369

является мотивация труда. В данных предприятиях в большей степени приемлема третья концепция целеполагания, учитывающая все аспекты процесса аграрного бизнеса.

Во-вторых, в мелких сельскохозяйственных предприятиях существует потенциальная необходимость эффективной мотивации труда работников, у которых заработная плата и прибыль сливается воедино и представляет собой совокупный доход (прибавочный продукт), который остаётся у работников. Поэтому, в основе целеполагания у малых коллективов (фермерских хозяйств) более эффективной будет вторая модель. Средства труда в данном случае не будут являться такими важными, как в крупном фондоёмком хозяйстве.

В третьих, монетизация рынка земли выдвигает на первый план переход к экономическим методам регулирования земельных отношений, способных реализовать принципы экономической заинтересованности и ответственности землевладельцев за рациональное использование и качественное состояние земель.

Реальные права собственности задают объективную предпосылку повышения эффективности деятельности сельскохозяйственных предприятий

ввиде получения прибыли. В данном случае, в большей мере приемлема концепция рационализма, в которой целью предприятия является прибыль от хозяйственной деятельности.

Таким образом, в современных условиях актуальными целями сельскохозяйственных предприятий являются: во-первых, получение прибыли для мотивации труда собственника; во-вторых, получение валового дохода для мотивации работников; в-третьих, увеличение массы денежных доходов, дающие возможность менеджерам получить синергетический эффект от рационального соотношения производственного и распределительного процессов, рационального сочетания всех факторов бизнеса.

Система управления мотивационным процессом – это сложное образование процессов и явлений, совершенствование которого может идти с различной степенью детализации. Расширенный набор элементов, входящих

всистему управления мотивацией приведен на рисунок 13.

72

Система управления

Подсистемы

Рисунок 13. Структура элементов системы управления мотивацией

Методология мотивации включает: цели, законы и теории, функции, методы, технологии мотивации и практику.

Процесс мотивации представляет: систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение.

Структура мотиваторов включает: функциональную и организационную структуру, схему организационных отношений, факторные схемы мотиваторов и профессионализм персонала.

Техника управления включает компьютерную и организационную технику, офисную мебель, сети связи (внутренние и внешние, типа «интернет»), систему документооборота.

73

В свою очередь, методология и процесс управления формируют управленческую деятельность, а структура и техника мотивации – механизм управления; состояние элементов системы мотивации работников непосредственно отражается на эффективности фунционирования организации в целом.

Контрольные вопросы и задания:

1.Назовите специфические особенности сельскохозяйственного производства;

2.Какие цели ставят перед собой сельскохозяйственные предприятия?

3.Какие концепции существуют для определения целей сельскохозяйственных предприятий?

4.Охарактеризуйте структурные элементы системы управления мотивацией.

3.2 Мотивы и мотиваторы трудовой деятельности

Понятие «труд» обычно используется в двух смыслах. В широком смысле труд понимается как целесообразная деятельность человека по преобразованию природы в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей.

В узком смысле понятие «труд» используется в условиях товарного производства для обозначения любой оплачиваемой человеческой деятельности. По существу понятие «труд» выступает синонимом понятия «рабочая сила».

Можно выделить несколько общих особенностей, в которых проявляется трудовая деятельность человека.

Первая особенность заключается в затратах физической, умственной, нервно-психологической энергии человека. В данном случае на труд оказывает влияние уровень тяжести, например, физический труд, его напряженность и т.д.

Вторая особенность отражает организационно – технический аспект трудовой деятельности в форме взаимодействия человека с предметами и орудиями труда. Определяющими факторами здесь являются уровень

74

механизации и автоматизации трудовых процессов, технологические условия, организация и условия труда, уровень управления и т.д.

Третья особенность проявляется через трудовые отношения людей, возникающие в процессе труда. Здесь определяющими факторами будут: форма собственности на средства производства, уровень кооперации и разделения труда, форма организации хозяйственной деятельности и т.д.

Поскольку потребности человека безграничны, а его ожидания и представления о справедливости многообразны, то классифицировать мотивы к труду крайне затруднительно. И, тем не менее, их можно объединить в две большие группы: внутренние и внешние.

К внутренним относятся мотивы, зависимые от самого человека и им управляемые. Их содержание в значительной мере зависит от интеллектуального развития человека, его профессиональной подготовки, морально-психологических качеств, особенностей характера и пр. Содержательные и процессуальные теории мотивации касаются сущности человека и объясняют его поведение с точки зрения внутренних мотивов.

Внешними мотивами считаются те, которые практически не зависят от человека, но оказывают существенное воздействие на его трудовую мотивацию. К ним можно отнести: стиль руководства, формы власти и влияния, лидерство, групповое взаимодействие, оплату и условия труда, организацию производства, культуру организации т.д.

Перечень факторов, не способствующих мотивации персонала к труду и их отрицательные последствия, приведены в таблице 10.

Таблица 10 – Факторы, не способствующие мотивации персонала и их отрицательные последствия

Внутренние (базовые) потребности сельских работников. Изучение внутренних (базовых) потребностей тружеников сельского хозяйства при помощи анкетирования, с использованием теории Маслоу показало, наблюдается смещение потребностей в сторону более значимых у руководителей и специалистов. Большинство из них переступило первую ступеньку на пути к счастью и успеху, а у 13% специалистов и 18% руководителей проявляется потребность в самоактуализации, а при положительном сочетании обстоятельств и к самовыражению.

Исследование подтверждает, что потребности существенно различаются у отдельных категорий работников, что предполагает и различные варианты применения мотиваторов к труду (таблица 11).

76

Мотивационные факторы – это то, что действительно вырабатывает у работника преданность своему делу. Истинно мотивирующими (или удовлетворяющими потребности) являются следующие: личный успех, признание, продвижение, возможность роста, работа сама по себе, ответственность. Данный вывод подтверждается анкетным опросом тружеников села. На вопрос о мотивах работы 17% респондентов ответили, что это признание их труда со стороны руководителей и их инициатива по предложению определенной работы. У 13% респондентов мотивом является желание приносить больше пользы обществу. У 9% тружеников мотивом является самоутверждение, 10% респондентов желают сделать карьеру. Третья часть респондентов считают мотивом работы заработную плату.

Разговоры о мотивации тружеников аграрного сектора экономики и эффективности этого вида бизнеса обязательно возвращаются к умению и желанию работать в сельском хозяйстве.

Насколько важна для аграриев работа? Что происходит с трудовой мотивацией?

77

Для тружеников сельского хозяйства Пермского края работа интересна для 53% опрошенных, 37% удовлетворенны своей работой, 40% будут работать долго и 33% опрошенных боятся остаться без работы.

Значимость работы возросла, по крайней мере, по двум причинам. Вопервых, сильно изменилась сама работа. Были изменения к худшему: стоящие заводы, сокращение поголовья скота, посевных площадей, безработица явная и скрытая, низкие заработки, задержки с выплатой зарплаты. Но наблюдались и явные сдвиги к лучшему: открылись новые возможности, исчезли «потолки» заработка, люди могут поставить перед собой амбициозные цели, появились рабочие места, созданные самими людьми и вызывающие сильные положительные эмоции. Это не маловажный ресурс повышения важности и значимости труда.

Во-вторых, труд стал более монопольным средством обеспечения благосостояния. На социальные гарантии и льготы уже нельзя полагаться как при социализме. Пусть эта значимость и готовность работать не очень добровольная, вынужденная, но испытываемая и демонстрируемая сельскими тружениками и очень для них значима.

Обыденному сознанию кажется очевидным, что люди работают ради денег, всячески экономя свои силы. Однако, социологические опросы показывают, что для людей не менее чем высокий заработок, важна интересная работа. В любой точке мира люди желают: побольше заработать на интересной работе и в хорошем окружении. Третья часть опрошенных селян видят прямую зависимость между зарплатой и трудом и только 12% респондентов считают, что в оплате труда присутствует «уравниловка». При высокой гарантии занятости труженики села желают, чтобы ими дорожили.

Крестьянин может трудиться потому, что ему интересна работа, хочется добиться результата, проявить инициативу, самоактуализироваться и самореализоваться.

Эти мотивы на Западе характерны для значительной доли работающих. В развитых странах Запада 53% работающих хотят ответственной работы и готовы отвечать за результаты своего труда, что свидетельствует о незаурядном энтузиазме. В России этого хотят 27% работающих. В сельском хозяйстве Пермского края 32% работников могут и

78

желают работать лучше, 51% опрошенных могут работать лучше при определенных условиях и только 6% респондентов не могут работать лучше, чем сейчас.

В качестве мотивов трудовой деятельности труженики сельского хозяйства на первое место выдвигают заработную плату.

На второе место ранжированного ряда мотивов трудовой деятельности селяне ставят инициативу руководителей (таблица 12).

Таблица 12 – Мотивы трудовой деятельности сельских тружеников (в % к числу опрошенных)

Мотивация на работу. Для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и, поэтому, представляется интересным окружение (среда), в котором хотели бы работать люди и их ожидания по поводу работы. Весь перечень таких ожиданий можно обозначить понятием «ориентация на работу».

Эта проблема имеет, по крайней мере, два аспекта:

1. Количественный аспект – какое место в жизни занимает работа. Доминантой, определяющей это место, может служить доля рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни человека, определяемая индексом «рабочих усилий» («Ур.»), который можно определить по формуле:

где tр – количество рабочих дней,

n– общее количество дней.

Уживотных этот индекс равен приблизительно 1, у работников сельского хозяйства на протяжении последних пяти лет он составляет 0,73, а

сучетом работы в личном подсобном хозяйстве приближается к единице. Такого индекса рабочих усилий нет ни в одной отрасли экономики России. У сельских тружеников практически нет выходных дней. Специфика производства требует постоянного присутствия на работе или в личном подсобном хозяйстве. Данные обстоятельства отрицательно сказываются на мотивации труда.

2. Качественный аспект – какие условия имеются для выполнения работы. К характеристикам, способствующим мотивации труда, большинство опрашиваемых работников относят следующие: стиль управления, межличностные отношения с руководством и коллегами, высокий заработок, содержательная часть работы, условия труда, организация труда, социальные условия, разнообразие, возможность видеть результат, возможность приносить пользу обществу, возможность роста и пр.

Количество удовлетворенных или неудовлетворенных перечисленными факторами на конкретном предприятии показывает руководству, занимающемуся мотивацией, что нужно еще сделать, чтобы работающие хорошо относились к работе еще до того как их начинают мотивировать.

Внешние факторы мотивации можно сгруппировать следующим образом:

1.Естественно-исторические факторы (природно-климатические условия)

2.Материально-технические факторы (уровень механизации и технология)

3.Организационно-хозяйственные (организация производства и труда, методы и стиль управления)

4.Экономические факторы (стратегия и тактика организации, планирование, организация, контроль, нормирование труда, тарификация работ, рабочее время)

80

5.Социальные факторы, связанные с условиями жизни сельских тружеников.

Каждая из этих групп факторов несет свои мотивационные аспекты, ибо даже природно-климатические условия аграрного производства несут на себе отпечаток деятельности человека. Но социализация (общественная значимость для мотивации) далеко не равнозначна.

Первые две группы факторов, на первый взгляд, наиболее нейтральны

кусловиям мотивации, в которых они проявляются. Между тем, потенциальное плодородие почв в России примерно вдвое ниже, чем в США, и, следовательно, на производство одинакового количества продукции требуется затратить в два раза больше труда и средств. Да и климат в большинстве сельскохозяйственных районов нашей страны по суровости, солнечному обогреву и т.п. не сравнить с США и странами западной Европы. У американских фермеров 60% пашни приходится на районы с количеством осадков в 700 мм и выше, а у нас на такие районы приходится лишь 11%. В условиях Пермском крае риск в получении конечных результатов труда, измеренный коэффициентом вариации за последние 10 лет, колеблется от 20 до 25%. В отдельных хозяйствах (северные районы) он достигает 30%.

Что касается материально-технической базы в земледелии и животноводстве, то в нашей стране преобразования в этой сфере начались примерно на полвека позже, чем в развитых странах. Это относится не только

ктехнике, но и к сортам возделываемых культур, породам животных, птицы. На первых трех местах ранжированного ряда неудовлетворенности

условиями труда у сельских тружеников находятся: механизация труда, участие в управлении, наличие возможности самореализации. Затем идут: возможность продвижения по службе, повышения квалификации, организация труда. Удовлетворенность остальными условиями труда выше, более чем у половины респондентов. Большинство тружеников сельскохозяйственных предприятий удовлетворены отношениями в коллективе (76%) и содержанием труда (51%). Большая удовлетворенность, в сравнении с рабочими, наблюдается у специалистов: содержанием труда (60%) и возможностью самореализации, как личности (57%) (таблица 13).

81