированной и формализованной организационной культурой, при которой перспективные планы заключаются в обеспечении предсказуемости доходности и устойчивости.

4.Рынок направлен на получение конкретных результатов, а эффективность заключается в вхождении в новые сегменты экономики или увеличении объема рыночной доли [1].

Диагностика организационной культуры осуществляется с помощью различных методов, алгоритмов и технологий, таких как анализ документов или процессов, интервью, анкета, тест, наблюдение за организационным процессом, аналитические сессии.

С помощью качественных методов исследования можно выявить параметры ее культуры и представить результаты наглядно, но они не способны вскрыть глубинную специфику оргкультуры. Среди качественных методик анализа организационной культуры чаще всего используются: методика «АГИЛТ», разработанная Парсонсом, методика Ф. Харриса и Р. Морана (шкалы: осознание себя и своего места в организации, коммуникационная система и язык общения, внешний вид на работе, отношение ко времени, отношение к питанию, способ взаимоотношения, набор ценностей и норм, система верований, процесс развития работника, трудовая этика и мотивирование), методика Шейна (уровни проявления и изучения оргкультуры: артефакты, декларируемые ценности, базовые представления) [4].

Среди количественных методов оценки наиболее распространенные: «Модель исследования организационной культуры»

(DOCS) Д. Денисона, «Методика диагностики организационной культуры» К. Камерона и Р. Куинна (OCAI), методика «Культурное поле»Т. О. Соломанидиной,методикиГ. Хофстеде,методика«OCP»

35

О’Рейли, Чатмани Кондуэлл, методика «OCI» Кукаи Лафферти, методика «OCS» С. Гласера и С. Заманоу, методика Ванде Поста и Конинга, методика И. Д. Ладанова, методика Н. В. Левкина [3].

Для большей объективности результатов исследования оргкультуры необходимо использовать комплекс взаимодополняющих методов оценки. Важно регулярно формировать, а также отслеживать культуру организации (не реже раза в полгода), с помощью анкетирования вести мониторинг ее параметров и постоянно общаться с сотрудниками, знать их проблемы и интересы.

Диагностика культуры индивидуализма и коллективизма в организации

Корпоративнаякультураорганизацииможетбытьиндивидуалистическойлибоколлективистской.Подиндивидуализмомподразумевается предпочтение личностью своих интересов, а не группы или общества.Эгоизм—максимальноепроявлениеиндивидуализма,так какиндивидзаботитсяисключительноо себесамомдаженеобращая вниманиенаблагополучиеостальных.Еслиличностьставитв прио­ ритет групповые, коллективные или общественные интересы, подчиняя им собственные, то говорят о коллективизме. Максимальным проявлениемколлективизмасчитаетсяальтруизм —мировоззренчес- кий и нравственный принцип, заключающийся в большей значимо­ сти благополучия других людей по сравнению с собственным [2].

Для индивидуалистических деловых культур характерны такие особенности, как: невмешательство организации в личную жизнь работников, невмешательство в не относящиеся к производственным обязанностям вопросы, приоритет цели и правил над личными отношениями. У всех одинаковые правила, законы и этика, в соответствии с компетентностью сотрудника происходит его карьерный рост,индивидуальноестимулирование.В социальныхсвязяхсоблюдается дистанцирование, на должностном функционале и личных интересах осуществляется взаимодействие в организации, исходя из личного вклада каждого выстраиваются взаимоотношения между руководителями и сотрудниками.

Коллективистская культура организации характеризуется такими особенностями, как: приоритет отношений перед целями, ожидание работников о заботе от организации; организация несет от-

36

ветственность за свой коллектив; для социальных связей характерна эмоциональная насыщенность и сплоченность; исходя из личных связей и морали выстраиваются взаимоотношения между руководителями и сотрудниками; наряду с индивидуальным осуществляется коллективное стимулирование, а на основании долга и лояльности — организационное взаимодействие, подразделение людей на «чужих» и «своих», для которых возможны снисхождения, в зависимости от стажа работы происходит карьерный рост.

Шкала «индивидуализма — коллективизма» отражает уровень предпочтения сотрудников организации или граждан страны к самостоятельности в деятельности, а не как члены той или иной группы. Высоким уровнем индивидуализма характеризуется культура в Великобритании, Австралии, США, а наименьшим — в Венесуэ­ ле, Колумбии, Пакистане.

Для диагностики показателей коллективизма и индивидуализма могут быть использованы: «Методика оценки вертикального и горизонтального индивидуализма — коллективизма» В. И. Чирковой, методика «Показатели индивидуализма — коллективизма» (ПИК), разработанная Л. Г. Почебут на основе концепции культурных синдромов Г. Триандиса, «Методика измерения культурных ценностных ориентаций» (SVS — SchwartzValue Survey) Ш. Швар-

ца в адаптации Н. М. Лебедевой [21].

Вопросы и задания:

1.Раскройте содержание понятия «диагностика организационного поведения». Опишите современные представления о диагностике организационного поведения в образовательном учреждении.

2.Дайте определение понятия «стили взаимодействия в коллективе». Опишите, какими методами ведется исследование стилей взаимодействия в коллективе.

3.Дайте определение понятия «психологическая совместимость». Опишите методы ее диагностики. Используя один из методов, проведите исследование и представьте результаты.

4.Дайте определение понятия «коммуникативные свойства». Опишите методы ее диагностики. Используя один из методов, проведите исследование и представьте результаты.

37

Глава 4. Диагностика личности в образовательной организации для оценки

эффективности организационноуправленческой деятельности

4.1. Аттестация персонала

Аттестация персонала (лат. attestatio — свидетельство) — оценка специально созданными аттестационными комиссиями штатного состава работников с целью определения их соответствия занимаемой должности и наиболее рационального использования [1].

Документное обеспечение аттестации персонала осуществляется на основе Постановления Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 (с изменением на 21 февраля 1986 г., аттестация служащих введена в 1973 г.) и Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. № 267/470 [11].

Перечень работников отраслей обязательной аттестации: сотрудники, работающие в оперативно-диспетчерском управлении в электроэнергетике; сотрудники, обеспечивающие движение поездов и маневровые работы на железнодорожных путях общего пользования; сотрудники, отвечающие за безопасность судоходства; сотрудники опасных производственных объектов; сотрудники, работающие с объектами хранения химического оружия и объектами для уничтожения химического оружия; авиационный персонал; сотрудники, чья деятельность связана с источниками ионизирующего излучения; библиотечный персонал; работники объектов космической инфраструктуры; педагоги и администрация образовательных учреждений и др. [23].

Отличия оценки персонала от аттестации представлены в таблице 1.

39

Задачи аттестации персонала:

–планирование кадровой реструктуризации;

–мониторинг показателей качества труда аттестуемых сотрудников;

40