2.2. Социальные технологии повышения эффективности деятельности трудовых коллективов

В системе ближайшего окружения человека, его микросре­де особое место занимают трудовые коллективы — самые много­численные социальные организации, в рамках которых развер­тывается трудовая деятельность человека. Во всех сферах обще­ства (производственной, управленческой, воспитательной, об­служивающей, научной) есть трудовые коллективы, главной функцией которых является удовлетворение общественных потребностей путем интеграции разных творческих потенциалов работников и через социальную организацию обогащение сферы труда и складываю­щиеся организационно-экономические отношения социальным и духовно-культурным содержанием, в том числе и ценностями коллективизма: солидарности, поддержки, взаимодействия, вза­имопомощи.

Возрастание роли социального, духовно-интеллектуального в организации всех видов трудовой деятельности — это во многом определяющая закономерность современного общественного развития. Вот по­чему так востребованы социальные технологии во всем мире.

Анализ свидетельствует, что те общества, государства, от­дельные социальные институты, которые улавливают требова­ния этой закономерности, организуют свои действия в соответ­ствии с этой логикой общественных перемен, оказываются наи­более дееспособными, восприимчивыми к инновациям.

Исходя из этого, эффективно действующие компании многих стран, как показывают исследования, уделяют особое внимание инновационным факторам в стратегическом управлении фир­мой, в достижении "культуры организации".

Поэтому, изучая различные формы социальных организаций, в том числе и производственных, важно исходить не только из характеристики способа производства, форм собственности, но и учитывать также уровень социальной и духовной зрелости их общества, что оказывает существенное влияние на эффектив­ность трудовой деятельности.

Каждый трудовой коллектив, как живой организм, характеризуется своей неповторимостью, своеобразием специфи­ческих черт, которые присущи только данной ячейке общества: определенный тип социальной организации, внутренние законы, особые традиции жизни, своеобразный стиль управления и социально-психологический настрой, что оказывает существен­ное влияние на поведение тех людей, которые объединяются в его рамках.

Поэтому к числу функций любого коллектива относятся: социальное развитие работников и организации; ду­ховно-культурное обогащение своих членов; организация произ­водства и мотивирование своих членов на высокий конечный результат труда; улучшение морально-психологического климата в организации, создание атмосферы для благоприятного межлич­ностного общения и взаимодействия людей.

Комплекс функций трудового коллектива составляет содержание его деятельности. Организация ее основана на прин­ципах, которые также вытекают из его сущности, объективных закономерностей его функционирования и развития.

Среди принципов, общих для всех организационных коллек­тивов независимо от того, к какой отрасли хозяйства они отно­сятся, выделяются следующие:

1. Системное сочетание всех функций, их комплексная реа­лизация при осуществлении ведущей - в зависимости от отрасли.

2. Стимулирование трудовой деятельности, получение конеч­ного результата, его высокое качество и надежность достигаются не только технико-организационными мерами, материальным поощрением работников, но и средствами повышения уровня социальной зрелости организации, развития ее самоуправляе­мости, включения социальных и духовно-культурных стимулов.

3. Положительная мотивация труда рабочих в коллективе возможна при условии стабильной работы.

Существует диалектическая взаимосвязь коллективности и индивидуальности в процессе производственно-трудовой дея­тельности.

С момента появления человеческого общества люди были связаны отношениями общения и взаимодействия. Коллектив­ность всегда была одним из важнейших социальных идеалов, который на всех этапах исторического развития в сознании прогрессивных сил был активным, организующим фактором социального прогресса.

Мечтая о будущем справедливом обществе, Т. Мор, Т. Кампанелла, Т. Мюнцер видели его как коллективное, основанное на взаимопомощи, доброжелательности.

Развивая далее идею нового общества, основанного на соци­альном равенстве и коллективности, А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р. Оуэн полагали, что оно будет основано на иной социальности: коллективной собственности, коллективном характере труда, отношениях социальной справедливости и общности интересов, товарищества и сотрудничества.

Стремление человека к коллективности - естественное стремление. Оно заключается уже в биологических особенностях человеческого индивида. В процессе социализации, усвоения ценностей культуры и жизни он проходит целый ряд социальных организаций, усваивая их ценности.

Человек как личность формируется человеческими коллекти­вами, потому его акты поведения нужно всегда рассматривать относительно той социальной группы, в которой формировалось его поведение.

Чем богаче и универсальнее связи между отдельными работ­никами в коллективе, коллективами и обществом, тем глубже наполняется жизнь каждого конкретного коллектива интересами общества, его ценностями.

К началу 80-х годов в отечественной литературе, посвящен­ной социальным проблемам трудовых коллективов, появляется понятие "человеческий фактор".

Это понятие синтезирует в себе: труд, практическую и творчески - сози­дательную деятельность; отношения людей; их потребности и инте­ресы; мотивы и ценностные ориентации; выбор, ответственность, инициативу.

Каждый трудовой коллектив способен оказывать существен­ное влияние на раскрытие этого ресурса, который становится сегодня определяющим в получении высокого качества и надеж­ности продукции, обеспечивая, таким образом, ее конкуренто­способность на рынке.

Возникает проблема: привести в движение эти ресурсы, ко­торые сегодня заморожены, используются неэффективно.

Разрыв хозяйственных связей, медленная структурная пере­стройка экономики, фискальная налоговая политика, непроду­манные разгосударствление и акционирование еще в большей мере усугубляют эту проблему.

Положение дел осложняется тем, что старые административ­но-командные связи разрушились, а новые, рыночные, еще не сложились. В переходный период усиливается механизм тормо­жения радикальных перемен в экономической, социальной и духовной сферах трудовых ассоциаций.

Выявление и освоение социальных ресурсов — важный путь выхода из экономического кризиса, формирования новых социальных отношений.

По степени использования социальных резервов можно су­дить об отношении людей к делу, о профессиональном мастер­стве, уровне информационного и технологического мышления. На уровне современной науки всё это измеряемые параметры.

Этому служит социальная диагностика, которая в социальном развитии трудовых ассоциаций определя­ет социальные приоритеты, занимается прогнозированием в раз­витии социального потенциала трудовой ассоциации.

В самом общем виде социологическое диагностирование со­циальных резервов предполагает рассмотрение следующих про­блем:

- укрепление отношений внутри коллектива;

- расширение социального диапазона руководства;

- развитие различных форм взаимодействия людей;

- раскрытие сил и творческих возможностей каждого члена коллектива;

- достижение высокого уровня самоуправляемости;

- накопление профессионально-образовательного потенциала;

- оптимизация условий труда и здоровья людей;

- стабилизация кадрового состава трудового коллектива, хоро­шая адаптация новых работников, социальное продвижение, социальная защищенность;

- всё более полное удовлетворение материальных, социальных, духовных, культурных и идейных потребностей членов трудо­вого коллектива.

В области подъема социального потенциала большое значение имеет выявление следующих резервов:

- демографических: лучшая расстановка и использование кадров, правильное сочетание мужского и женского труда, труда молодежи и работников более зрелого возраста;

- функциональных: улучшение производственной обстанов­ки, уменьшение профессиональных заболеваний, повышение содержательности труда;

- профессиональных: подготовка и переподготовка кадров;

- социально - психологических: повышение уровня сотрудни­чества и взаимопомощи, создание здорового психологического климата;

- управленческих: совершенствование форм и методов руко­водства;

- непроизводственных факторов в деятельности трудовых коллективов.

Между тем на японских предприятиях исключительное вни­мание уделяется воспроизводству и реализации социальных резервов по нескольким направлениям. Это можно пронаблюдать на схеме (См.: Приложение 6).

Как видно, социальный ресурс на организациях не только декларируется, но и технологизируется, обретая конкретные контуры и механизмы, заключенные в мастерстве, таланте и способностях каждого работника, в развитии "корпоративной личности", ориентации непроизводственной деятельности япон­ских компаний на упрочение привязанности ее работников к фирме, на их эмоциональную и духовную интеграцию с ней. Системное, комплексное использование социальных резервов на японских предприятиях весьма поучительно. Многие из методов активизации человеческих ресурсов, которые используются на японских предприятиях, известны в отечественной социологи­ческой науке. Не секрет, что некоторые из них были заимство­ваны японцами, но сегодня пришло время изучать и адаптиро­вать эти методы к нашим условиям. 

Целесообразно предусмотреть следующие этапы социологи­ческого диагностирования социально-экономической ситуации трудовых ассоциаций:

1. Разработка программы и инструментария исследования, выбор объекта изучения.

2. Опрос экспертов и определение приоритетов социально-экономического развития трудовой ассоциации.

3. Сбор и обобщение социальной информации.

4. Разработка социальных технологий.

5. Внедрение социальных технологий.

6. Оценка экономического и социального результата.

Социальная диагностика - необходимый инструмент по вы­явлению социальных резервов путем применения совокупности методов познания с целью ускорения социально-экономического развития, укрепления социального и нравственного здоровья трудовой ассоциации, формирования здорового, духовно бога­того способа жизнедеятельности.

При освоении рыночных отношений значение имеет пакет базовых социальных технологий, в которых теоретико-прикладные, гуманитарные сведения, опыт перехода к рынку выступают как строго продуманная система мер, реализация которых способствует достижению социального результата, снижению напряженности в трудовых ассоциациях. К ним следовало бы отнести технологии выработки стратегии экономического и социального развития трудовых ассоциаций, формирования неформальных коллективных отношений, поло­жительной мотивации труда, индивидуальной работы с людьми, регулирования морально-психологического климата и тому подобные.

Грамотное практическое освоение этих технологий является своеобразным условием для успешного создания и внедрения других. Например, технологии коммуникационного общения, повышения культуры производства, развития трудовой, полити­ческой и нравственной активности, разных социально-демогра­фических групп работающих, организации культурного досуга, формирования делового имиджа руководителя, а также мобили­зации различных социальных ресурсов: инновационного, интел­лектуального, соревновательного и другого.

При этом базовые социальные технологии призваны регули­ровать ключевые социальные процессы. Так, технология кон­струирования рабочего коллектива включает в себя следующие процедуры: профориентация и профотбор молодежи; адаптация молодых рабочих на предприятии; продвижение кадров, их профессиональный рост и другие.

Существует много оригинальных программ создания работо­способных коллективов, поэтому сложно предложить универ­сальный метод их формирования. При создании коллектива руководителю целесообразно выбрать наиболее приемлемые для его стиля руководства принципы формирования команды и в последующей работе не менять правила игры.

Опыт успешной работы преуспевающих трудовых фирм в условиях рыночных отношений показывает, что здесь при под­боре работников широко используют социологические, педаго­гические, психофизиологические методы профотбора кадров. Тщательно отработана процедура адаптации вновь поступивших работников.

Одной из наиболее общих социальных технологий, широко распространенных, например, в Японии, является сближение интересов личности, коллектива и руководства фирмы в дости­жении высокой эффективности производства. Найдена и удач­ная форма реализации этой социальной технологии (СТ.) - "кружки качества". Главная цель кружков - усилить идентификацию своих работников с фирмами путем участия рабочих и служащих в принятии решений. Ныне функции "кружков каче­ства" расширены. Они уже рассматриваются как вид коллектив­ной деятельности (участие, сотрудничество) и как важное сред­ство в воспитании преданности фирме и повышении ответствен­ности. Об уровне эффективности управления с помощью исполь­зования данной СТ. свидетельствует деятельность фирмы "Toyota". Ежегодно здесь подается около 3 млн. предложений по улучшению технологических и трудовых процессов (более 50 в среднем на каждого служащего компании). 96 процентов из них прини­мается и внедряется. Это приносит корпорации миллиарды иен⁴экономии и одновременно поддерживает особый творческий климат.

Почему же наши трудовые ассоциации не могут обеспечить эффективный менеджмент?

Назовём основные ограничения, с которыми часто сталкива­ются российские организации:

1. Нечеткость цели и критериев работы, подмена цели средст­вами. Способный и зрелый коллектив обычно бывает в состоянии достичь цели, если каждый работник ясно представляет себе желаемые результаты. Добиться такого согласия нелегко, но это существенная предпосылка успешной коллективной работы. Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем, важно найти компромисс между личными и коллективными интересами. Поэтому важно знать и строго соблю­дать процедуру целевого планирования в коллективе.

2. Низкая результативность работы коллектива. Несмотря на общую компетентность, многим коллективам не хватает результа­тивности и инициативности. Возможными причинами могут быть:

- снижение сопричастности работников в принятии управлен­ческих решений;

- неправильная организация рабочих мест;

- отсутствие нормирования управленческого труда;

- низкое качество личной работы сотрудников;

- нечеткая регламентация управления;

- изменение ролей внутри коллектива, поиск новых нефор­мальных лидеров;

- недостаточно отточены методы работы, они не стали нефор­мальной, но строгой дисциплиной;

- низкий уровень личного внимания и общения;

- недостатки в оплате, стимулировании труда.

3. Несоответствие руководителя и коллектива. Лидерство и руководство - это самые важные факторы, определяющие качество работы коллектива. Плох тот руководитель, который не хочет применять коллективный подход или ему недостает умения использовать этот стиль руководства. Он давит любую инициативу, направленную на создание коллектива. Такой ру­ководитель не является "мотором" коллектива и постепенно разрушает условия и методы эффективного труда в группе.

4. Неквалифицированные и не повышающие свою квалифика­цию сотрудники. Коллектив - это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав работников, который способству­ет интенсивному взаимодействию и работе по методу "мозгового штурма". Если членам коллектива не хватает элементарных навы­ков, то вряд ли будут получены положительные результаты.

5. Плохой социально-психологический климат. В некоторых коллективах образуется некий "заговор", когда люди и события критически не анализируются, тормозится свободный поток суждений и комментариев, поддерживаются вежливые, но дей­ствующие подавляюще отношения. Люди скрывают свои взгля­ды, предпочитая быть удобными, а не естественными. Руково­дитель не умеет разрешать конфликты, достигать согласия, жалуются. Не развита преданность сотрудников коллективу и руководителю. Эмоцио­нальные узы между сотрудниками не укрепляются. В коллективе нет теплоты, сочетающей прямоту и честность с заботой о благе каждого. Поэтому технология улучшения климата могла бы базироваться на следующих правилах:

- находить общие цели;

- добиваться личного взаимопонимания;

- искать возможности для регулярного совместного решения проблем;

- создавать доверие между работниками и коллективами.

Таким образом, зная причины низкой результативности рабо­ты коллектива, можно предложить современные технологии решения социальных проблем. И прежде всего полученные знания не оставлять на стадии констатации фактов, выводов, рекомендаций, а доводить до состояния технологичности и по­лучения конечного социального и экономического результата.

Именно это обеспечивает формирование в фирмах, корпора­циях социальных отношений, отличающихся высоким уровнем наукоёмкости, динамичности.

Наиболее слабым местом в работе российских организаций является мотивация к работе. Отсутствие постоянной работы и заработка, потеря квалификации ведут к снижению мотивации. Появляется значительное число проблем, причины которых кро­ются в психологической неготовности людей к переменам, пере­квалификации, освоению новых видов деятельности.

Важнейшими технологическими процедурами для поддержа­ния высокой мотивации являются:

1. Соответствующая оплата труда (исходя из минимальной "потребительской корзины").

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

3. Активное структурное планирование организации и приме­нение гибких организационных форм.

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

5. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.

6. Реализация новых форм взаимодействия, развитие произ­водственной демократии.

Опыт использования данной технологии в передовых фирмах Запада показывает высокую ее эффективность, направленность на учет интересов каждого конкретного работника.

Изучение, этой технологии в развитых капиталистических странах, особенно в Японии, даёт много поучительного: если техника самого производства шагнула в XXI век, то и все, что связано с кадрами, должно соответствовать ей по социальным параметрам. Это позволяет избежать ошибок при выборе работы. Этому служит система банков информации, которая позволяет не только сократить сроки трудоустройства и замещения вакан­сий, повысить качество работы, но и вплотную приблизиться к управлению рынками рабочей силы .

С их помощью успешно решаются следующие проблемы:

- нахождение своего места в организации и познание собст­венных сильных сторон;

- выяснение границы между мечтой и действительностью;

- достижение действительного равновесия в обязательствах по отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию;

-сохранение положительного стремления к развитию.

Заслуживает внимания технология так называемого жизнен­ного цикла.

Такая технология вошла в практику многих крупных япон­ских компаний. Её суть состоит в следующем, фирма предлагает работ­никам, используя специальный трафарет, указать, к какому возрасту, они надеются реализовать свои замыслы, жизненные планы, в том числе и планы должностного роста. Служба кадров собирает ответы. Проходят месяцы, и работникам может показаться, что собранные анкеты лежат мертвым грузом. Однако администра­ция время от времени начинает приглашать отдельных работни­ков для беседы, предлагая свою помощь в реализации намечен­ных планов (ссуды на покупки, консультации по приобретению жилья и тому подобные). Она заведомо не принимает на себя чётких обязательств и действует по отношению к работникам выбороч­но. Но сам факт, что кому-то подобная помощь предоставляется, дает надежду всем работникам и на долгие годы привязывает их к фирме, что существенно дополняет собой каждодневные сти­мулы к труду.

Специфика России - наличие на ее территории множества региональных рынков труда со своими экономическими и социокультурными особенностями. Именно поэтому Россия пока может почувствовать на себе только отрицательные черты ры­ночных отношений и не может включить их положительные моменты: интерес к здоровому предпринимательству, к повыше­нию эффективности управления собственностью и производст­вом. Владение собственностью, многообразие субъектов рынка, индивидуальный интерес к эффективному хозяйствованию, что объективно способствует развитию демократии, — вот в чем главное преимущество рынка. Но именно эти достоинства игно­рируются, а нагнетаются негативные явления: расцвет индиви­дуализма, стяжательства, алчности, душевной черствости, что в корне противоречит национальному складу характера россий­ского человека, склонного к соборности, коллективизму, взаи­мопомощи.

В целом стало очевидным, что естественная среда развития производства в условиях рынка невозможна без широких соци­альных мер, без использования творческих возможностей групп и конкретных работников.

Однако невостребованность социальных ресурсов, выключенность знаний, способностей, инициативы (всей интеллектуаль­ной собственности) из общественного производства — характер­ная черта современного типа реформирования российского про­изводства, объемы которого сокращаются, не осуществляется структурная перестройка. Катастрофически нарастает техноло­гическое и социальное отставание производства от развитых стран, разрушается не только его техническая, но и социальная база. В практике российских организаций отставание в области использования социальных технологий в промышленном производстве гораздо больше, чем в сфере технической.

Предстоит возродить теорию и практику социального управ­ления на организациях, научиться согласовывать разные инте­ресы и обеспечить, наконец, положительную мотивацию людей к труду.

Сегодня инновационный прорыв для России – это стремительное продвижение вперед на основе передачи части собственности производственным коллективам, региональ­ным ассоциациям, которые должны сами определить модель хозяйствования, сделать людей совладельцами собственности, что позволит им стать подлинными хозяевами резуль­татов своего труда, а, следовательно, породит такую систему положительной мотивации к жизни, которая обеспечит не только высокую производительность труда, его отличное качество и надежность, вызовет быстрое инновирование знаний, широкое применение ноу-хау, а так же во многом определит будущие прогрес­сивные формы социальной организации общества, эффективные структуры его саморегулирования, самоуправления.

Рациональное использование трудовых и природных ресур­сов через интеграцию всех трудовых коллективов-собственни­ков, территориальных ассоциаций позволит в свою очередь осуществить переворот в социальной сфере: вывести ее из облас­ти напряжения и дать положительную мотивацию к производи­тельному и качественному труду, концентрировать и зарабаты­вать средства на осуществление крупных программ в области социальной защиты населения.

Технологии инновирования социальной микросреды предполагают наличие как бы двух уровней.

Первый - объективные предпосылки ее изменения "сверху", совершенствование отношений собственности, структурные из­менения в экономике, в распределении власти.

Второй - субъективные, начинающиеся с желания изменить ситуацию, избавиться от стереотипов мышления, сформулиро­вать инновационные цели развития и искать современные мето­ды их достижения в каждой трудовой ассоциации, на каждом производстве.

В опережающем режиме сегодня необходимо разработать инновационные социальные технологии, направленные, на подготовку менеджеров нового типа, развитие их творческих способностей, формирование положительной мотивации к изменениям. Но если долгое время сами изменения среды не наступают, то прогрессивные идеи повисают в воздухе, оставаясь невостребо­ванными.

Анализ эволюции и тенденций развития менеджмента как совокупности теории и практики управления целенаправленной профессиональной человеческой деятельностью, свидетельствует о понимании специалистами возрастающего значения человеческого фактора в успешной практической реализации ощутимых научных достижений в сфере организации труда.

Сама жизнь требует переориентации центра управленческого влияния непосредственно на человека и формирования новой концепции менеджмента, основой которой должны стать социально-экономические аспекты трудовых отношений, базирующихся на заинтересованности работников в труде и создании условий, необходимых для успешной деятельности.

Основной особенностью организации трудовой деятельности в современных условиях является низкий уровень профессионализма управленческих структур, и слабая мотивационная основа исполнителей в части необходимости удовлетворения духовных потребностей, относящихся к таким составляющим, как проявление творческой инициативы и деловой целеустремленности, приобретение на этой основе более высокого уровня значимости личности.

Первопричиной этому является разрушение на этом фоне понятия общественного долга, как следствие утраты внутренней ответственности за процесс и результат труда, эволюция мотивации деятельности в сторону явного стремления людей получить лишь приемлемую в определенной мере величину заработной платы.

Всё это отражается на эффективности трудовой деятельности и достижениях в той или иной сфере.

В научных проработках, опубликованных в последние годы нет недостатка в призывах повышения внимания к учету индивидуально - психологических особенностей каждого работника как объекта управления, в необходимости использования более эффективных форм стимулирования деятельности. Однако отсутствуют конкретные научно обоснованные рекомендации по созданию и использованию подобных форм и методов, выработанных на основе человеческого (антропологического) подхода к проблеме, в виде определённых направленных технологий воздействия на исполнителя со стороны руководителя в конкретных ситуациях.

В современном обществе требуется поиск путей совершенствования организации труда на основе разработки научно-обоснованных социальных (человековедческих) технологий. Эти технологии на основе знания и учёта индивидуально-психологических свойств конкретного человека как личности позволяют определить его поведение и действия, обеспечить нужные ему условия и стимулы, гарантируют высокую результативность трудовой деятельности.

Требуется обосновановать определённые логические схемы, методологические приёмы, позволяющие руководителю понять особенности мыслей, поведения и действий каждого человека труда, его отношения к себе, людям, к собственности и к труду и выработать способы построения трудовых взаимоотношений. Они же, в свою очередь, обеспечат хорошую мотивационную основу деятельности исполнителя и нужное стимулирующее воздействие к повышению результативности индивидуального коллективного труда.

Исследуются актуальные аспекты управленческой деятельности современного менеджера, сформулированы объективные требования к его профессиональной и человековедческой подготовке; показана необходимость совершенствования форм и методов управленческого воздействия в процессе организации труда на основе учёта индивидуально-психологических особенностей каждой личности, проявления характера и способностей исполнителя, профессионализма и направленности, составляющих основу его трудового потенциала.Внедрение и применение социальных технологий в системе менеджмента достаточно длительный процесс, но зачастую плодотворный. Результатом его является степень эффективности управления организацией и её коллективом.

Приложение 1

Схема 1