Методы исследования кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления. Учебное пособие

образования. Соответственно, предметом исследования могут быть процессы, которые организует конкретный субъект управления и выполняет конкретные задачи. В данном случае субъектом вне дрения механизмов адаптации и применения профессионального стандарта руководителя организаций общего образования являет ся региональный исполнительный орган государственной власти

всфере образования — Министерство​ образования и молодежной политики Свердловской области.

Внастоящее время во всех субъектах РФ этап внедрения про фессионального стандарта руководителя организаций общего обра зования завершен и не сопровождается какими-либо сложностями: приняты локальные акты, устанавливающие положения, которые регулируют кадровые процедуры по отношению к руководителю ор ганизации общего образования — прием​ на должность, аттестация, квалификационный экзамен, включение в кадровый резерв. Однако есть определенные проблемы на этапе адаптации к профессиональ ному стандарту, в реализации процедуры сверки квалификации руководителей организации общего образования с обязательны ми требованиями данного профессионального стандарта, а также

вреализации рекомендаций по прохождению профессиональной переподготовки тем, чья квалификация не соответствует требова ниям профессионального стандарта.

Также есть сложности, вызванные только частичным примене нием компетентностного подхода специалистами исполнительных органов власти в сфере общего образования, а именно, неполно разработан инструментарий для оценки компетенций руководителя организации общего образования и связанных с ними трудовых функций. Есть проблемы в применении профессионального стан дарта, в частности при процедуре оценки компетенций и, соответ ственно, оценки способностей руководителей образовательных организаций выполнять трудовые функции.

Идеальный вариант оценки компетенций руководителя органи зации общего образования или профессиональной квалификации —​ это проведение профессионального экзамена в форме независимой оценки в центре оценки профессиональной квалификации. Можно предположить, что оценка профессиональной квалификации руко

61

водителя образовательной организации в течение срока исполне ния обязанностей проводится недостаточно объективно, так как она имеет частично независимый характер. Планируемые центры оценки профессиональной квалификации руководителей образо вательных учреждений и педагогов созданы только в некоторых регионах. Для проверки гипотезы проводится экспертный опрос. Статус экспертов определяется на основе следующих критериев:

1)В состав экспертов входят руководители общеобразователь ных организаций, подведомственных конкретному исполнитель ному органу государственной власти в сфере общего образования.

2)Они имеют стаж управленческой деятельности не менее 5 лет.

3)Предполагаемые эксперты имеют положительные результа ты работы, подтвержденные итогами аттестации. Ниже приводим перечень некоторых вопросов, которые можно включить в анкету для экспертного опроса:

1. Как Вы считаете, если применять профессиональный стандарт руководителя организации общего образования, то это улучшит такие кадровые процедуры, как:

1.1. Отбор кандидатов на замещение должности. 1.2. Аттестация 1.3. Квалификационный экзамен.

1.4. Другое (укажите)__________________.

2. В какой степени на этапе внедрения профессионального стан дарта руководителя организации общего образования исполнитель ным органом государственной власти в сфере общего образования приняты обязательные документы (локальные акты):

2.1. Приняты полностью. 2.2. Приняты частично.

2.3. Внесены изменения в имеющиеся локальные акты. 2.4. Затрудняюсь ответить.

2.5. Другое (укажите)_________________.

3. Есть ли какие-либо сложности на этапе внедрения профессио нального стандарта руководителя организаций общего образования? Укажите_______________________.

4. Какие сложности встречаются на этапе адаптации к профес сиональному стандарту:

62

4.1.При проведении сверки квалификации руководителей ор ганизации общего образования с обязательными требованиями данного профессионального стандарта.

4.2.При предоставлении рекомендаций по прохождению про фессиональной переподготовки.

4.3.Другое (укажите) ___________.

5.Как Вы понимаете, что такое применение компетентностного подхода в кадровых процедурах:

5.1.Выявление наличия или отсутствия профессиональных компетенций у кандидата на должность руководителя организации общего образования или замещающего должность.

5.2.Оценка способностей кандидата на должность руководителя организации общего образования или замещающего должность выполнять трудовые функции с учетом имеющихся профессио нальных компетенций.

5.3.Другое (укажите) ____________.

6.Ваше мнение о сложностях или их отсутствии при приме нении компетентностного подхода специалистами министерства/ департамента:

6.1.Нет никаких сложностей.

6.2.Есть сложности.

6.3.Другое ____________________.

7.Какие трудности и проблемы выявлены в процессе внедрения

иприменения профессионального стандарта руководителя органи зации общего образования (возможны несколько вариантов ответа):

7.1.Отсутствие четкой связи профессионального стандарта с содержанием Единого тарифно-квалификационного справочника.

7.2.Отсутствие регламента применения стандарта.

7.3.Необходимость направления на обучение или повышение квалификации сотрудников ввиду несоответствия стандарту по ква лификационным требованиям.

7.4.Необходимость перевода сотрудников на условия эффек тивного контракта.

7.5.Возникли трудности с пониманием описания в профстан дарте требований к образованию и опыту.

7.6.Волнительные настроения сотрудников.

63

7.7. Другое_________________.

8.Выскажите Ваше мнение об оценке компетенций руководителя организации общего образования и связанных с ними трудовых функций:

8.1.Для этого нужен инструментарий (тесты, кейсы).

8.2.Для этого достаточно собеседования и изучения соответст вующих документов.

8.3.Другое (укажите) _______________.

9.В чем Вы видите риски внедрения профессиональных стан дартов (отметьте один или несколько вариантов):

9.1.Несоответствие квалификации руководителей общеобразо вательных организаций требованиям профессионального стандарта

кобразованию и обучению.

9.2.Несоответствие квалификации руководителей общеобразо вательных организаций требованиям профессионального стандарта, предусмотренным для выполнения обобщенных трудовых функций.

9.3.Увольнение большого количества руководителей общеобра зовательных организаций по собственному желанию или по ини циативе работодателя в связи с отказом работников на изменение условий трудового договора.

9.4.Отсутствие кандидатов, соответствующих требованиям профессионального стандарта, для участия в конкурсе на замещение должности руководителя образовательной организации.

9.5.Повышение расходов образовательной организации на про фессиональную переподготовку педагогических работников за счет собственных внебюджетных средств.

9.6.Увеличение количества трудовых споров.

9.7.Невозможность обосновать позицию любой из сторон при разрешении трудовых споров из-за отсутствия нормативных доку ментов, устанавливающих порядок применения профессиональных стандартов.

10.Укажите, какие из локальных нормативных актов и иных до кументов, регулирующих применение профессионального стандарта руководителя организации общего образования, имеются в Вашей организации (можно выбрать любое количество вариантов ответов, но не менее одного):

64

10.1.Положение о рабочей группе по организации применения профессионального стандарта.

10.2.План по организации применения профессионального стандарта.

10.3.План профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования руководителя, учитывающий тре бования профессионального стандарта.

10.4.План аттестации, оценки квалификации руководителя

всоответствии с положениями профессионального стандарта.

10.5.В организации отсутствуют локальные нормативные акты и иные документы, регулирующие применение профессионального стандарта.

11. Проводилось ли в Вашей организации обновление долж ностных инструкций в соответствии с требованиями, указанными

впрофессиональных стандартах (табл. 4)?

Таблица 4

Сведения об обновлении должностных инструкций в соответствии с требованиями, указанными в профессиональных стандартах

12.На Ваш взгляд, в какой степени влияет наличие профессио­ нального стандарта руководителя образовательной организации на результативность образовательной организации в целом? (Оце ните от 1 до 5.)

Не влияет на эффективность  1 2 3 4 5  Влияет на эффективность

13.На Ваш взгляд, с какими основными трудностями сталки валась/сталкивается образовательная организация при внедрении/ применении профессионального стандарта руководителя обра зовательной организации? (Можно выбрать несколько ответов, но не менее одного):

13.1.Нет понимания, что нужно делать и как применять про фессиональный стандарт.

13.2.Нет понимания, как изменять должностные инструкции

всоответствии с профессиональным стандартом.

65

13.3.На законодательном уровне не закреплен механизм или регламент применения профессионального стандарта.

13.4.Нет понимания, как применение профессионального стан дарта повлияет на систему оплаты труда в организации, так как законодательство не дает должных ориентиров.

13.5.Имеются трудности с пониманием описания в профессио нальном стандарте требований к образованию и обучению, опыту практической работы.

13.6.Нехватка финансирования на подготовку и дополнительное образование кадров.

13.7.Трудности с применением профессиональных стандартов отсутствуют.

13.8.Другое ________________.

Вопросы и задания

1.Что означает термин «принцип»? Приведите примеры.

2.Дайте определение научному подходу и приведите примеры.

3.Назовите этапы функционального анализа системы управ ления.

4.Почему при изучении кадровой политики исследователи со бирают статистические данные?

5.Что дает анализ статистических данных при изучении кадро вой политики на государственной гражданской службе?

6.Где можно найти достоверные данные о состоянии кадровой политики на муниципальной службе?

7.Для чего исследователю кадровой политики обращаться к об щероссийскому классификатору отраслей народного хозяйства?

8.Чем полезны для исследователя годовые отчеты, которые организации ежегодно готовят по установленным формам?

66

5. УНИВЕРСАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕСТНОГО СООБЩЕСТВА

Современное управление, в том числе кадровыми процессами, начинается с концептуального уровня познания общественных явлений. Следовательно, философия местного сообщества должна быть рассмотрена как совокупность принципов, правил взаимодей ствия и взаимоотношений граждан, проживающих на определен ной территории муниципального образования. Другими словами, это система ценностей, убеждений и традиций, воспринимаемых населением добровольно на определенной территории в результа те совместного проживания и поддерживания традиций. Можно сказать, что это особая провинциальная философия, сложившаяся исторически и культурно в местном сообществе на протяжении длительного времени.

Практика показывает, что несоблюдение норм добровольно принятой системы ценностей, а также пренебрежение средства ми духовно-нравственного регулирования приводит к конфликту между местной властью и местным сообществом. Поэтому фило софские основы местного сообщества закрепляются и реализуются в концепции, положенной в основу разработки муниципальной кадровой политики. Рассмотрим основные элементы и содержание технологии реализации кадрового потенциала местного сообщества:

1. Концепция — ​это обоснованная точка зрения, система убеж дений и взглядов на общественные явления и общественные от ношения, например концепция реализации кадрового потенциала местного сообщества. Концепция включает цели, задачи и стратегию управления кадрами. Поэтому категории «концепция», «стратегия», «стратегическое мышление» становятся ключевыми понятиями

68

в разработке и реализации кадровой политики и обоснования стра тегии развития местного сообщества.

2. Стратегия управления кадрами — это​ запланированная сово купность совместных действий в реализации технологии кадрового потенциала местного сообщества. Стратегия управления кадра ми — это​ разные процессы, направленные на развитие кадрового потенциала местного сообщества, это также особый вид кадровой политики.

На рис. 1 представлены процессы управления кадровым потен циалом местного сообщества.

•

, •

,

Рис. 1. Кадровые процессы управления развитием потенциала местного сообщества

3. Стратегическое планирование — ​это самая эффективная модель для разработки проектов и планов развития в кадровой работе. Есть мнение, что этот термин пришел из военной практики. Термин «стратегический» содержит все характеристики социального

69

развития местного сообщества и поэтому необходим для опреде ления модели долгосрочного планирования развития кадрового потенциала местного сообщества.

В настоящее время стратегическое планирование ограничено во просами местного значения потому, что существуют разные формы собственности на территории муниципального образования. Однако это не противоречит новому правилу Конституции Российской Федерации. Так, согласно п. 3 ст. 132 Конституции России, органы местного самоуправления и органы государственной власти входят

вединую систему публичной власти в Российской Федерации и осуществляют взаимодействие для наиболее эффективного решения задач в интересах населения, проживающего на соответствующей территории1.

Введение этой формы решило существовавшее противоречие об отделении муниципального управления от государственного управления. Введение в Конституцию России понятия «единая система публичной власти в Российской Федерации» позволяет учитывать интересы местных сообществ государственной властью и тесно взаимодействовать с органами местного самоуправления

вэффективном решении задач в интересах населения, проживающе го на соответствующей территории муниципального образования.

Стремление соединить воедино в публичной политике виды жизнедеятельности местного сообщества существовало и раньше

впланировании государства. В современных социально-экономи ческих условиях провозглашенная в государственной политике ориентация на развитие человеческого и кадрового потенциала усилила значение стратегического планирования, что закреплено

вФедеральном законе «О стратегическом планировании в Россий ской Федерации» от 28.06.2014 № 172-ФЗ2.

1См.: Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосовани ем 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // КонсультантПлюс : [сайт]. URL: http:// www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 16.09.2020).

2О стратегическом планировании в Российской Федерации : Федеральный за кон от 28.06.2014 № 172-ФЗ // КонсультантПлюс : [сайт]. URL: http://www.consultant. ru/document/cons_doc_LAW_164841/ (дата обращения: 16.09.2020).

70