Методы исследования кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления. Учебное пособие

2. ФОРМУЛИРУЕМ ПРЕДМЕТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровую политику можно изучать в различных научных спе циальностях, которым будут соответствовать объекты и предметы исследований. Авторы учебного пособия ограничивают количество объектов исследований:

——кадровая политика в территориях и социально-экономиче ских системах;

——кадровая политика как социальный институт и совокупность процессов, осуществляемых в этом виде политики.

Такой перечень изучаемых объектов соответствует требованиям паспортов научных специальностей 08.00.05 «Экономика и управ ление народным хозяйством», 05.13.10 «Управление в социальных

иэкономических системах», 22.00.04 «Социальная структура, соци альные институты и процессы».

Рассмотрим такое понятие, как «кадровая политика в регио­ нальном управлении». Исследователь, используя это понятие, со ответственно, может сформулировать научный объект: кадровая политика в территории, реализуемая органами власти, государст венными и муниципальными организациями, государственными корпорациями. Этот объект позволяет спроектировать различные предметы научного исследования, учитывая, что будет изучаться кадровая политика, реализуемая в региональном или муниципаль ном управлении.

Могут быть следующие варианты формулировок предмета на учного исследования:

——кадровая политика как один из инструментов конкурентных преимуществ региона, муниципального образования;

21

——кадровая политика как один из инструментов реализации стратегии социально-экономического развития региона, муници пального образования;

——кадровая политика как элемент стратегического планирования

всубъекте Российской Федерации, в муниципальном образовании;

——кадровое обеспечение стратегических программ и проектов региона, муниципального образования.

Предмет исследования может быть связан с направлениями деятельности субъекта РФ или органа местного самоуправления. Приведем несколько примеров по формулировкам:

——кадровая политика в стратегии развития сферы культуры региона;

——кадровая политика в стратегии промышленного развития региона, муниципального образования;

——кадровая политика в стратегии развития науки и инноваци онной деятельности в регионе;

——кадровая политика в стратегии развития энергетической инфраструктуры региона;

——кадровая политика в стратегии развития агропромышленного комплекса региона.

Могут быть сформулированы предметы исследований, связан ные с управлением кадровой политикой, например организация, прогнозирование, планирование кадровой политики региона, органа местного самоуправления. Предметом исследования может быть также программа развития кадровой политики региона, органа местного самоуправления.

Возможно изучение различных аспектов, касающихся программ кадровой политики региона, органа местного самоуправления. Например, разработка, реализация, совершенствование программ кадровой политики региона или органа местного самоуправления.

Аналогичные формулировки предмета исследования могут быть, если субъектом кадровой политики является государственная кор порация или другая организация.

Исследователь, интересующийся политическими аспектами,

врамках паспорта научной специальности 22.00.04 «Социальная структура, социальные институты и процессы» может изучать сле

22

дующие характеристики кадровой политики: кадровая политика как результат деятельности Государственной думы РФ, законодательного органа субъекта РФ (вариант — ​представительного органа местного самоуправления). В этой формулировке представительный орган позиционируется как социальный институт власти, что отвечает со держанию данной научной специальности. В формулировке предмета исследования могут быть отражены процессы, связанные с полити ческими решениями относительно кадровой политики: выработка, обсуждение, принятие политических решений о кадровой политике. Также это могут быть действия государственной власти по поводу подготовки, совершенствования и смены профессиональных кадров1.

Исследователь для изучения кадровой политики может приме нить системный подход как элемент методологии. Следуя требова ниям такой научной специальности, как 05.13.10 «Управление в со циальных и экономических системах», у него могут быть различные варианты изучения кадровой политики. В этом случае могут быть следующие формулировки предмета исследования:

——кадровые технологии как один из элементов кадровой по литики; управление трудовыми функциями в системе кадровой политики;

——применение в государственных, муниципальных организаци ях профессиональных стандартов как элемента системы кадровой политики.

Следующий вариант, когда кадровая политика изучается как подсистема чего-либо, например:

——кадровая политика экономической системы региона, страны;

——трудовая мотивация, условия труда работников как подсис тема кадровой политики;

——оценка результативности и эффективности кадровой полити ки в экономической системе региона, муниципального образования.

Одной из характеристик кадровой политики чего-либо (страна, регион, территория муниципального управления, организация)

1См.: Федорченко С. Н. Трансформация государственной кадровой политики

вполитической системе современной России : автореф. дис. … канд. полит. наук. Москва, 2008. С. 28.

23

может быть кадровый потенциал, то есть субъекты кадровой по литики. Понятия «потенциал», «кадровый потенциал», «потенциал человеческих ресурсов» содержатся в тексте паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» в следу ющих словосочетаниях:

——социально-экономический потенциал муниципальных обра зований; ресурсный потенциал муниципальных образований;

——потенциал человеческих ресурсов (интеллектуального, фи зического здоровья, образования);

——кадровый потенциал предприятия и т. п.

Втрудах российских исследователей нет единого мнения отно сительно понятия «кадровый потенциал», рассматриваются разные уровни и аспекты потенциала. Например, кадровый потенциал как элемент системы управления предприятием представлен в работах Л. Ф. Суходеевой2; Н. Р. Балынской, Н. В. Кузнецовой, О. Н. Сини цыной3, В. Е. Черниковой4. Эти труды объединяет представление об изменении возможностей работников в процессе профессио нальной деятельности.

Всловаре С. И. Ожегова есть многочисленные определения по тенциала, из которых наиболее приемлемыми являются следующие:

—— потенциал (от лат. potentia — сила, возможность);

—— степень возможного проявления какого-либо действия, ка кой-либо функции;

—— средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могу щие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи5.

2См.: Суходеева Л. Ф. Кадровый потенциал предприятия // Вестн. Нижегород. ун-та им. Н. И. Лобачевского. 2007. № 3. С. 165–167.

3См.: Балынская Н. Р., Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации // Вопр. управления. 2019.

№3 (58). С. 214–220.

4См.: Черникова В. Е. Развитие кадрового потенциала как инструмента повыше ния конкурентоспособности организации // Региональн. проблемы преобразования экономики. 2018. № 12. С. 229–235.

5См.: Потенциал: толковый словарь Ожегова // GUFO.ME : [сайт]. URL: https://gufo.me/dict/ozhegov (дата обращения: 11.08.2020).

24

Из словарного определения следует, что потенциал как средство или запас может изменять свои характеристики, увеличиваться или уменьшаться. Наличие или отсутствие потенциала увеличивает или уменьшает силу и возможности кого-либо или чего-либо. Для изменения потенциала кем-то должны осуществляться действия, которые позволят достичь определенной цели. По мнению авторов пособия, кадровый потенциал, безусловно, имеет разные характери стики, которые зависят от действий субъектов кадровой политики и самого работника.

Кадровый потенциал — одна​ из важнейших категорий кадровой политики: изучая его количественные и качественные характери стики, исследователь можно выявить характеристики активно сти субъектов кадровой политики, их действия (организационные и управленческие усилия). Такой подход применим к изучению кадрового потенциала на разных уровнях управления: государство, регион, муниципальное образование, организация.

В соответствии с содержанием паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» может быть сфор мулирован такой предмет, как количественные и качественные ха рактеристики кадрового потенциала, что потребует от исследователя использование разных методов. Например, для изучения состояния кадрового потенциала региона и его количественных характеристик исследователь может воспользоваться методом анализа статисти ческих данных и проанализировать конкретные статистические показатели:

——численность работников в организациях, в том числе по от раслям;

——потребность организаций в рабочей силе по профессиональ ным группам;

——распределение численности работников по размерам начи сленной заработной платы;

——среднемесячные затраты на рабочую силу в расчете на одного работника;

——состояние занятости (полная, неполная);

—  движение работников (увольнение, сокращение, прием на ра боту), при этом для объективной оценки движения работников

25

исследователь может использовать такие показатели, как удельный вес численности выбывших и принятых работников среднесписоч ной численности.

Также исследователь может выявлять причины, которые влияют на количественные характеристики кадров. Для этого у него есть возможность обратиться к дополнительным показателям, оценка которых позволит ему выявить причины. Например, это может быть численность принятых работников списочного состава на до полнительно введенные (созданные) рабочие места. Анализ этого показателя позволит исследователю выявить взаимосвязь между такими мерами, предпринимаемыми работодателями, как создание рабочих мест, и состоянием характеристик кадрового потенциала.

Следующий пример — ​это выявление взаимосвязи между со стоянием характеристик кадрового потенциала и численностью работников списочного состава, находившимися в простое по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Для изучения состояния кадрового потенциала региона ис следователь может обратиться к такой характеристике, как здоро вье работников. Для него будет важен следующий интегральный показатель «производственный травматизм и профессиональные заболевания». Для выявления причин, обусловливающих тенден ции улучшения или ухудшения здоровья, исследователь может использовать следующие статистические показатели:

——затраты на мероприятия по охране труда;

——коэффициент частоты производственного травматизма со смертельным исходом на 1 000 человек;

——численность лиц с впервые установленным профессиональ ным заболеванием;

——число человеко-дней нетрудоспособности у пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособно сти на 1 рабочий день и день и более, временная нетрудоспособность которых закончилась в отчетном периоде.

Мощным средством изменения состояния кадрового потенциала является профессиональное обучение, образование, такие формы, как переподготовка, повышение квалификации.

26

Вопросы и задания

1.В соответствии с каким паспортом научной специальности можно анализировать власть как социальный институт?

2.Какому паспорту научной специальности соответствует сле дующая формулировка предмета исследования: «кадровая политика как один из инструментов реализации стратегии социально-эконо мического развития региона»?

3.Есть ли взаимосвязь между содержанием паспорта научной специальности и методами для исследования?

4.Какие характеристики кадрового потенциала региона может изучать исследователь?

Практические задания

Задание 1 Студент должен провести исследование на тему «Совершен

ствование организации и проведения аттестации руководителей муниципальных учреждений в сфере культуры (на материалах управления культуры администрации МО “Город Нижний Тагил”)». Он планирует отразить результаты исследования в выпускной ква лификационной работе. Объектом исследования будет аттестация руководителей муниципальных учреждений в сфере культуры. Нужно сформулировать предмет и задачи исследования, заполнить таблицу.

27

3. НАУЧНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ

Управление кадровыми процессами на разных уровнях орга низации общества и жизнедеятельности граждан: федеральном, региональном, местном и локальном — по​ -прежнему остается ак туальной научной темой.

Во-первых, в системе разделения труда появилась новая спе циальность — ​«Государственное и муниципальное управление», что обеспечивает профессиональную подготовку специалистов в этой сфере и требует изучения результативности и эффективно сти профессиональной служебной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Во-вторых, идет постепенное формирование нового научного междисциплинарного направления, исследующего закономерности, принципы, подходы, концепции, теории и практику публичного управления, включающего в себя государственное управление ка дровой политикой.

В-третьих, меняется вектор развития самой кадровой политики, что подразумевает формирование ее, начиная с муниципального образования, и требует изучения особенностей кадровой полити ки на местном уровне, а также научного обоснования процессов, происходящих в этой сфере.

В-четвертых, тенденция старения населения не только в Рос сии, но и во всем мире, а также новые вызовы, обусловленные этой тенденцией, приводят к необходимости пересмотра субъектного состава кадровой политики и научного решения этой проблемы с обоснованием новых кадровых решений.

29

В-пятых, надо признать, что в перестроечный период была разрушена связь с кадровым сообществом муниципальных обра зований, но сегодня, когда осуществляется инновационная госу дарственная кадровая политика, одним из направлений которой составляет антикоррупционная составляющая, внимание исследо вателей должно быть обращено к исследованию деловых и личност ных качеств специалиста, что в свою очередь требует обоснования методов исследования.

Следует заметить, что исследователь, признавая категорию кадровой политики, тем не менее понимает, что он должен изучать не управление кадровым потенциалом, а регулирование разных видов кадровых процессов, что является органической частью всех общественных процессов, затрагивающих социальные духовнонравственные ресурсы развития, в том числе и кадровых ресурсов.

Поэтому кадровый потенциал должен рассматриваться в широ ком аспекте как социальный ресурс на федеральном, региональном и местном уровне.

Необходимо отметить, что кадровая политика является ин струментом для изменения не только характеристик кадрового потенциала, но и состояния трудовых ресурсов страны, региона, конкретной территории, что требует пристального анализа этого вида ресурсов и научного обоснования принципов и методов его развития.

В нашем исследовании мы остановимся на рассмотрении кадро вой политики на уровне муниципального управления как наиболее массовом в современном публичном управлении. Исследования свидетельствуют о том, что в российской действительности до на стоящего времени органы местного самоуправления не в полной мере могут управлять развитием кадрового потенциала в террито рии и удовлетворять интересы населения в рамках действующего законодательства.

Исследователь должен определить парадигму как общее направ ление в изучении кадровой политики, что требует философского мировоззрения и понимания сущности концептуально-стратеги- ческого подхода управления кадровыми процессами.

30