369

Естественная среда определяет естественные условия хозяйствования. Сюда относятся климатические и почвенные особенности, наследственность, количество населения, качество питания, жилища, одежда и др. Деятельность человека проходит в условиях естественной ограниченности ресурсов. Так, известно, что площадь земного шара равна 510,2 млн. кв. км, ¾ приходится на моря. При этом различны почвы, неодинаков объем полезных ископаемых, разнообразны флора и фауна, климатические условия. Так, жаркий пояс земной поверхности составляет 49,3%, умеренный – 38,5%, холодный – 12,2%. Климат определяет продолжительность сельскохозяйственных работ.

Продолжительность сельхозработ в Европе колеблется от 11 до 4 месяцев (в России – 4, в Германии – 7, в Южной Англии – 11 месяцев). На урожайность влияет и количество осадков. Так, в Тульской области с сравнительно сухим климатом (не более 250 мм. дождей в год) в дождливые годы урожайность повышается почти в 1,5 раза. Наиболее благоприятными для хозяйственной деятельности считаются регионы со средними осадками (от 250 до 1000 мм в год), к ним относятся Центральная и Западная Европа, Восточный Китай, восточная половина США.

Отделить человека от природы можно только мысленно. Все неразрывно связаны, прежде всего, питанием и дыханием с окружающей средой.

Биологическое единство и равенство всех людей – это закон природы. Отсюда осуществление идеала равенства, а в хозяйственной жизни – принципа социальной справедливости закономерно и неизбежно. Идти безнаказанно против выводов науки нельзя. Важность и значение естественной среды для хозяйственной деятельности безусловны, но человек так создан, что его органы приспосабливаются к условиям, развиваются знания о свойствах материалов, умение ими пользоваться. Однако, достижения науки и техники могут не только облегчить, но и затруднять взаимодействия человека с природой.

Хозяйственная деятельность людей осуществляется в рамках определенных правил игры, основными из которых являются отношения собственности. Именно эти отношения определяют социальную среду, что находит свое отражение в результатах хозяйствования. Частная

52

собственность создает условия свободной конкуренции и побуждает к инициативному, творческому и более результативному труду.

Существенное влияние на хозяйственную деятельность оказывают законы, правила хозяйствования, регламенты условий труда, а также различные общества, товарищества, партии и профсоюзы, требующие их улучшения. Замена абсолютно бюрократической системы хозяйствования свободными учреждениями создает атмосферу, освобождая хозяйственников от гнетущего чувства связанности и подчинения, пробуждая в них личную инициативу, деловой размах, а у рабочих поднимается чувство собственного достоинства.

Таким образом, поведение «экономического человека» определяется не только естественными, но и социальными условиями, которые должны быть составной частью модели мотивационного процесса. Не только ожидаемая ценность и справедливость вознаграждения действуют на начальной стадии мотивационного процесса на пути к удовлетворению потребностей (как это представлено в модели Портера-Лоулера), но и условия трудовой деятельности (рисунок 11).

Контрольные вопросы и задания:

1.Кто был создателем концепции «экономического» человека?

2.Охарактеризуйте поведение «экономического» человека;

3.Раскройте сущность экономической теории множественности целей.

4.Опишите условия естественной и социальной среды хозяйствования человека.

53

54

2.3. Мотивации в системе функций управления

Выделение в управлении различных функций и их анализ были важной вехой в подходе к научному анализу проблем управления организациями. Именно с функционального анализа управления, проведенного Ф.У. Тейлором и А. Файолем, начинаются всякого рода концепции «научного менеджмента».

Трактовка управления, как совокупности функций, позволила решить много проблем:

–процесс управления был расчленён на части;

–проведена специализация в управлении;

–обращено внимание на предварительную подготовку управления организациями;

–были получены объективные основания для построения органов управления предприятием – как в совокупности, так и каждого в отдельности;

–разработаны основные типы структур управления – линейная, функциональная, различного рода адаптивные структуры;

–удалось точно определить круг прав и обязанностей органов управления, их внутреннюю структуру, права и обязанности подразделений;

–удалось определить профиль необходимых работников, сформулировать требования к их знаниям, навыкам, личным качествам и др.

Без функционального анализа никогда не удалось бы построить те сложные организации, которые существуют и успешно функционируют в мировой практике.

Анализ публикаций по перечню функций управления показал, что фактически почти в каждой из них содержится список управленческих функций, который, хоть немного, отличается от других подобных же списков (таблица 2).

Иногда функции управления отождествляются с функциями органов управления или с функциями работников управления. На самом деле именно функции управления создают базу для понимания и функций органов, и функций работников, и потому должны рассматриваться самостоятельно.

55

Таблица 2 – Авторские понятия категории «функции управления»

Таким образом, функции управления можно подразделить на общие (универсальные) пригодные для любого процесса управления, ибо они выражают сущность управления и подразделяются на конкретные (специфические) функции элементов управленческих систем, выражающие содержание управления. Носители общих функций управления – вся управляющая система в целом, носители конкретных функций – части системы (подсистемы), имеющие локальный, специфический характер.

Например, функция мотивации – общая функция управления, а материальное стимулирование и оплата труда – конкретная функция аппарата управления.

Современный корпоративный менеджмент понимает термин «функции» значительно шире, чем в приведённой выше формулировке.

56

Функционирование корпоративного управления в бизнесе – системе компании осуществляется посредством выполнения бизнес-функций менеджмента, которые определяются:

–этапами производственного цикла деятельности компании, например, закупки, производство, сбыт;

–компонентами производственного обеспечения, например, техническое оснащение, энергоресурсы, связь, транспорт;

–направлениями деятельности компании, в том числе: бизнес-система компании, персонал, инновации, инвестиции, проекты, финансы, снабжение

исбыт, качество, маркетинг, экология, безопасность, риски, международная деятельность, собственность и ценные бумаги, коллегиальные органы, нормативная информационная система.

Функции менеджмента и бизнес-функции, взаимно дополняя друг друга, создают целостную систему корпоративного менеджмента, позволяющую дифференцировать методы и приёмы управленческого воздействия на деятельность компании, специализировать органы управления

итруд отдельных менеджеров.

Процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Планирование традиционно считается первоочередной функцией менеджмента в цикле управления. Если прогнозирование – это взгляд в будущее, оценка возможных путей развития, последствия тех или иных решений, то планирование – это процесс разработки последовательности действий, позволяющий достичь желаемого.

Реализация функции планирования требует четкого определения: объекта планирования, периода планирования, средства, методики, координации (согласованности планов).

Прогнозы занимают ведущее (исходное) положение во всей системе прогнозов и планов предприятия. По существу, между прогнозом (предвидением будущего) и планом нет резкой границы. Прогноз – это недостаточно определённый план, а план – это уточнённый прогноз.

57

Неотъемлемой частью планирования предприятия являются нормы и нормативы. Их совокупность образует нормативное хозяйство предприятия, которое функционирует в рамках информационной системы и используется для оперативного планирования и управления всеми видами деятельности предприятия.

Самое простое определение организации, как функции управления – процесс, при котором люди работают друг с другом для достижения общих целей. Организационный процесс имеет два основных аспекта. Одним из них является процесс структурирования предприятия, деления на подразделения и службы в соответствии со структурой бизнеса с использованием принципа разделения труда. Данный аспект находит свое отражение в организационной структуре предприятия.

Другим аспектом являются взаимоотношения, которые связывают высшее руководство предприятия с низшими уровнями работающих и обеспечивают возможность распределения и координации многочисленных задач. Средством, при помощи которого руководство предприятия устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.

Цель организации, как функции управления – сформировать управляющие и управляемые системы, а так же определить связи и отношения между ними. В основе организации лежат разделение труда, распределение функций (задач) и полномочий.

Контроль в процессе управления – это процесс определения, оценки и информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадений в результате сопоставления (анализа). Контролировать можно цели, планы, прогнозы, развитие процесса.

Контрольные системы могут анализировать широкий круг явлений и процессов; от измерения выходов организации до измерения организационного поведения. Контроль осуществляется на всех уровнях управления – корпоративном, дивизиональном, функциональном и индивидуальном.

К современным типам контроля можно отнести:

58

–рыночный контроль с использованием цен за позиционированием предприятия на рынке;

–контроль по выходу с оценкой или прогнозированием достижения поставленных целей по различным подразделениям или функциям;

–контроль индивидуальных результатов на всех уровнях управления и сферах деятельности организации;

–бюрократический контроль за поведением подразделений и функциональных служб, работников предприятия;

–контроль со стороны коллектива в соответствии с установленными нормами.

На практике различные типы контроля используются предприятием одновременно и очень важно их правильное сочетание.

Мотивация является одной из важнейших функций процесса управления.

Функция мотивации заключается в обеспечении своевременного и качественного выполнения работниками порученных производственных заданий. Механизм мотивации представляет собой комплекс мероприятий по управлению трудовым поведением работников. Применяя на практике основные положения мотивации, руководители воплощают свои решения в дела.

В общем виде мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Процесс побуждения себя зависит от самого человека и им управляется. Его содержание в значительной мере зависит от интеллектуального уровня развития человека, его подготовленности к профессиональной деятельности, морально-психологических качеств,

особенностей характера и т.д. Основой внутреннего побуждения к деятельности человека являются потребности.

Процесс побуждения к деятельности других людей осуществляется под действием внешних мотиваторов, независящих от человека, которого мотивируют. К ним относятся условия и оплата труда, уровень организации производства, социально-психологический климат в коллективе, стиль и

59

методы управления организацией, применяемые формы власти и влияния и т.д.

Общество может оказывать воздействие как на внутренние, так и на внешние мотивы поведения. Внутренние мотивы, кроме врождённых, формируются под действием общественного развития. По мере появления новых товаров, формируются и новые потребности. Внешние мотиваторы формируются в процессе управления организациями. Наблюдая за поведением людей в различных ситуациях, менеджеры выбирают те мотиваторы, которые способствуют нужному поведению людей для достижения целей организации.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, менеджеры-практики употребляют термины «мотивация» и «стимулирование», как близкие по значению понятия.

Отождествление мотивации и стимулирования (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если ещё учесть то обстоятельство, что у многих стимул отожествляется с оплатой труда, мы получаем окончательно запутанную картину в управлении персоналом.

Попробуем высказать свою точку зрения по поводу «стимула» и «мотива».

Приведём три определения стимула:

Стимул – это остроконечная палка, которой погоняли животных. Стимул (лат stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к

действию, толчок, побудительная причина.

Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одного человека на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия.

60

Если воздействие не вызывает побуждение к определённому действию, то такой стимул можно считать не действенным.

Теперь о «мотиве». Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С. – внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно – значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Леонтьев, лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом есть акт опредмечивания потребности – наполнения её содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.

Мотив и стимул - это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма. Он не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов:

стимул + потребность = мотив

Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом - путем реализации своих способностей, а также даст возможность

61