- •1. Конфликтология как сфера научного знания: основные понятия и прикладное значение.
- •2. Предмет конфликтологии
- •2) Динамика конфликта :
- •3.Особенности развития конфликтологии в России.
- •1 Период - до 1924 года.
- •2 Период - 1924-1990 годы.
- •3 Период - 1990 год - настоящее время
- •4. Характеристика понятий: «противоречие», «конфликт»
- •5. Понятие конфликта, его сущность и структура.
- •6. Позитивные функции конфликта.
- •7. Негативные функции конфликта.
- •8.Типология конфликта.
- •9. Причины конфликта: объективные, субъективные.
- •10. Характеристика этапов (стадий) развития конфликта.
- •11. Структурная модель конфликта.
- •12. Структура конфликта. Объективные и психологические составляющие конфликта.
- •13. Структура конфликта. Объект, предмет конфликта.
- •14.Структура конфликта. Прямые и косвенные участники конфликта.
- •15.Динамика конфликта. Циклический конфликт.
- •16.Динамика конфликта. Латентная стадия.
- •17.Динамика конфликта. Инцидент.
- •18. Динамика конфликта. Причины и формы эскалации конфликта.
- •19.Динамика конфликта. Постконфликтный период.
- •20.Ложный конфликт.
- •21.Стратегии конфликтного: уклонение, уход от конфликта.
- •22.Стратегии конфликтного: конфронтация, силовое решение.
- •23.Стратегии конфликтного: сотрудничество.
- •24.Стратегии конфликтного: уступки, приспособление.
- •25.Стратегии конфликтного: компромисс.
- •27.Пути завершения конфликта при вмешательстве третьих лиц.
- •28.Компромисс и консенсус как способы разрешения конфликтов.
- •29. Теории механизмов возникновения конфликтов.
- •30. Конфликты и трансактный анализ.
- •31. Стратегии поведения личности в конфликте. Двухмерная модель Томаса-Киллмена стратегии поведения в конфликте.
- •32.Типы конфликтных личностей.
- •33.Понятие конфликтогена, типология конфликтогенов.
- •34. Функции третьей стороны в конфликте. Основные задачи посредника.
- •35. Различные типы посредников.
- •1.Политический конфликт: понятие и особенности.
- •2.Классификация политических конфликтов.
- •3. Причины политических конфликтов.
- •4. Динамика политических конфликтов.
- •5.Особенности политического конфликта. (см 1 вопрос)
- •6. Функции политического конфликта.
- •7.Политическая провокация как прием политического противоборства.
- •8. Политический кризис. Типы политических кризисов.
- •9. Военные способы урегулирования политических конфликтов и их последствия.
- •10.Пути разрешения политического конфликта.
- •11. Политический консенсус в системе государственно-общественных отношений.
- •12. Методы разрешения политического конфликта.
- •13.«Цветная революция» как метод политической борьбы.
- •14. Юридический (правовой) конфликт: понятие и особенности.
- •15. Структура юридического конфликта. Субъект, объект, границы.
- •16. Стадии юридического (правового) конфликта.
- •17. Типология юридических конфликтов.
- •18.Типы конфликтов в нормативном правовом поле.
- •19. Ложный юридический конфликт.
- •20.Особенности разрешения конфликтов в области разделения властей.
- •21. Арбитражный процесс и гражданское судопроизводство как способ урегулирования конфликта интересов.
- •22. Конфликты, разрешаемые Конституционным Судом Российской Федерации.
- •23. Конфликты в парламентской практике и способы их разрешения.
- •24. Особенности судебного разрешения конфликтов.
- •25. Роль государства в урегулировании юридических конфликтов.
- •26. Трудовой конфликт: понятие и особенности.
- •27. Основные причины трудового конфликта.
- •28. Этапы возникновения трудового конфликта.
- •29. Принципы рассмотрения трудовых споров.
- •30. Пути разрешения трудового конфликта.
- •31. Формы разрешения трудового конфликта.
- •32.Организационно-управленческий конфликт: понятие и особенности.
- •33. Роль руководителя в управлении конфликтами.
- •34.Конфликты между различными структурами организации. Причины конфликтов в звене «руководитель – подчиненный».
- •35. Этнический конфликт: понятие и особенности.
31. Формы разрешения трудового конфликта.
1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон. 2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае. 3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров. 4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее. 5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены. 6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению. 7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон. 8. Комформное предпочтение — решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
32.Организационно-управленческий конфликт: понятие и особенности.
Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий.
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или ее с другими частями.
Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами:
· различия в объемах социальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и простая система, это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;
· ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Этим ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями.
· организация - это «замкнутая община». Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями.
В организационных конфликтах четко проявляются две особенности, свойственные и другим конфликтам в обществе: Первая - референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. Другой важный момент проявляется в том, что структурные образования организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д.