Экономика культуры. Учебно-методический комплекс для студентов очной формы обучения по направлениям подготовки 071800 «Социально-культурная деятельнос

3. Оборотные фонды в организациях сферы культуры коммерческого типа функционируют и потребляются в процессе создания культурных мероприятий и культурных благ.

3

Специфика функционирования некоммерческих организаций сферы культуры находит свое отражение в особенностях их трудовых ресурсов. Общественно полезные цели деятельности некоммерческих организаций, ограничения в распределении доходов внутри организации предъявляют особые требования к занятому персоналу. Прежде всего, это приверженность некоммерческим целям деятельности организации, оценка вознаграждения за труд не только с материальной точки зрения. В данном случае интересно привести мнение американских ученых У. Баумоля и У. Боуэна о том, что труд в некоммерческих организациях отличается более высокой, чем в других отраслях, степенью морального удовлетворения. Ученые называют это «психологическим доходом». Он формируется под воздействием таких факторов, как свобода творчества, реализация личных идей, гибкий график работы, частичная занятость, высокий престиж в обществе.

Приоритет некоммерческих целей отражается на оплате труда –

внекоммерческих организациях, по сравнению с коммерческими предприятиями, она более низкая. Заработная плата в некоммерческих организациях не реагирует на общие изменения заработной платы в экономике в коротком периоде и даже в длительном периоде растет более низкими темпами, чем в сфере производства.

Кроме того, помимо низкого уровня оплаты труда, в некоммерческих организациях отсутствует ясная карьерная перспектива, сравнимая с той, которая имеет место в предпринимательских структурах. Это, в свою очередь, порождает кадровые проблемы некоммерческих организаций, проявляющиеся в трудностях найма квалифицированного персонала. В этом случае высокий нематериальный доход можно рассматривать как своеобразную компенсацию низкого уровня заработной платы и карьерного роста

внекоммерческих организациях.

Всвязи со спецификой трудовых процессов в сфере культуры здесь применимы далеко не все принципы организации и регулирования оплаты труда, которые используются в коммерческом и производственном секторах экономики. Это относится, например, к принципу взаимосвязи уровня заработной платы с изменением производительности труда, являющемуся од-

41

ним из основополагающих в производственном секторе. Вместе с тем, существует немало общих принципиальных основ организации и регулирования заработной платы.

Напомним, что базой цены труда является предельная полезность товара. При этом уровень и динамика заработной платы формируются под воздействием спроса и предложения на рынке труда. С развитием рыночных отношений в отрасли культуры стал активно развиваться негосударственный сегмент, появились частные организации, оплачивающие труд занятых в них специалистов в размерах, значительно превышающих оплату труда в аналогичных организациях бюджетной сферы. В указанных обстоятельствах перед государством-работодателем стоит задача переориентации стихийно складывающегося несбалансированного регулирования заработной платы в социально-культурных отраслях на обеспечение воспроизводства квалифицированных работников, активизацию факторов, стимулирующих результативный труд, а также адекватное отражение в уровнях оплаты труда изменяющихся спроса и предложения на рабочую силу. Функционирование такого механизма призвано обеспечивать реализацию на практике принципа «равная оплата за равный труд» применительно к работникам преимущественно умственного труда.

Основными формами заработной платы являются сдельная и повременная форма оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время. Различают:

- простую повременную заработную плату, которая определяется по формуле:

ЗП = ТС * РВ,

где ТС – тарифная ставка присвоенного работнику квалификационного разряда,

РВ – фактически отработанное время.

- повременно-премиальную систему, при которой работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельной оплате мерой труда является объем произведенных благ, при этом заработок зависит от их количества и качества и начисляет-

42

ся за каждую единицу произведенного блага исходя из установленной сдельной расценки.

Системы сдельной формы оплаты:

-прямая сдельная. При такой системе заработок непосредственно зависит от объема деятельности работника. Заработная плата определяется путем умножения количества изготовленных экономических благ на сдельную расценку за единицу этой продукции;

-сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата работнику в дополнение к сдельному заработку премии за достижение количественных или качественных показателей;

-косвенно-сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных работников, от которых в значительной степени зависит выработка и темп работы основных работников;

-сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, по повышенным расценкам;

-аккордная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата труда вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда и предполагает, что заработная плата работникам начисляется на основе коэффициента трудового участия или коэффициента трудовой эффективности.

Всовременных условиях государство непосредственно регулирует только заработную плату государственных служащих и работников бюджетной сферы. При этом Правительство страны устанавливает тарифную сетку только для бюджетных организаций федерального значения, а субъектам Российской Федерации предоставлено право устанавливать собственные тарифные сетки для подведомственных им бюджетных организаций.

Коммерческие предприятия формируют свои системы оплаты труда, руководствуясь государственными гарантиями, а также отраслевыми и региональными соглашениями.

5 августа 2008 года было принято Постановление правительства РФ

№583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных

43

бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

На основе данного постановления в практику внедряется новая система оплаты труда (НСОТ). НСОТ стала частью реформы, направленной на бюджетирование, ориентированное на результат. Данная система призвана повысить уровень оплаты труда с привязкой к качеству и эффективности работы сотрудников и с учетом отраслевой специфики каждой организации. Сравнение действовавшей и новой системы оплаты труда приведено в таблице 4.

Таблица 4

Сравнение систем оплаты труда на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) и новой системы оплаты труда (НСОТ)

4

Проблема определения эффективности является ключевой проблемой в теории управления и использования ресурсов организации сферы культуры. Рассмотрение проблемы эффективности предполагает несколько уточнений. Эффективность (соотношение эффекта и вызвавших его затрат) является относительной величиной и измеряется в долях единицы или

впроцентах, при этом характеризует результативность затрат.

Вобщем виде в экономике выделяют несколько видов эффектов: экономический, ресурсный, технический, социальный.

Экономический эффект предполагает рост производительности труда и снижение трудоемкости, снижение материалоемкости и себестоимости, рост прибыли и рентабельности.

Ресурсный эффект, в свою очередь, отражает высвобождение ресурсов на предприятии: материальных, трудовых и финансовых.

Технический эффект является результатом появления новой техники

итехнологии, открытий, изобретений и рационализаторских предложений, ноу-хау и других нововведений.

Социальный эффект указывает на повышение материального и культурного уровня жизни граждан, более полное удовлетворение их потребностей в товарах и услугах, улучшение условий и техники безопасности труда, снижение доли тяжелого ручного труда и др.

Кроме данных видов эффектов в экономике различают абсолютную

исравнительную эффективность. Рассматривая абсолютную эффективность, следует отметить, что она определяется на различных уровнях:

- на уровне отрасли – это отношение прироста чистой прибыли отрасли к капитальным вложениям, вызвавшим этот прирост;

- на уровне действующей организации – это отношение прироста чистой прибыли организации к затратам, вызвавшим этот прирост;

- на уровне вновь созданной организации – это отношение разницы между ценой и себестоимостью к капитальным вложениям в деятельность вновь созданного предприятия.

Рассчитанные таким образом коэффициенты (Кэ) сравниваются с нормативным коэффициентом (En). Нормативный коэффициент показывает минимальную величину результата, который необходимо получить

46

в расчете на 1 рубль затрат. При сравнении должно выполняться следующее условие Кэ > = En.

В научной литературе часто смешиваются понятия «эффективность сферы культуры» и «эффективность деятельности учреждений культуры» из-за двойственности статуса организаций культуры и вследствие того, что финансовые показатели в данной сфере работают не всегда.

Существенным моментом в оценке эффективности сферы культуры является выявление различий между ее результатом и эффектами, проявляющимися в обществе. Практически любая деятельность сферы культуры кроме непосредственного результата (достижение цели) приводит и к незапланированному положительному (а может, и отрицательному) эффекту.

Системная комплексная оценка эффективности деятельности в сфере культуры должна проводиться с учетом поставленных целей и задач для каждой конкретной организации на конкретном временном интервале:

-если текущая цель – сокращение бюджетных обязательств, то главными являются финансовые индикаторы экономической деятельности;

-если целью является выполнение уставных задач в сфере культуры, то главными должны стать социокультурные индикаторы (которые состоят из всех плановых показателей и не исключают применение финансовых показателей, так как деятельность любого учреждения носит и экономический характер).

Для получения достоверной комплексной оценки эффективности деятельности организации предлагается следующая система оценок:

-оценка социальной эффективности;

-оценка экономической эффективности;

-оценка организационной эффективности;

-оценка технологической эффективности.

Социальная эффективность связана с некой социальной задачей, для решения которой и было создано учреждение, получающее бюджетное финансирование. Социальная эффективность – индикатор, показывающий способность учреждения достигать поставленных перед ним социальных и общественно значимых целей. Это может быть организация творческого, социально значимого досуга населения; формирование навыков творческого мышления и творческой деятельности; организация массовых праздни-

47

ков и активных социальных взаимодействий; сохранение и передача нематериального культурного наследия.

Эффективность перечисленных видов деятельности может быть определена только на аналитическом уровне.

При математическом анализе предлагается использовать следующие относительные показатели:

-индикатор разнообразия – количество творческих видов деятельности относительно выбранной идеальной модели;

-индикатор конкурсной деятельности – число участвующих в конкурсах относительно количества занимающихся, или число номинантов относительно количества занимающихся;

-индикатор массовости – число постоянно занимающихся в клубе относительно количества возможных посещений.

Если в конкретном регионе какой-либо вид творческой деятельности является особенно ценным и может быть причислен к ресурсам местной индустрии культуры, то соответствующие направления должны поощряться локальным индикатором эффективности, определяемым регионом или соответствующим учреждением отдельно. Это могут быть, например, уровень развития местной разновидности декоративно-прикладного искусства или количество так называемых фольклорных традиционных деревень, или уровень приобретенных навыков изобразительной деятельности, широко востребованных в настоящий момент многочисленной армией дизайнеров.

На решение этой задачи направлена работа клубных подразделений, производящих коллективный творческий продукт. Например, концерты хореографических, музыкальных, хоровых коллективов дают их участникам уникальный опыт коллективного взаимодействия и коллективного успеха. Этот вид деятельности можно оценивать при помощи относительного индикатора коллективного творчества, вычисляемого как отношение числа подразделений, имеющих в результате деятельности коллективный продукт, к общему числу клубных формирований.

При оценке эффективности работы по сохранению и передаче нематериального культурного наследия необходимо определить, какие виды творческой деятельности, существующие или предлагаемые к развитию

вданном учреждении, могут быть отнесены к традиционной народной

48

культуре – нематериальному культурному наследию, сохранение которого важно для данного региона или страны в целом. Это будет индикатор сохранения нематериального культурного наследия – отношение характеристик плана мероприятий по поддержке и развитию этого направления к результату выполнения такого плана в данном учреждении.

Для организаций со смешанной формой финансирования (бюджетные средства и средства от собственной коммерческой деятельности) рас-

чет оценки экономической эффективности деятельности является далеко не второстепенной задачей. В качестве оценки эффективности использования бюджетных средств предлагаются динамические индикаторы качества бюджетных вложений, рассчитываемые как отношение затрат бюджета за отчетный период к индикаторам социальной эффективности. Причем критерием эффективности бюджетных вложений будет наличие положительной динамики этого индикатора. Необходимость анализа динамики важна потому, что многие бюджетные вложения будут иметь отложенный эффект (например, затраты на капитальный ремонт учреждения).

Если перед организациями ставится задача сокращения бюджетных расходов и перехода на принципы самофинансирования собственных проектов, можно ввести индикатор коммерческой активности и рассчитать его как отношение собственных (заработанных) денежных средств к бюджетным средствам.

С анализом экономической эффективности тесно связан анализ организационной эффективности бюджетного учреждения. Последний необходим даже в том случае, если динамика социальной и экономической эффективности будет свидетельствовать об успешной деятельности организации в целом.

При исследовании организационной эффективности следует выяв-

лять:

-работает ли организация по современным кадровым технологиям;

-имеет ли она четкую структуру – утвержденные должностные инструкции, ясную форму учета и контроля деятельности;

-осуществляет ли компьютеризированный бухгалтерский и кадровый учет;

-имеет ли программу по работе с персоналом.

49

При математическом анализе организационной эффективности можно также применить индикатор отношения плана с фактом. Причем под планом следует понимать планы как по основной социокультурной деятельности, так и любой другой внутриорганизационной, в том числе хозяйственной деятельности, а также деятельности в сфере безопасности и т. д.

Индикатор план/факт достаточно точно отражает организационную эффективность, так как показывает умение коллектива организации выполнять поставленную задачу.

Под технологической эффективностью понимается оценка способ-

ности организации к эффективному использованию ресурсов в процессе преобразования их в результат деятельности. Оценка технологической, ресурсной эффективности имеет своей целью привить новую культуру «ресурсосберегающего» мышления, что также является необходимым условием для развития социального капитала. Под ресурсами в данном контексте понимаются финансовые, технические, организационные, человеческие ресурсы, а также применяемые технологии социокультурной деятельности.

При анализе технологической эффективности необходимо оценить:

-уровень образования и профессионального мастерства кадров;

-наличие авторских программ, обучающих тренингов и семинаров, собственных методических разработок, изданий, публикаций;

-участие в профессиональных научно-практических конференциях;

-степень новизны учебных программ и обновляемость репертуара творческих коллективов;

-поиск новых форм и тем при проведении массовых мероприятий;

-использование разработок данной организации в работе других коллективов;

-состояние материально-технической базы.

Другим важным аспектом выявления технологической эффективности является оценка динамики производительности труда по трехуровневой системе. Вначале необходимо выявить фактическую производительность труда, которой будет считаться производительность, имеющаяся при текущем состоянии использования ресурсов, находящихся в распоряжении организации. Далее производится оценка того, какую производительность труда может показать организация при полном и эффективном использо-

50