Социальные аспекты антикризисного управления. Учебное пособие

и осуществлением профессионального обучения. Услуги по профессиональному обучению предоставляются безработным гражданам, обратившимся в службу занятости. В целях создания условий для материальной поддержки граждан, ищущих работу, и безработных граждан в период поиска работы служба занятости участвует в организации и проведении общественных работ. Реализация мероприятий по организации и проведению общественных работ в Российской Федерации осуществляется в соответствии с Положением об организации общественных работ, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля 1997 года № 875 с учетом изменений и дополнений, внесенных постановлением Правительства Российской Федерации от 12 ноября 1999 года № 1247.

При этом к основным направлениям деятельности службы занятости при организации общественных работ относятся: информирование населения о планируемых мерах по организации общественных работ; участие в организации общественных работ; направление граждан, ищущих работу, и безработных граждан в организации для участия в общественных работах. Приоритетным правом участия в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие пособие по безработице, безработные граждане, состоящие на учете в органах по вопросам занятости свыше шести месяцев.

В целях обеспечения дополнительных гарантий занятости для безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы служба занятости информирует население о планируемых мерах по организации трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы; производит отбор безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы и направляет данных граждан для трудоустройства в организации.

Для участия в мероприятиях по организации трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы

111

направляются следующие категории граждан: молодежь - выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования; многодетные и одинокие родители;

граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; инвалиды; лица предпенсионного возраста; лица, освобожденные из мест лишения свободы;

длительно безработные граждане (шесть месяцев и более).

С организацией, в которой будут трудоустроены безработные граждане, испытывающие трудности в поиске работы, заключается договор с указанием в нем численности принимаемых на работу безработных граждан,

перечня профессий (специальностей), по которым указанные граждане будут трудоустроены, условий финансирования данных мероприятий.

Для расширения возможностей обеспечения занятости населения осуществляются мероприятия по содействию в организации предпринимательской деятельности граждан, ищущих работу, и безработных граждан. С гражданами, желающими организовать предпринимательскую деятельность, орган по вопросам занятости или центр занятости проводит работу по выявлению возможностей и способностей к предпринимательской деятельности. Данной категории граждан оказывается комплекс консультационных, организационных и методических услуг по вопросам организации предпринимательской деятельности.

При недостатке у безработного гражданина, желающего организовать предпринимательскую деятельность, необходимых знаний, он может быть направлен на профессиональное обучение.

Прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу требуют постоянного мониторинга рынка труда (количественных и качественных показателей) и социально-экономической ситуации (демографических процессов, структуры населения региона в половозрастном и профессионально - квалификационном аспектах; специфики регионального развития; осуществляемых мероприятий). Сбор необходимой информации для проведения комплексных предварительных исследований проводится по

112

установленным формам статистической отчетности, а расчеты – по утвержденным правительством методикам.

Эффективность программ антикризисного управления в сфере занятости рассматривается в трех плоскостях: во-первых, с точки зрения конкретного индивида, потерявшего работу, но благодаря участию в соответствующих мероприятиях службы занятости вернувшегося к труду;

во-вторых, в отношении групп безработных и рабочей силы в целом; в-

третьих, со стороны финансов (затрат на реализацию политики занятости).

Результативность разработки и реализации региональной программы определяется комплексом показателей:

1) характеризующих состояние на рынке труда - уровень регистрируемой безработицы, рассчитываемый в процентах к экономически активному населению; показатели напряженности (количество зарегистрированных безработных, приходящихся в среднем на одну заявленную в службу занятости вакансию); степень застойности безработицы

(удельный вес длительно (более года) не работающих в общей численности незанятых);

2) экономических, позволяющих судить о хозяйственной ситуации -

удельный вес убыточных предприятий в промышленности (целесообразность использования данного показателя объясняется тем, что именно сектор материального производства формирует основную часть налоговых поступлений в бюджет страны); инвестиционная активность, являющаяся решающим фактором создания и сохранения рабочих мест;

3)социальных (они дают возможность оценить политику занятости населения в регионах с точки зрения ее влияния на изменения в социальной сфере) - в частности, характеризующих динамику реальных денежных доходов населения и долю прироста сбережений населения в учреждениях Сбербанка в объеме текущих денежных доходов, и др.;

4)демографических - коэффициент естественного движения населения,

свидетельствующий о вероятном изменении предложения на рынке труда

113

региона в долгосрочной перспективе;

5) финансовых - расходы на одного участника программы, в которые входят не только выплаты непосредственно каждому участнику, но и административные расходы, и др.

Процесс разработки программ необходимо постоянно совершенствовать, жестче ориентируя их на потребности рынка труда.

2.6Антикризисное управление персоналом организации

(предприятия)

Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель

(менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

В состав системы управления персоналом входит целый набор относительно самостоятельных функциональных подсистем: подсистема управления наймом и учета персонала; подсистема управления трудовыми отношениями; подсистема обеспечения нормальными условиями труда;

подсистема управления развитием персонала; подсистема управления социальным развитием; подсистема развития организационной структуры управления; подсистема правового обеспечения управления персоналом;

подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

114

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиск перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул,

выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощи в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ;

сотрудничество с государственной службой занятости; использование частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала;

взаимодействие с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т.е.

командируемых временно работников «напрокат»; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации. Другим стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом являются разработка и совершенствование профессиограмм, т.е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность.

Стратегической задачей системы антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Все многообразие ПУП целесообразно разделить на общие, специфические и частные принципы.

Общие принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом, — научность, конкретно-исторический подход,

нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость,

Специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях: принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия, принципы формирования уникального

115

кадрового потенциала кризисного предприятия, принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии.

Специфические принципы делятся на две подгруппы.

В первую подгруппу включены: принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политика полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное участие в принятии решений;

неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного

(основанного на цифровых показателях) контроля.

Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IBM. В эту подгруппу включены

10 «передовых принципов»:

1)сильная вера в индивидуализм (уважение к личности);

2)работа с кадрами, позволяющая осуществить на практике эту веру;

3)единый статус всех работников; приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего класса;

4)продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих;

5)делегирование максимально возложенной ответственности на самые низкие уровни управления;

6)преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих;

7)поощрение разногласий;

8)развитие горизонтальных связей;

9) институциализация изменений.

К группе частных принципов, которые регулируют функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала, относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции,

подготовке и переподготовке кадров.

116

Кадровый маркетинг - вид управленческой деятельности,

направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Концепция маркетинга персонала - это подход, в соответствии с которым осуществляется деятельность по выявлению потребности в персонале и поиску путей по ее удовлетворению.

Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка,

управление карьерой, мотивация и т.п.).

В узком смысле кадровый маркетинг предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности.

Внешние факторы - это ситуация на рынке труда, развитие технологии,

особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов.

Внутренние факторы - это цели организации, ее финансовые ресурсы,

кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основные направления кадрового маркетинга можно определить по аналогии с общим маркетингом.

Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Задачи маркетинга персонала:

1)исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;

2)изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

3)поиск и приобретение персонала, характеристики которого

117

соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

Стратегическое направление антикризисного управления персоналом -

разработка и совершенствование профессиограмм, т.е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе профессиограмм, или моделей должностей,

лежит учет будущих профессий, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

При оценке профессиональных и личных качеств человека наиболее распространены субъективизм и предвзятость, а также принятие в расчет сомнительного качества документов: характеристик, аттестаций,

рекомендаций и т.п.

Методика оценки с применением профессиограмм значительно ослабляет эти негативные проявления в процедуре оценки работников,

позволяет последовательными действиями с применением соответствующих инструментов создать предпосылки для всесторонней и справедливой оценки труда и поведения персонала. Работа предусматривает определенные этапы.

Стратегической задачей антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода,

дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-

экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие форм и рычагов управления персоналом современным условиям рыночной экономики.

Формы управления - способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством.

118

Существуют три формы управления, которые отличаются различными

способами воздействия на людей:

1)административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях;

2)экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства;

3)социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как метод убеждения.

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть чужие ошибки и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Этические стандарты бизнеса становятся предметом возрастающего интереса со стороны менеджеров и потребителей. Компании уделяют большое внимание этике поведения по всем аспектам деятельности во избежание негативного общественного мнения, утраты престижа фирмы, как в государственных органах, так и в деловых кругах. Этика менеджмента представляет собой совокупность моральных принципов, требований и ценностей, которые управляют поведением людей в организации с точки зрения приемлемого или неприемлемого поведения. Чтобы быть этичной,

организации необходимо свои представления о должном поведении основывать на общечеловеческих нормах поведения. Она не должна давать свои собственные определения добра и зла.

Фундаментальной этической концепцией является обеспечение личного достоинства и благосостояния людей. В основном мы думаем и действуем по отношению к другим так, как мы хотим, чтобы они думали и действовали по отношению к нам. Представления о том, что приемлемо, а

что нет, складываются из нескольких источников. Для многих главным источником этичного руководства являются религиозные убеждения. На

119

представление о том, что правильно и что неправильно в повседневной жизни, оказывают влияние семья, школа и т. д.

Для принятия решений, соответствующих этическим нормам,

организации создают кодексы этических норм, которые устанавливают ценности и принципы поведения, необходимые для руководства процессом принятия решений. Хотя они существенно различаются по организациям в деталях, большинство из этих кодексов включают четыре основных философских подхода: утилитарный, индивидуальный, морально-правовой и справедливый.

Утилитарный подход. Суть его в том, что этичное поведение приносит наибольшую пользу, создает максимальный социальный результат для наибольшего числа людей. Данный подход предполагает, что тот, кто принимает решение, обдумывает, рассчитывает каждую альтернативу с привлечением всех заинтересованных сторон, но и выбирает решение,

которое удовлетворяет наибольшее число людей.

Концепция утилитаризма часто рассматривается как анализ прибыли и издержек, поскольку она сопоставляет издержки и прибыль от принятия решения. Один из недостатков метода заключается в трудности точного подсчета взятых в отдельности прибыли и издержек. Многие факторы могут быть измерены в денежном выражении (произведенные товары, продажи,

фонд заработной платы, прибыль и т. д.). Однако моральные качества сотрудников, психологическое удовлетворение, ценность человеческой жизни не могут быть измерены таким способом. Людские и социальные издержки остаются наиболее трудными для исчисления. Без таких измерений анализ издержек и прибыли остается неполным, а точный ответ на то,

является ли данная деятельность этичной или нет, не может быть получен.

Другой недостаток концепции утилитаризма состоит в том, что большинство часто может попирать права меньшинства.

Несмотря на эти недостатки, концепция утилитаризма при определении этичности деятельности широко используется в организациях.

120