Государственный междисциплинарный экзамен. Учебное пособие

4Психологическое тестирование с помощью тестов.

5Изучение недостатков, увлечений и вредных привычек человека.

6Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой

итоварищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года.

7Информация от родственников, друзей и соседей человека.

45 Оценка персонала: цели, методы. Оценка индивидуального вклада работника

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии, результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада: 1 Трудовой вклад работника должен иметь количественный и

сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме.

2 Трудовой вклад вносится работником персонально или обеспечивается под его непосредственным руководством.

3 Оценка вклада в пределах одной категории персонала осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются:

-модели рабочих мест;

-результаты работы за отчетный период;

-методика оценки индивидуального вклада;

-кадровые данные об оцениваемых работниках.

Разнообразие существующих методик основывается на следующих особенностях:

1 Показатели, оценивающие конечные результаты производства. Так, для рабочих используются показатели напряженности выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительской дисциплины, качества выполнения месячного плана, графиков выпуска продукции, улучшения условий труда, организации труда, социального развития и др.

2 Учет влияния КТУ (коэффициент трудового участия) на оплату труда работников.

3 Величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений.

Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако метод КТУ имеет определенные недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ в отличие от фиксированных окладов;

71

-модели рабочих мест,

-личные дела работников,

-философия организации,

-правила внутреннего трудового распорядка,

-трудовые договоры работников,

-штатное расписание,

-положение об оплате труда,

-должностные инструкции,

-результаты работы подразделения,

-заполненные оценочные листы,

-анкеты.

Процесс аттестации можно разделить на следующие этапы:

1 Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение состава аттестационной комиссии, подготовка к размножению документации, информирование трудового коллектива о сроках, условиях аттестации, критериях оценки.

2 Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям, оценка индивидуального вклада работников (если это возможно). Это аттестационные мероприятия, проводимые в соответствии с разработанными методиками и правилами.

3 Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие управленческих решений.

47 Принципы и методы расстановки персонала. Типовые модели карьеры

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1 Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2 Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3 Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров.

73

Вподсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения

идополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.

Витоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Сущность и типовые модели карьеры. Карьера – служебное продвижение, связанное с развитием навыков, способностей, компетенции, профессиональным совершенствованием, повышением размеров вознаграждения и социального статуса. Кapьepa coтpyдникa нa пpeдпpиятии зaключaeтcя в pocтe eгo oфициaльнoгo cтaтyca и peaлизyeтcя зa cчeт pocтa cлyжeбнoгo пoлoжeния (дoлжнocти).

Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная и межорганизационная; специализированная и неспециализированная; вертикальная, диагональная и горизонтальная; центростремительная (скрытая)

иступенчатая; статичная и динамичная; административная и профессиональная.

Мнoгooбpaзиe вapиaнтoв кapьepы oбъeдиняют в чeтыpe мoдeли: «тpaмплин», «лecтницa», «змeя» и «пepeпyтьe».

«Тpaмплин». Дaнный вид кapьepы нaибoлee шиpoкo pacпpocтpaнeн cpeди pyкoвoдитeлeй и cпeциaлиcтoв. Он зaключaeтcя в тoм, чтo тpyдoвoй пyть paбoтникa cocтoит из oдниx пoдъeмoв пo cлyжeбнoй лecтницe c пapaллeльным pocтoм eгo пoтeнциaлa, знaний и квaлификaции. Пocтeпeннo мeняютcя зaнимaeмыe им дoлжнocти нa бoлee выcoкиe и лyчшe oплaчивaeмыe.

«Лecтницa». Дaнный вид cлyжeбнoй кapьepы cocтoит в тoм, чтo кaждaя ee cтyпeнь являeт coбoй oпpeдeлeннyю дoлжнocть, кoтopyю paбoтник зaнимaeт зapaнee oпpeдeлeннoe вpeмя (чaщe пять лeт). Дaнный cpoк являeтcя дocтaтoчным для тoгo, чтoбы чeлoвeк вoшeл в дaннyю дoлжнocть, peaлизoвaл вce cвoи cпocoбнocти, пoвыcил cвoю квaлификaцию и твopчecкий пoтeнциaл и пoпoлнил cвoй oпыт. Пocлe этoгo paбoтник пepexoдит нa нoвyю дoлжнocть.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель «неудобна» для первых лиц организации из-за их нежелания оставлять руководящий пост. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и управления большим коллективом.

«Змeя». Дaннaя мoдeль пpeдycмaтpивaeт пepeмeщeниe paбoтникa c oднoй дoлжнocти нa дpyгyю пyтeм нaзнaчeния. Сpoк пpeбывaния в кaждoй дoлжнocти

– oдин-двa гoдa. Для тoгo, чтoбы зaнять выcший пocт, coтpyдник пpoxoдит вce дoлжнocти и вcecтopoннe изyчaeт opгaнизaцию, нaбиpaeтcя oпытa и пoвышaeт cвoю квaлификaцию, в peзyльтaтe чeгo oн cтaнoвитcя cпocoбным oбъeмнo cмoтpeть нa cитyaцию и paccчитывaть вoзмoжныe pиcки.

74

«Пepeпyтьe». Дaннaя мoдeль кapьepы ocнoвывaeтcя нa aттecтaции paбoтникa (pyкoвoдящeгo) пo иcтeчeнии oпpeдeлeннoгo cpoкa. В cooтвeтcтвии c

дaнными aттecтaции мoгyт быть пpиняты cлeдyющиe peшeния:

-пoвышeние coтpyдникa, ecли eгo пpoфeccиoнaльныe знaния и yмeния, пoтeнциaл и квaлификaция, здopoвьe и paбoтocпocoбнocть cooтвeтcтвyют вышecтoящeй дoлжнocти;

-линeйнoе пepeмeщeние, ecли пoтeнциaл pyкoвoдитeля cpeдний;

-пoнижeние, ecли pyкoвoдитeль нe oблaдaeт aвтopитeтoм y пoдчинeнныx, имeeт низкyю квaлификaцию и в кoллeктивe чacтo вoзникaют кoнфликты.

48 Управление мотивацией работников. Материальное и нематериальное стимулированиетруда

Система морального и материального стимулирования труда

предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Основной элемент материального стимулирования – заработная плата. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).

К нематериальному стимулированию относятся:

1 Льготы и привилегии персоналу – предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

75

2Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных барьеров между работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

3Моральное поощрение работников. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

4Благоприятный режим и условия труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами.

5Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а, следовательно, создана технология эффективного ее использования.

6Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда.

Впомещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, мебель. Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия.

76

IV МАРКЕТИНГ

49 Организация и деятельность маркетинговой службы

Для реализации планов маркетинга на предприятии создается служба маркетинга по одной из схем (рисунок 4, 5, 6, 7, 8).

Самой распространенной схемой является функциональная организация службы маркетинга

Рисунок 4 – Функциональная организация

Эта схема обладает простотой управления, однако по мере роста товарного ассортимента и рынков затрудняется составление планов по каждому товару и рынку и координация маркетинга фирмы в целом.

Для компаний, торгующих по всей территории страны, используется другой подход: координация по географическому принципу.

Рисунок 5 – Организация по географическому принципу

Преимущество этой схемы в том, что торговые агенты могут жить в пределах обслуживаемых ими территорий, могут лучше узнавать клиентов и эффективно работать с минимальными издержками времени и средств на разъезды.

Фирмы с широкой товарной номенклатурой используют организацию по товарному или товарно-марочному производству. Организация по товарному производству не заменяет функциональной организации, а является еще одним уровнем управления.

77

Рисунок 6 – Организация по товарному принципу

Преимущества этой организационной структуры в том, что управляющие по товару, в том числе по второстепенным товарам, координируют весь комплекс маркетинга по своему товару, быстро реагируют на возникающие на рынке проблемы, и это хорошая школа для молодых руководителей.

Недостатки в том, что часто возникают конфликты из-за недостаточности прав у управляющих по товарам и система обходится дороже, чем предполагается вначале.

Суть оргструктуры по рыночному типу в том, что вместо товара, управление организовано по рынкам сбыта (отраслям).

Рисунок 7 – Организация по рыночному типу

Достоинство этой системы в ориентации фирмы на нужды потребителей, составляющих конкретные сегменты рынка.

78

Рисунок 8 – Организация по матричному принципу

Система обладает преимуществами товарной и рыночной структур, однако основными ее недостатками являются большие затраты и частые конфликты. Однако большинство управляющих считают, что достоинства матричной системы перевешивают ее недостатки.

50 Система маркетинговой информации

Система маркетинговой информации – постоянно действующая система взаимосвязи людей, оборудования и методических приёмов, предназначенная для сбора, классификации, анализа, оценки и распространения актуальной, своевременной и точной информации для использования её распорядителями сферы маркетинга с целью совершенствования планирования, претворения в жизнь и контроля за использованием маркетинговых мероприятий.

Элементами системы маркетинговой информации являются: система внутренней отчетности и система сбора внешней текущей маркетинговой информации.

Система внутренней отчетности. У любой фирмы существует внутренняя отчётность, к ней относятся показатели: текущего сбыта, суммы издержек, объёмы материальных запасов, движения денежной наличности, данные о кредиторской и дебиторской задолженности. Применение ЭВМ позволяет создать эффективные системы внутренней отчётности. Так при наличии такой системы торговый агент может из любой точки по телефону запросить необходимые ему сведения, например о наличии товара на складе и получить ответ не только о наличии бумаги на складе, но и при её отсутствии, ответ на вопрос, когда и каким комбинатом она будет произведена. Это даёт ему большие преимущества перед конкурентами.

Система сбора внешней текущей маркетинговой информации.

Система сбора внешней текущей маркетинговой информации обеспечивает руководителей информацией о самых последних событиях и представляет набор источников и методических приёмов, посредством которых руководители получают повседневную информацию о событиях, происходящих в коммерческой среде. Руководители фирм применяют следующие методы сбора такой информации: чтение газет, книг, специальных

79

изданий, беседы с поставщиками и другими лицами, не являющимися штатными работниками фирмы; обмен сведениями с другими управляющими и сотрудниками фирмы; обучение продавцов фиксировать события и сообщать о них (это «глаза и уши» фирмы); назначение специалистов по сбору внешней маркетинговой информации (особенно о конкурентах); покупка сведений у сторонних поставщиков внешней текущей информации (существуют специальные фирмы по сбору информации о ценах на товар, доле рынка, подборе рекламы конкурентов), организация специальных отделов по сбору и распространению текущей маркетинговой информации, в которых сотрудники просматривают наиболее важные издания в поисках новостей, составляют обзоры и рассылают их управляющим по маркетингу. В этих отделах ведут досье интересующих фирму сведений. Это резко повышает качество информации, поступающей к управляющим по маркетингу.

51 Организация и проведение маркетинговых исследований

Маркетинг предполагает хозяйственную деятельность в условиях рынка и поэтому требует постоянное и тщательное изучение рынка, его участников, возможностей предприятия, то есть проведения маркетинговых исследований.

Маркетинговые исследования – это систематический сбор, регистрация и анализ данных по проблемам, относящихся к маркетингу.

Маркетинговые исследования являются важнейшей функцией маркетинга, так как полученные данные и результаты исследований являются основой для разработки рыночной, товарной и ценовой политики предприятия, политики продвижения и сбыта продукции.

Маркетинговые исследования проводятся, когда:

-появляются признаки ухудшения производственно-сбытовой деятельности (потеря доли рынка, сокращение объема продаж, снижение прибыли и т.д.);

-предприятие осуществляет вывод новой продукции на рынок или планирует расширение границ рынка;

-при планировании новой стратегии или тактики, определении целей, выборе вариантов развития;

-при отсутствии информации для принятия решений в производственносбытовой деятельности.

Объектами маркетинговых исследований являются рынок,

потребители, конкуренты, товары и услуги, цены, каналы товародвижения и сбыта продукции, средства продвижения и стимулирования сбыта и др.

Различают три вида маркетинговых исследований: поисковое,

описательное и эксперимент.

Поисковое исследование – это поиск идей и гипотез, понимание рыночной ситуации, конкретизация неоднозначно определенных проблем. Для этого осуществляется изучение печатных материалов, опрос квалифицированных специалистов, проведение группового интервью или фокус-групп, ведется наблюдение за рынком и покупателями.

80