Методы исследования кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления. Учебное пособие

по индикаторам науки. Г. Р. Берёзин сравнивает результативность российских организаций, деятельностью которых являются иссле дования и разработки. При этом исследователь изучает следующие показатели за 11 лет:

——доля организаций, занимающихся исследованиями и разра ботками в процентах;

——доля персонала, занимающегося исследованиями и разра ботками в процентах;

——численность персонала в расчете на одну организацию, зани мающуюся исследованиями и разработками в процентах.

Использование метода анализа статистических данных позволя ет Г. Р. Берёзину сделать следующий вывод: количество организаций, занимающихся исследованиями и разработками, снижается, как

ичисленность персонала организаций. При этом прием персонала в организации за исследуемый период превышает выбытие персо нала из организации8.

Приведем еще пример по применению статистических пока зателей при изучении кадровой политики. Е. Н. Смольянинова

иВ. С. Просалова изучают состояние кадрового обеспечения в сис теме здравоохранения9. Заметим, что кадровое обеспечение является одним из направлений кадровой работы во всех типах организаций. Авторы статьи выдвигают гипотезу о том, что в настоящее время структура медицинских кадров неоптимальная потому, что у меди цинских учреждений нет стимулов для рационального планирова ния штатного расписания и эффективного использования кадровых ресурсов. Они доказывают, что их гипотеза была сформулирована правильно, изучив за шесть лет статистические показатели чи сленности среднего медицинского персонала и врачебных кадров, принятых в государственные учреждения здравоохранения При морского края. Вывод, который делают авторы статьи, следующий: в настоящее время темпы роста кадров среднего медицинского пер

8См.: Берёзин Г. Р. Статистический анализ тенденций развития кадрового потенциала науки // Вестн. университета. 2016. № 3. С. 11–19.

9См.: Смольянинова Е. Н., Просалова В. С. Проблема кадрового обеспечения системы здравоохранения и пути ее решения на примере Приморского края // Фун дамент. исследования. 2014. № 10. С. 968–972.

51

сонала превышают темпы укомплектования врачебными кадрами, хотя ситуация должна быть противоположной.

Анализ статистических данных позволяет исследователям выяв лять различные тенденции в государственной кадровой политике. Приведем пример по изучению группы показателей, которые назы вают демографическими (возраст, гендер, образовательная струк тура населения). Так, Л. И. Воронина, Т. И. Касьянова, Т. Е. Радченко

иТ. М. Резер, исследуя причины внесения изменений в Трудовой кодекс РФ, связанные с увеличением трудоспособного возраста, обращаются к следующим статистическим показателям численности населения Российской Федерации с 2012 по 2018 г.:

——все население (тыс. человек);

——старше трудоспособного возраста (тыс. человек);

——доля численности населения в возрасте старше трудоспособ ного во всем населении (в %).

Исследователи делают вывод о том, что одна из причин увели чения возраста выхода на пенсию — ​это увеличение количества лиц старше трудоспособного возраста (от 55 до 60 лет) в общей численности населения в России: на 1 января 2018 г. общая чи сленность составляла 146 880 432 млн человек, а население старше 60 лет ‒ 28,7 млн человек. К 2030 г. эта возрастная категория будет составлять уже 33,2 млн человек10.

Если перед исследователем стоит такая задача, как изучение состояния кадрового потенциала конкретной организации, он обя зательно обратится к изучению кадровой статистики. Этот вид статистики можно определить как совокупность показателей, по лученных по результатам фиксации движения кадров, обработки

исистематизации информации об изменении кадрового состава. Кадровые службы, независимо от типа организации, ежегод

но обязаны представлять в Росстат статистическую информацию по установленному перечню и формам. Кадровые службы включают в годовые отчеты по установленным формам следующие сведения:

10 См.: Воронина Л. И., Тургель И. Д. Механизмы публичного управления раз витием человеческого капитала граждан пожилого возраста : учеб. пособие. Ека теринбург, 2019. С. 25.

52

1.№ 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работ ников», которые сдают юридические лица, кроме субъектов малого предпринимательства, один раз в год, до 20 января после отчетного года.

2.№ 1-Т (условия труда) «Сведения о состоянии условий труда

икомпенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда»: их сдают юридические лица, осуществляющие деятельность по добыче полезных ископаемых, в обрабатывающих производствах, по производству и распределению электроэнергии, газа и воды, в строительстве, на транспорте и в связи (кроме субъектов малого предпринимательства), до 20 января после отчетного года.

3.№ 2-ГС (ГЗ) «Сведения о дополнительном профессиональном образовании федеральных государственных гражданских служащих

игосударственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации»: эту информацию предоставляют государственные органы Российской Федерации (федеральные органы субъектов РФ) до 10 февраля после отчетного периода.

4.№ 2-МС «Сведения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих», которые предоставляют органы местного самоуправления, избирательные комиссии муни ципальных образований до 10 февраля после отчетного периода11.

Росстат представляет обработанную информацию на сайте, к которому и обращаются исследователи.

Исследователи часто изучают такую характеристику кадрового потенциала, как уровень образования, в том числе государственных

имуниципальных служащих, соответственно, обращаются к ста тистической информации.

Например, коллектив исследователей в составе Г. А. Банных, Л. И. Воронина, Е. В. Зайцева, С. Н. Костина, Н. Г. Чевтаева на основа нии изучения статистических данных Росстата делают вывод о том, что наиболее высокая доля работников с высшим образованием наблюдается в финансовом секторе (70,9 %), в государственном

11См.: Об официальном статистическом учете и системе государственной

статистики в Российской Федерации : Федеральный закон от 29 ноября 2007 г. № 282-ФЗ // КонсультантПлюс : [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_72844/ (дата обращения: 09.09.2020).

53

управлении и обеспечении военной безопасности (56,7 %), а также в сфере образования (54,2 %). Но в тоже время среди лиц, замеща ющих государственные и муниципальные должности, наблюдает ся дифференциация по уровню образования, что исследователи объясняют различиями в требованиях для замещения отдельных видов должностей12.

Если авторы исследуют кадровую политику на уровне органи зации, то в этом случае они обращаются как к данным Росстата для выявления тенденций, так и к показателям по конкретной ор ганизации. Так, В. Е. Черникова анализирует уровень образования сотрудников как один из факторов повышения конкурентоспособ ности организации13.

В зависимости от цели и задач для исследователя может быть значима информация, которая предоставлена в виде месячных отчетов по следующим установленным формам:

1.№ 3-Ф «Сведения о просроченной задолженности по заработ ной плате»: таковую информацию предоставляют все юридические лица, кроме субъектов малого предпринимательства.

2.№ П 4 «Сведения о численности и заработной плате работни ков», которые представляют также все юридические лица (за исклю чением субъектов малого предпринимательства) всех видов деятель ности и форм собственности в зависимости от средней численности работников.

3.№ 1-ПР «Сведения о приостановке (забастовке) и возобнов лении работы трудовых коллективов».

4.Значительный интерес для исследователя представляют све дения, содержащиеся в квартальных отчетах.

5.№ П 4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников»: в таком отчете есть информация о всем составе рабо тающих, в том числе по совместительству и договорам гражданскоправового характера.

12См.: Банных Г. А. Институт публичной службы: социокультурное измерение.

С.39.

13См.: Черникова В. Е. Развитие кадрового потенциала как инструмента повы шения конкурентоспособности организации // Регион. проблемы преобразования экономики. 2018. № 12. С. 229–235.

54

6. № 1-Т (ГМС) «Сведения о численности и оплате труда работ ников государственных органов и органов местного самоуправления по категориям персонала», которую представляют в Росстат госу дарственные органы, органы местного самоуправления и избира тельные комиссии муниципальных образований.

Исследователь может провести самостоятельное статистическое наблюдение, то есть планомерно регистрировать конкретные призна ки у элементов статистической совокупности. Если это специально ор ганизованное статистическое наблюдение, то оно проводится с опре деленной целью, на определенную дату, для получения информации, которая не может быть собрана посредством статистической кадро вой отчетности. Организация такого наблюдения, безусловно, тре бует от исследователя владения навыками разработки и проведения программы статистического наблюдения. Это документ, в котором оговариваются все основные методологические принципы исследо вания: объект статистического наблюдения, под которой понимается та совокупность, о которой должны быть собраны сведения14.

Например, это может быть государственная гражданская служба Свердловской области. Далее, определяется единица статистическо го наблюдения как элемент объекта, который характеризуется рядом признаков и относительно которого осуществляется наблюдение. При изучении государственной кадровой политики субъекта РФ такой единицей могут быть государственные гражданские служа щие, например Свердловской области.

Исследователь должен выявить существенные признаки госу дарственных гражданских служащих: это могут быть пол, возраст, стаж службы, категория, уровень профессионального образования, наличие дополнительного профессионального образования, уровень заработной платы и т. д.

В программу статистического наблюдения включают информа цию об отчетной единице как о субъекте, от которого непосредст венно получают статистические сведения о единице наблюдения. Это может быть преподаватель или студент.

14 См.: Полякова В. В. Основы теории статистики. 148 с.

55

Для проведения исследования нужно разработать статисти ческий бланк, под которым понимается методический документ, на основе которого проходит исследование статистической сово купности (это может быть форма, анкета или опросник).

В бланк могут быть включены вопросы, разные по структуре: открытые, закрытые, полузакрытые. По форме вопросы также мо жет быть различными: прямые, косвенные. По функциям вопросы бывают программно-тематические; контрольные; вопросы-фильтры.

По оформлению это могут быть вопросы-рисунки, графики, табличные вопросы.

Компаративный анализ. Проанализируем одну из разновид ностей сравнительного метода, компаративистский (или компара тивный) анализ. Т. Н. Беркалиев дает следующее определение этому методу: компаративистика — ​это комплексный научный метод, то есть совокупность научных приемов познания, сравнения и сопоставления. Это сопоставительно-типологический метод, который позволяет получить общие результаты описательного характера, а также представления о типе культуры, познания, ментальности

ит. д. Также возможно рассмотреть предмет исследования в гене тическом, историческом развитии15.

Рассмотрим пример, когда проводится сравнительный анализ для того, чтобы оценить, как в разных странах обеспечивают права граждан пожилого возраста на профессиональное обучение и до полнительное профессиональное образование. Для этого авторы статьи определяют критерий сравнения: это законы, которые ре гулируют оказание образовательных услуг гражданам пожилого возраста: далее сравнивают законы, принятые в таких странах, как Германия, Чешская Республика, Польша, Российская Федерация

идругие. По результатам исследования они делают вывод о том, что опыт зарубежных стран и России подтверждает возможность развития образовательного потенциала граждан пожилого возраста, благодаря применению правового механизма управления. Результат

15 См.: Беркалиев Т. Н. Особенности компаративистики как науки и метода исследования деятельности библиотек // Библиосфера. СМИ (медиа) и массовые коммуникации. 2009. № 1. С. 10–16.

56

применения — это​ развитие программ просветительского типа, по степенное увеличение количества университетов третьего возраста, школ пожилого человека в разных странах, включая РФ16.

Далее назовем еще несколько теоретических методов, наиболее часто встречающиеся в исследованиях. К ним относятся:

1.Аналогия — рассуждение,​ в котором из сходства двух объектов по некоторым признакам делается вывод об их сходстве и по другим признакам. Является одним из вспомогательных методов позна ния, используется для выдвижения гипотез, доказательной силой не обладает.

2.Дедукция — ​вид умозаключения от общего к частному, когда из массы частных случаев делается обобщенный вывод о всей со вокупности таких случаев.

3.Индукция — метод​ исследования и способ рассуждения, в ко тором общей вывод строится на основе частных посылок.

4.Интуиция — ​способность непосредственного постижения истины. За способностью как бы «внезапно» угадывать истину на самом деле стоят накопленный опыт и приобретенные ранее знания. Результате интуитивного познания со временем логически доказываются и проверяются практикой.

Перейдем к эмпирическим методам исследования. Рассмотрим

сравнение как эмпирический метод, часто используемый в исследо ваниях по вопросам кадровой политики. Исследователь, применяя этот метод, получает возможность сопоставить признаки, присущие двум или нескольким объектам, а также установить различия между ними или найти в них общее.

Приведем пример того, как Н. Н. Коростылева применяет метод сравнения при изучении гендерного подхода в кадровой политике организаций. Под таковым подходом исследователь, используя методологию гендерного аудита.

Под гендерным аудитом международной организацией труда понимается оценка последствий для мужчин и женщин любого

16 См.: Резер Т. М., Воронина Л. И. Правовое обеспечение развития образова тельного потенциала граждан пожилого возраста в России и за рубежом // Право и образование. 2020. № 1. С. 15–23.

57

планируемого действия в сфере законодательства, политики или программ в любой области и на всех уровнях, осуществляемого с це лью получения как для мужчин, так и для женщин в равной степени пользы и сокращения неравенства. Для оценки гендерного подхода в России Н. Н. Коростылева изучает следующие статистические показатели, представленные Росстатом в тематическом сборнике «Женщины и мужчины России»:

——количество мужчин и женщин, замещающих высшие долж ности в государственных органах;

——количество мужчин и женщин в конкретных отраслях и про фессиях;

——средняя заработная плата женщин и мужчин;

——количество мужчин и женщин, зарегистрированных как безработных за конкретный период.

В исследованиях кадровой политики применяют метод экспертных оценок. Потребность в применении этого метода можно объяснить тем, что существуют различные и часто противоречи вые мнения и оценки кадрового потенциала организаций и систем управления. Для того чтобы формализовать, свести воедино мне ния участников полемики, сформулировать выводы, основанные на компетентном мнении, применяют указанный метод.

Суть метода экспертных оценок — это​ экспертиза, под которой предполагается мнение, решение или оценка, основанные на реализации ценного опыта специалистов, имеющих необходимые компе тенции для того, чтобы оценить предмет исследования. Экспертиза бывает индивидуальная и групповая.

Для проведения групповой экспертизы исследователь должен сформировать группу экспертов, при этом применяя конкретные критерии, разработать концепцию (или воспользоваться существу ющей) для итоговой обработки результатов. Заключение экспертов представляет собой документ, в котором фиксируются итоги ис следования и экспертные оценки. При этом оценки экспертов (как зафиксированные выводы и мнения) могут иметь разный вид. Кате горичный вид мнения («да», «нет»), вероятностный вид (предполо жения о вероятности состояния, процессов, возможностей и т. д.).

58

Оценка может быть представлена в виде ранжирования мнений, коэффициента предпочтительности, балла значимости и пр.). Суще ствуют различные формы организации работы экспертной группы:

——либо каждый эксперт делает экспертизу индивидуально, потом результаты суммируются и систематизируются;

——либо эксперты работают коллективно, периодически взаи модействуя друг с другом, согласовывая критерии оценки, мнения.

Особой разновидностью экспертного метода, пользующейся большой популярностью, является метод SWOT-анализ, получив ший такое название по первым буквам четырех английских слов, которые в русском переводе означают: сильные и слабые стороны организации, возможности и угрозы окружающей среды.

Метод экспертных оценок позволяет из всех имеющихся дан ных получить систематизированную информацию — коллективное мнение специалистов. Этапы и последовательность применения метода экспертных оценок таковы:

1. Постановка и количественное выражение цели проведения экспертного анализа системы управления, развития кадрового по тенциала.

2. Определение группы специалистов, обеспечивающих прове дение экспертизы.

3. Разработки и обеспечение проведения экспертного анализа.

4. Разработка вопросов анкеты.

5. Формирование группы экспертов.

6. Проведение экспертного анализа.

Выделяют пять основных фаз процесса экспертизы.

1. Подготовка, включающая приглашение экспертов, предвари тельный диагноз проблемы, планирование задания.

2. Диагноз, включающий обнаружение факторов дисфункцио­ нального поведения элементов системы или подсистем, анализ факторов. Детальное изучение проблемы.

3. Планирование действий, включающее выработку решений, оценку альтернативных вариантов.

4. Завершение процесса экспертизы, предполагающее оценку

иотчет.

59

К экспертам предъявляется ряд требований. Среди них профес сиональная компетентность, эрудированность, высокие моральные качества, отсутствие прямой заинтересованности в результатах экспертизы. Процесс формирования группы экспертов включает три этапа.

1.Формирование генеральной совокупности кандидатов в экс перты.

2.Оценка генеральной совокупности потенциальных экспертов

вколичественных показателях (в баллах оцениваются стаж работы, ученая степень, научные труды и т. д.).

3.Выбор кандидатов с самым высоким рейтингом и формиро вание группы экспертов.

В целом формирование экспертной группы представляется са мым сложным процессом, так как отбор кандидатов всегда имеет субъективный характер.

Приведем пример, каким образом можно использовать ме тод экспертного опроса в исследовании, целью которого является выявление проблем, возникающих при внедрении и применении профессионального стандарта руководителей государственных об щеобразовательных учреждений, подведомственных исполнитель ному органу государственной власти в сфере общего образования. Прежде чем проводить опрос, исследователь должен сформулиро вать гипотезу. Она может быть следующей: в профессиональном стандарте установлены требования к руководителю организаций общего образования, а также трудовые функции, которые он должен выполнять и соответствовать им.

Предназначение любого профессионального стандарта, в том числе руководителя организации общего образования, состоит в со вершенствовании качества кадровых процедур и улучшения резуль татов управления. Поэтому необходим отбор достойных кандидатов, необходимо проведение аттестации, квалификационного экзамена и оценки в соответствии с требованиями, установленными в про фессиональном стандарте. Все это требует применения методов, включенных в положение о кадровых процедурах. Можно выделить

вкадровых процедурах этапы внедрения, адаптации и применения профессионального стандарта руководителя организаций общего

60