Диагностика эффективности организационно-управленческой деятельности в образовании. Учебное пособие

задачам организации; опросники; беседы, являющиеся самым распространенным способом управленческого консультирования; диаг­ ностические интервью; встречи с работниками организации/предприятия с целью сбора информации; обзоры отношений сотрудников, осуществляемые с помощью бесед, опросов или наблюдения; социометрические процедуры; методики диагностики мотивации; оценки применяются, если отсутствуют доказанные факты или по какой-то причине их нельзя получить [13].

Все структурные компоненты предприятия или организации должны быть включены в организационно-управленческую диаг­ ностику: и сотрудники, и производство, и сбыт продукции, и управление, и финансы, и реклама.

Начало и проведение в полном объеме диагностики рассматривается в качестве цели профессиональной деятельности организационного психолога-консультанта, в дальнейшем осуществляется постоянный мониторинг динамики ситуации в организации. Однако может быть проведена лишь оргдиагностика, если психоло- гу-консультанту заказано представить собственный независимый взгляд на ситуацию на предприятии/организации, и в дальнейшем они сами используют данную информацию [23].

Диагностика состояния предприятия или организации включает в себя два компонента: во-первых, вычленение и структурирование имеющихсяи возможныхтрудностейорганизации;во-вторых,опреде- ление актуальных и потенциальных возможностей организации [13].

Диагностике в компании подвергаются следующие аспекты:

1.Финансово-экономический — система денежных передвижений, система вложений и прибыли, статус на рынке и проч.

2.Организационно-производственный — структура производ­ ственных или бизнес-процессов, функционально-организационная иерархия, система и состояние технологических процессов.

3.Социально-психологический (миссия организации, корпоративная культура, психологический микроклимат в подразделениях, система мотивации и стимулирования персонала, готовность сотрудников персонала к инновациям и проч.) [14].

Процесс организационно-управленческой диагностики осуществляется по следующим этапам:

11

1.Психолог-консультант знакомится с предприятием/организацией, осуществляет комплексную диагностику по всем направлениям, анализирует полученную информацию, на основе которой выстраивается комплекс решений и мероприятий для предприятия/ организации.

2.Заказчику предоставляется сторонняя характеристика состоя­ ния дел в организации, причины и следствия организационных проблем раскрываются и систематизируются.

3.Происходит взаимное раскрытие и установление доверительных отношений психолога-оргконсультанта и заказчика; психолог представляет план работы с предприятием/организацией и предполагаемые методы и формы сотрудничества.

4.Определяются ключевые фигуры, объекты и процессы преобразования в организации, значительно влияющие на оргпроцессы и доступные для изменений.

5.Создается команда сотрудников, помогающих оргконсультанту в диагностике (предоставляют информацию, обсуждают проблемы, согласовывают единый взгляд на причину возникших сложно­ стей и способы ее разрешения) и реализации решений в собственной организации, ее реорганизации.

6.Снижение напряженности от нововведений [23].

В качестве результатов диагностики выступают:

1.Аналитическое заключение включает: содержательное определение и характеристику наиболее важных проблем (содержание, причины, место возникновения, объем, значимость), структуру затруднений, взаимосвязи проблем; содержательное определение

ихарактеристику сильных сторон и ресурсов предприятия/организации, их взаимосвязь и предполагаемые способы применения; целостное и системное описание дел на предприятии/организации, которая ложится в основу разрабатываемых направлений и принятия управленческих решений, для целостного разрешения проблем

ииспользования ресурсов предприятия/организации.

2.Более системное видение сотрудниками и руководством состояния предприятия/организации [11].

Диагностическое обследование осуществляется по следующему алгоритму:

12

Глава 2. Диагностика профессионализма сотрудников образовательного учреждения для оценки эффективности организационноуправленческой деятельности

2.1. Диагностика профессионально важных качеств

Профессиография в диагностике персонала

В стабильно функционирующих предприятиях/организациях отдел по работе с персоналом с учетом данных диагностики (психологической, квалификационной, медицинской) работника и его профессиональных интересов формирует план его использования, профессионально-карьерного роста, повышения квалификации, консультативного сопровождения [16]. При этом основой формирования «пакета» психодиагностического инструментария в работе с персоналом считается профессиограмма.

Профессиограмма представляет собой документ, в котором содержится целостная характеристика социально-экономических, производственно-технических, организационных, психологических, санитарно-гигиенических и других специфик описываемой профессии или ее специальностей [6].

Разработка профессиограммы проводится в соответствии со следующими этапами.

1.Сбор информации о специальности или профессии в це-

лом:

а) анализ инструкций, регламентов, отчетов, технологических карт и прочих документов;

б) опрос специалистов; в) наблюдение за работой специалистов.

2.Приведение в систему информации о специальности или профессии в целом:

а) характеристика компонентов решаемых профессиональных задач;

14

б) характеристика условий профессиональной деятельности (эргономических, инженерных, психологических);

в) создание обобщенного списка профессионально важных качеств.

3. Разработка описательной иерархизированной профессиограммы:

а) на основе анализа дополнительных документов, более подробных опросов, наблюдений создание уточненного списка профессионально важных качеств;

б) создание психограммы в составе профессиограммы. Описательная профессиограмма включает следующие разделы:

–наименование профессии (специальности);

–область специальных и базовых знаний;

–основные задачи профессиональной и должностной деятельности;

–описание действий, операций;

–инженерно-психологические и эргономические условия труда;

–описание профессионально важных качеств человека;

–описание психических явлений (свойств, состояний, процессов) человека, ограничивающих эффективное выполнение трудовых задач;

–нормативные (экспертно определяемые) требования к названным психическим явлениям;

–психические явления (свойства, состояния, процессы), способствующие и препятствующие профессиональному развитию, карьерному росту, личностному совершенствованию [1].

Профессионально важные качества (ПВК) — способности (общие и специальные: физические, психофизиологические, личностные, умственные) к конкретной профессиональной деятельности, отвечающие ее требованиям и обеспечивающие должное выполнение заданных функций [2].

ПВК — одни из основных факторов обеспечения эффективности труда.

К ПВК работника относятся:

–сенсорно-перцептивные процессы (ощущение, восприятие);

–свойства памяти (мнемические);

15

–свойства внимания (аттенционные);

–особенности умственной работоспособности;

–свойства психомоторики;

–свойства личности [5].

Документное обеспечение диагностики персонала

Последствия небрежного документного обеспечения психодиагностики:

–конфликтные ситуации служебно-делового взаимодействия;

–взаимонепонимание с сотрудниками организации;

–ненадлежащее выполнение заданий;

–недостаточное обеспечение финансовыми средствами матери- ально-технической, методической и технологической основ работы;

–утрата авторитета психолога;

–нарекания руководства на качество психодиагностики, сроки выполнения, недостаточную адекватность запросам организа-

ции [11].

Комплексная диагностика персонала

Комплексная персонал-диагностика (КПД) — многоступенчатая процедура формирования психологического и квалификационного портрета субъекта (потенциального или штатного) трудовой деятельности с целью подготовки информации, необходимой для принятия решений кадрового содержания [3].

КПД включает в себя: анализ документов субъекта, собеседование, квалификационные испытания (конкурс), психологические пробы (тестирование, деловые и ролевые игры), экспертные заключения.

КПДосуществляется:приприеменаработу,припроведении аттестации, при присвоении квалификационных разрядов, при формировании резерва руководящего состава, при выдвижении на вышестоящуюдолжность,привынесениивзысканий,привыдачепопрось­ бе работника характеристики или рекомендательного письма.

Основания проведения КПД: неудовлетворительная производительность труда, неустойчивое качество работы (брак, ошибки, жалобы клиентов и т. п.), высокая заболеваемость сотрудников, кон­ фликтные отношения в коллективе, неполное соответствие работника требованиям профессиональной деятельности [6].

16

Первая цель КПД — отбор, оценка, аттестация. Предусматривает следующие критерии диагностики:

1)психологические (психофизиологические, личностные, ум­ ственные);

2)профессионально-должностные(знания,ответственностьидр.);

3)результаты квалификационных испытаний;

4)данные экспертной оценки (мотивация, отношение, обучае­ мость и др.);

5)анкетно-биографические материалы;

6)показатели трудовой деятельности (качество, количество).

Вторая цель КПД — кадровый аудит фактического состояния

человеческих ресурсов организации. Критерии психодиагностики:

1)адаптация персонала;

2)причины дезадаптивного поведения (нарушения технологии, правил техники безопасности и охраны труда, дисциплины, конфликтного поведения);

3)квалификация персонала;

4)социально-психологический климат коллектива;

5)направленность и особенности функциональных состояний. ТретьяцельКПД —определениеэффективностикорпоративной

политики в работе с персоналом. Критерии психодиагностики:

1)удовлетворенность трудом;

2)структура мотивов трудовой деятельности;

3)текучесть кадров: динамика и причины;

4)лояльность организации: ответственность в работе, доверие организации, самоотдача;

5)социально-психологический климат коллектива.

Четвертая цель КПД — разработка перспективных направлений совершенствования организации труда. Критерии психодиагностики:

1)состояние эргономических условий труда;

2)структура и особенности организации труда;

3)социально-психологическая структура коллектива;

4)духовные ценности коллектива;

5)отношение персонала к профессиональному и должностному росту;

6)квалификация и обучаемость персонала.

17

Пятая цель КПД — формирование инновационного климата организации:

–отношение персонала к нововведениям;

–особенности социально-психологического климата (СПК) коллектива (сплоченность, сработанность, совместимость);

–особенности взаимодействия (интенсивность, направленность, частота, глубина, масштабность и др.) в сложных и нештатных ситуациях деятельности.

Критерии психодиагностики:

–индивидуальное и групповое отношение к новаторскому движению;

–социально-психологический климат коллектива;

–образовательно-интеллектуальная устремленность персона-

ла [3].

Методы диагностики персонала подразделяются на две большие группы:

1. Качественная (квалиметрическая) оценка персонала:

а) традиционная оценка (контент-анализ, собеседование, диагностика, рекомендации);

б) нетрадиционная оценка (астрология, графология, парапсихология).

2. Количественная (статистическая) оценка персонала:

а) сравнение с требованиями профессии — профессиографическая оценка;

б) внутригрупповая оценка (оценка каждого кандидата в сравнении с результатами группы).

1. Методы квалиметрической оценки персонала применя-

ются в решении задач отбора и аттестации персонала, комплектования команд (бригад, смен). Они основаны на данных экспертной оценки, в основе которой лежит субъектное суждение эксперта. Представим их обзор [3].

Центр оценки персонала, или ассессмент-центр, — это метод целостной оценки квалифицированного обследования актуальных и потенциальных способностей специалиста, а также его ограничений в связи с требованиями конкретной специальности [2].

18

Исследование общих способностей заключается в определении обобщенного уровня развития и специфики высших психических функций и психических состояний, таких как внимание, память, восприятие, мышление, воображение, психомоторика и т. п. [7].

Исследование профессионально важных качеств состоит в оценке уровня развития и специфики ПВК, таких как объем, переключаемость и устойчивость внимания, характеристики восприя­ тия, коммуникативные и организаторские способности, стрессоустойчивость и т. п. [8].

Контент-анализ документов состоит в анализе предоставленных специалистом документов, определяемых основными требованиями при трудоустройстве и специальными нормативными правилами для данной профессии и должности [23].

Системный биографический анализ заключается в специальном исследовании биографии специалиста с помощью совокупности таких методов, как собеседование, контент-анализ, анализ документов из архива, экспертные оценки [23].

При исследовании личностных характеристик оцениваются предпочитаемые стратегии поведения в разнообразных ситуациях служебного взаимодействия [3].

С помощью собеседования собираются сведения о профессио­ нальном опыте, карьерных устремлениях, жизненных интересах, досуге и т. д. [23].

При использовании метода моделирования ситуации с помощью тренажеров воспроизводятся отдельные профессиональные действия и по результатам наблюдения и тестирования оценивается успешность решения профессиональных задач в соответствии с регламентируемыми критериями и нормами.

Метод независимых судей — характеристика специалиста пя- тью-семью людьми, не знакомыми с ним ранее по результатам коллективного опроса.

Для реализации метода групповых дискуссий просят 5–10 специалистов обсудить проблему. По результатам наблюдения оцениваются стратегии участников, коммуникативная компетентность и личностные характеристики.

19

При проведении структурированного интервью сотрудникам задают одни и те же вопросы, балльная оценка ответов основывается на профессиональных требованиях и интересах предприятия/ организации [3].

Чтобы провести ситуационное интервью, сотрудникам раздают одинаковые описания профессиональных ситуаций, а также анализируются предлагаемые работниками варианты поведения в них [6].

Метод оценки «360 градусов» — работник оценивается сотрудниками различных должностей, знающими его по работе.

Метод оценки по решающей ситуации требует включения экс­ пертов, которые оценивают профессиональную деятельность сотрудника в реальной критической ситуации. Для оценки степени «правильности» и «неправильности» действий сначала формируется перечень описаний «правильных» и «неправильных» действий сотрудника в критических ситуациях. Далее, распределяют эти описания по таким направлениям деятельности, как «взаимодействие», «технология», «безопасность» и проч. И, наконец, в процессе наблюдения за поведением оцениваемого человека полученный результат заносят в карту. Необходимо иметь в виду недостатки данного метода — субъективность экспертов, затраты времени и финансов, наличие замотивированного обследуемого и доверительных отношений [3].

2. Методы статистической оценки персонала. Методы этой группы диагностики персонала основаны на результатах количественного измерения профессионально важных качеств работника. К критериям измерения относят тестовые нормы, выраженные в баллах, количестве выполненных заданий, количестве ошибок.

Подгруппа методов профессиографической оценки — проводится сравнение профессионально важных качеств работника с требованиями специальности [16].

При использовании метода вынужденного выбора экспертами оцениваются характеристики, указанные в профессиограмме из числа востребованных руководителями. Для оценки используется заранее согласованная шкала [3].

20