1.2. Формы и методы использования трудовых ресурсов предприятия

Большинство специалистов в области теории фирмы счита­ют, что именно персонал, работающий на предприятии, пред­ставляет главную ценность, которой оно может обладать. В связи с этим для анализа управления и использования трудовых ресурсов су­ществует множество методов.

Использования трудовых ресурсов вклю­чают в себя: определение численности и состава работающих на пред­приятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фак­тов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный ана­лиз, определение влияния технико-экономических факторов на про­изводительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повы­шения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важ­ная сторона анализа — определение влияния изменения численнос­ти работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка пред­ложений по мобилизации выявленных резервов.

Исходным пунктом анализа использования трудовых ресурсов является опре­деление численности и состава работающих на предприятии. Об­щий численный состав работающих — наиболее полное из исполь­зуемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), в том числе временных и совместителей.

Характеристика трудовых процессов на предприятии предпо­лагает анализ показателей для определения состава и численности персонала, движения персонала в течение анализируемого проме­жутка времени, использования рабочего времени, производитель­ности труда и затрат на рабочую силу [15, c.117].

Персонал предприятия по составу делится на две группы: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный (НПП).

К промышленно-производственному персоналу, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 г. № 367 о введе­нии в действие «Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» (ОКПДТР), отнесены две категории работающих: рабочие и служащие.

Рабочие — категория персонала (работающих) непосредственно занятых в процессе производства продуктов труда. Они в свою оче­редь подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие создают продукт труда, вспомогательные рабочие обеспе­чивают условия производства, и(или) обслуживают основных всем необходимым для производства.

В группу служащих входят категории работающих: руководи­тели, специалисты и другие служащие (технические, исполнители), занимающие соответствующие должности. Должность — харак­теристика рабочего места (поясняющая обязанности, ответствен­ность и права служащего). Категория руководителей составляется из должности не только начальников, директоров, генеральных директоров и т.д. предприятий и их подразделений, но и замести­телей должностей руководителей.

В категорию специалистов включаются служащие, имеющие среднее и высшее специальное образование и занимающие долж­ности инженерно-технического, инженерно-экономического, эко­номического, медицинского и т.д. профиля, требующие специаль­ных знаний и подготовки (инженеры, конструкторы, экономисты, врачи, геологи, строители и т.д.).

В категорию других служащих (технических исполнителей) вхо­дят работники, которым для осуществления своих функций требу­ется специальная подготовка на уровне колледжа, гимназии, курсов и т.д. (офисные работники, секретари, контролеры, учетчики, аген­ты, кассиры, инкассаторы, охранники и т.д.) [19, c.76].

Кроме деления работающих по составу категорий на предприя­тии рабочая сила группируется также по профессиям, специально­стям и квалификации.

Анализ состава работающих на предприятии позволяет опре­делить размеры предприятия, его подразделений, их статус и по­тенциал развития в области роста профессионализма и квалифи­кации.

Так, по численности работающих предприятия определяются как малые со статусом (с предельной численностью в отраслях про­мышленности, строительства и транспорта — 100 чел., в сельском хозяйстве и научно-технической сфере — 60 чел., в оптовой торгов­ле — 50 чел., в розничной торговле и бытовом обслуживании насе­ления - 30 чел., в остальных отраслях - 50 чел.), малые до 500 чел. без статуса (без льгот), средние до 1000 чел., крупные до 5 тыс. чел. и особо крупные свыше 5 тыс. чел.

Естественно, что средние и крупные предприятия имеют больше возможностей для обучения кадров и постоянной заботы о росте квалификации.

Государство в законодательном порядке устанав­ливает только минимальный уровень оплаты труда, который дол­жен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоя­щее время как минимальный размер месячной заработной платы (МРОТ - минимальный размер оплаты труда - принятое в нор­мативных документах сокращение). При необходимости исходя из принятого режима работы нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток, который устанавливается для наименее сложных видов труда. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотно­шению уровней оплаты труда данного и первого разрядаЦели и задачи анализа структуры численного состава рабо­тающих на предприятии не исчерпываются перечисленными выше. Укажем еще на несколько аспектов, которые помогут дать харак­теристику персонала предприятия [13, c.401].

Социальная структура. Минимальная информация о социопрофес-сиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять и предсказать поведение людей в той или иной ситуации. Для этого особенно важно определить наиболее зна­чимые стимулы для той или иной категории персонала. Необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требова­ниями к уровню организации производства и обслуживания потре­бителей продукции (товаров, работ, услуг).

Возрастная структура. Заметное нарушение в возрастной струк­туре персонала может негативно повлиять на психосоциологичес­кий климат в коллективе предприятия и создать серьезные про­блемы. Высокая доля немолодых людей в составе персонала сни­жает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению выпуска продукции, а необходимые в таких случаях увольнения порождают проблемы. Однако наличие в кол­лективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем как предприятия, так и работников неза­висимо от их возраста.

Структура персонала по рабочему стажу. Анализ структуры пер­сонала с точки зрения длительности рабочего стажа не следует путать с возрастным анализом. Предприятие, которое при приеме на работу ориентируется преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров. Вновь нанятые работни­ки могут не иметь достаточно большого рабочего стажа (считает­ся, что «старики» сохраняют «память» предприятия).

Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в воз­растной структуре предприятия, в распределении рабочих по ста­жу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Следовательно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изме­нения этой структуры во времени имеет важное значение не толь­ко для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попы­ток сокращения текучести кадров.

Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с со­ответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Структура персонала предприятия по полу. Формирование этого вида структуры зависит от ряда причин. Заметное влияние оказы­вают некоторые ограничения, связанные со спецификой профес­сии, а также причины, связанные с социальной стратегией некото­рых предприятий (систематический прием на работу женщин, что­бы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или, наоборот, стремление не брать женщин на работу, чтобы избегать «материн­ских» пропусков работы, и др.). Анализ системы подготовки специалистов предусматривает рас­смотрение затрат на заявки в средние и высшие учебные заведения, затрат на именные стипендии, на проведение занятий во время практик, стажировок, пребывание в бизнес-школах, на специали­зированных курсах, в институтах повышения квалификации.

Сводную оценку уровня квалификации кадров на предприятии, работающем по одной тарифной сетке, оценивается средним та­рифным разрядом. Если на предприятии несколько тарифных се­ток с разными числами разрядов, то определяются средний тариф­ный коэффициент, который сравнивается с плановым, среднеот­раслевым.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

- средний тарифный разряд рабочих:

; (1)

- средний тарифный разряд работ:

, (2)

где Тр – тарифный разряд;

Rр – общая численность рабочих;

Rр_i – численность рабочих i-го разряда;

V_i – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах [16, c.24].

При определении потребности в кадрах на очередной год руководствуются следующим:

1. Рассчитывается численность основных рабочих (ч₀) по фор­муле:

Ч₀ = Т_пр / Т_эф ; (3)

или Ч₀ = Т_пр / В _р* К _в.н , (4)

где Т_пр — трудоемкость производственной программы, норматив;

Т_Эф — эффективный фонд рабочего времени одного рабочего;

В_р — среднегодовая выработка одного основного рабочего, норматив;

К_в..н. - коэффициент выполнения норм.

2. Далее определяется численность вспомогательных рабочих (ч_в):

Ч_в.i = (Ч_оi * К_см)/Н_обсл.i, (5)

где К_см — коэффициент сменности работы основных рабочих;

Н_обсл.i - норматив обслуживания основных рабочих по работе вида i.

3.Численность учеников рабочих специальностей рассчитыва­ется по среднегодовым коэффициентам выбытия рабочих в связи с увольнением, болезнями и выходом на пенсию.

4.Численность служащих рассчитывается по штатному распи­санию, исходя из схемы, структуры управления предприятием и его подразделениями.

5.Численность работников охраны определяется необходимо­стью охраны имущества, производственных секретов и отдельных руководителей.

Общая обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по профессиям, категориям и специальностям с плановой (нормативной, расчет­ной) потребностью. Также сравнение позволяет установить, на­сколько правильно подобран и расставлен персонал в целом по предприятию и по его участкам.

При определении численности персонала предприятия выде­ляют:

- работников списочного состава;

- внешних совместителей;

- работников, сотрудничающих по договорам гражданско-пра­вового характера.

Следует иметь в виду, что в среднесписочную численность пер­сонала не включаются:

- женщины, находящиеся в отпусках по беременности;

- женщины, находящиеся в отпусках в связи с усыновлением ребенка;

- женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком;

- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске, поступающие в вузы, без сохранения заработной платы;

- лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные к работе по специальным договорам (военнослужащие);

- лица, работающие неполное рабочее время [10, c.78].

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей (Таблица 1).

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом [5, c.32].

Таблица 1

Методы расчета показателей

Показатель	Формула расчета
Среднесписочная численность, RCC
Среднеявочная численность, RCЯ
Среднее число фактически работающих, RCФ

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников

Коэффициент интенсивности оборота по приему:

Ки.п. = Lп / Lсп, (6)

где Lп - число принятых за период работников;

Lсп – среднесписочный состав работников.

К источникам приема и пополнения персонала предприятия относятся: прием по объявлению, по инициативе предприятия (из средних и высших учебных заведений), по направлениям службы занятости региона, в порядке перевода, квотируемые места (бежен­цам, вынужденным переселенцам, инвалидам и т.д.).

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Lв / Lсп, (7)

где Lв — число выбывших за период работников.

Причины выбытия можно сгруппировать по-разному. Наиболее распространенными классификациями являются: выбытие по фи­зиологическим причинам (длительная болезнь, инвалидность, пенсионный возраст и т.д.); необходимое выбытие (призыв на служ­бу в армию, поступление в образовательное учреждение, избрание в выборные органы государственной власти, окончание срока тру­дового договора, изменение места жительства, перевод на другую работ}/ и т.д.); излишнее выбытие (по личному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, за нарушение трудового законодательства).

Коэффициент текучести:

Кт = Lв.т / Lсп, (8)

где Lв.т — число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров.

Коэффициент замещения:

Кз = (Lп – Lв) / Lсп (9)

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэф­фициента соответствует случаям, когда число уволенных превы­шает число вновь принятых, что может быть связано с сокраще­нием объема производства, ликвидацией части рабочих мест в ходе технического перевооружения и по ряду других причин.

Коэффициент постоянства кадров:

Кп.к = Lпост / Lк, (10)

где Lпост - число работников, проработавших весь отчетный период.

Он дополняет коэффициент текучести. Изучение движения численного состава работников предприятия является частью ана­лиза персонала в целом. Его проводят, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Если пользо­ваться терминологией предыдущих глав, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала.

Движение персонала может характеризоваться системой абсо­лютных и относительных показателей.

Среди абсолютных анали­зируются следующие показатели:

- оборот персонала — численность принятых на работу (зачислен­ных в списочный состав) и уволенных работников;

- оборот по приему — численность работников, оформленных на работу;

- оборот по увольнению — численность работников, уволенных по приказу [2, c.428; 24, c.200].