книги из ГПНТБ / Стоколос, В. А. Повышение эффективности премирования ИТР в промышленности

В практике организации материального стимулирова­ ния работников за бездефектное изготовление продукции коэффициент качества используется как критерий коли­ чественной оценки качества выполняемой работы инже­ нерно-технических работников, которые своим трудом влияют на качество изделий.

На Одесском заводе холодильного машиностроения разработано и утверждено положение об определении коэффициента качества. Согласно ему высшая оценка качества, принимаемая за единицу, снижается за каж­ дое нарушение или отступление от показателей качества работы на соответствующую долю единицы: за каждый возврат деталей от цехов-потребителей или от предста­ вителя заказчика — на 0,03; за несвоевременное пред­ ставление мерительного инструмента и технологической мерительной оснастки на периодическую проверку сог­ ласно установленным срокам и применение их в непро­ веренном состоянии—на 0,1 и т. д. Функции аппарата ОТК при этом сводятся не к «разбраковке» изделий, а к проверке качества работы исполнителей и условий, в ко­ торых производится продукция. Этим предполагается создать условия, исключающие выпуск некачественных изделий. Ежемесячно с учетом допущенных цехом нару­ шений по изготовлению продукции по каждому из них определяется коэффициент качества, который использу­ ется как дополнительное условие премирования ИТР основных цехов. Размер премии, установленный за вы­ полнение показателей и обязательных условий премиро­ вания, снижается на 2 пункта за каждые 0,05 снижения коэффициента качества Ч

Определяемый коэффициент качества учитывается также при подведении итогов социалистического сорев­ нования. Цехи с коэффициентом 0,8 и ниже не могут претендовать на получение классных мест.

Материальное стимулирование рабочих за бездефект­ ное изготовление продукции и сдачу ее ОТК с первого предъявления, так же как и поощрение ИТР за коэффи­ циент качества, оказало положительное влияние на по­ вышение эффективности производства.

1 Порядок определения коэффициента качества и система ма­ териального стимулирования с момента их внедрения (1965 г.) пре­ терпели значительные изменения. В настоящей работе они приведе­

ны в таком виде, в каком действовали в 1973 г.

20

За пять лет (1965—1969 гг.) потери от брака в абсолютной сумме при ежегодном росте объема произ­ водства снизились более чем в 5 раз. Экономия времени на исправление брака позволила высвободить 263 рабо­ чих. Сокращение потерь от брака сберегло около 0,5 млн. руб. Потери от брака в процентах к валовому вы­ пуску продукции в 1971 г. уменьшились против 1964 г.

с0,6 до 0,12%, или почти в 5 раз.

Вдинамике показатели потерь от брака на Одесском

заводе холодильного машиностроения характеризуются данными табл. 3.

Таблица 3

*Увеличение потерь от внешнего брака в эти годы было вызвано неправиль­ ным отнесением расходов.

**Некоторое увеличение потерь от брака в 19 72 г. вызвано значительным по­

вышением удельного веса вновь осваиваемых изделий. При мелкосерийном и ин­ дивидуальном типе производства это неизбежно.

Из данных табл. 3 видно, что при резком снижении потерь от брака в целом по заводу и от внутризаводско­ го брака потери от покупных изделий продолжали оста­ ваться на прежнем уровне либо резко возрастали.

До 1965 г. проверял изделия внешней приемки один контролер ОТК. В этих условиях проводить тщательную проверку качества поступивших изделий было нельзя. В 1965 г. на предприятии создали бюро внешней прием­ ки. Улучшение контроля качества покупных изделий привело к «увеличению» объема брака, поступавшего

21

на завод извне. Деятельность бюро способствовала зна­ чительному снижению внутризаводского брака и предот­ вращению потерь от внешнего брака. В настоящее время в этих же целях на заводе создана специальная лабора­ тория по испытанию двигателей, поступающих с других предприятий. Опыт работы Завода холодильного маши­ ностроения, по нашему мнению, заслуживает внимания и распространения. Он способствует улучшению качест­ ва продукции не только на данном предприятии, но и на смежных. За время существования описанной системы премирования коэффициент качества заметно повысил­ ся, что подтверждают данные табл. 4.

Если сдача продукции с первого предъявления в 1972 г. возросла по сравнению с 1967 г. на 1,6 пункта, то коэффициент качества повысился за этот период на 16 пунктов. Следовательно, применение коэффициента качества как показателя количественной оценки качества выполняемой работы ИТР и использование его в органи­ зации премирования данной категории работников яви­ лось одним из основных факторов снижения потерь от брака '.

1 Тем более, что с переходом завода на новые условия (с янва­

ря 1967 г.) премирование рабочих за бездефектную сдачу продук­ ции с первого предъявления по специальному положению было от­ менено. Соблюдение планируемого цеху коэффициента качества бы­ ло установлено условием премирования из фонда материального поощрения для рабочих основных цехов и участков, инструмен­ тального цеха и рабочих механического участка ремонтно-механи­

ческого цеха. »

22

Аналогичная практика имеется и на других предприя­ тиях страны: одесских заводах «Нептун», сельхозмаши­ ностроения имени Октябрьской революции, Львовском заводе телеграфной аппаратуры имени 50-летия Вели­ кой Октябрьской социалистической революции и др. На каждом из них в организации премирования ИТР име­ ются свои особенности.

На заводе имени Октябрьской революции эти осо­ бенности заключаются в следующем. На основе сло­ жившегося за последние два года уровня показателей, с помощью которых определяется коэффициент качества и организационно-технических условий производства, на 1973 г. на заводе разработаны дифференцированные по цехам лимиты допустимого уровня этих показателей. Так, лимит возврата продукции от контролеров ОТК механосборочному цеху № 1 установлен в размере 2,4% от количества предъявленных деталей и узлов, а цеху рабочих органов — 6,9%. По показателю возврата про­ дукции от цехов эти лимиты соответственно составляют 0,0, 0,55% и т. д.

На основе этих лимитов разработаны дифференци­ рованные по цехам нормативы снижения коэффициента качества по каждому из показателей, входящих в его состав. Например, за каждую 0,01 пункта превышения установленного лимита возврата продукции от цехов последующей обработки и сборки коэффициент качества снижается в механосборочном цехе № 1 на 0,02, в цехе рабочих органов — на 0,07 и т. д. '.

В этих условиях коэффициент качества, как и на Заводе холодильного машиностроения, может прини­

коэффициент качества;

1 Нормативы снижения коэффициента качества разработаны по восьми показателям.

23

Лі— уровень снижения показателей коэффициента качества;

Ві — размер снижения коэффициента качества по каждому показателю.

Например, механосборочный цех № 2 в январе 1973 г. превысил лимит по возврату продукции от конт­ ролеров ОТК на 0,25 пункта (Л! = 0,25), по возврату от представителя заказчика—на 0,54 пункта (Л2 = 0,54). В этом же месяце цех не выполнил план мероприятий, обеспечивающих повышение качества продукции (Л3 = = 1). За допущенные дефекты в работе установлены следующие размеры снижения показателей коэффици­ ента качества: за каждую 0,1 пункта превышения лими­ та по возврату продукции от ОТК — 0,01 (Ві =0,01); за каждую 0,1 пункта превышения лимита по возврату продукции от представителя заказчика — 0,02 (В2 = = 0,02); за невыполнение плана мероприятий по качест­ ву—0,1 (В3 = 0,1).

Дк = 1 —(0,25-0,01+0,54-0,02+1-0,1) = 0,89. Рассчитанный таким образом коэффициент качества

по каждому цеху используется как дополнительное ус­ ловие премирования ИТР основных цехов и участков. В зависимости от его величины премия общецеховому персоналу, начальникам отделений, участков, смен, стар­ шим мастерам и мастерам, энергетикам и механикам, а также мастерам по инструменту и оснастке начисляется в размере 5—10% должностного оклада. Конкретный размер премии в зависимости от. величины коэффициен­ та качества определяется по следующей шкале:

При коэффициенте качества ниже 0,5 премия по дан­ ному дополнительному условию не начисляется.

Приводить какие-либо конкретные цифры полученно­ го экономического эффекта еще рано. Система измере­ ния уровня бездефектного труда ИТР и их поощрения за его повышение введена на заводе имени Октябрьской революции только в середине 1973 г. Однако можно предположить, что эффект от ее внедрения будет зна-

24

чительным. Дело в том, что наряду с инженерно-техни­ ческими работниками положение об измерении уровня бездефектного труда и система стимулирования распро­ страняются на рабочих основного производства — непо­ средственных изготовителей продукции и контролеров отдела технического контроля, от результатов труда ко­ торых во многом зависит качество продукции.

Таким образом, действующая на заводе имени Октябрьской революции система стимулирования усили­ вает заинтересованность всех категорий работающих в обеспечении высокого качества изготовляемых изделий. Только на основе бездефектного труда всего коллектива возможно достижение высокой эффективности работы по улучшению качества продукции.

Опыт разработки системы управления качеством про­ дукции, составной частью которой является и организа­ ция поощрения работников на этом заводе, рассмотрен и одобрен Госкомтрудом. Заводу разрешено продолжить эксперимент по использованию балльной оценки каче­ ства труда рабочих контрольной функции обслужива­ ния и основного производства и коэффициента качества для ИТР производственных цехов с целью установления более тесной зависимости между оплатой и результата­ ми их труда по улучшению качества изделий.

Нам представляется, что рассматриваемая система премирования инженерно-технических работников за улучшение качества продукции может быть оценена положительно и рекомендована для изучения и более широкого распространения.

Изучение опыта премирования ИТР показывает, что в выборе и определении главных элементов поощритель­ ных систем еще имеются недостатки. Результаты теку­ щей Деятельности инженерно-технических работников, конструкторских и технологических служб, отделов науч­ ной организации труда, бюро технической информации и других структурных подразделений аппарата управления не всегда связаны с планом реализации (прибыли) и уровнем рентабельности, за выполнение которых они премируются. В. этих условиях существующий механизм премирования неизбежно вносит элемент уравниловки в оплату труда работников аппарата управления.

Объясняется это прежде всего тем, что право уста­ навливать другие показатели и условия премирования

25

ИТР отдельных структурных подразделений аппарата управления предоставляется руководителям предприятия только в виде исключения, притом с разрешения мини­ стерств и ведомств. Опыт показывает, что такой порядок не всегда себя оправдывает и его, видимо, следует из­ менить.

Особое место в системе материального поощрения инженерно-технических работников должно занять сти­ мулирование за повышение производительности труда.

Однако используется этот показатель в организации премирования инженерно-технических работников цехов еще недостаточно. Нами проведено обследование 15 предприятий различных машиностроительных мини­ стерств, на которых для премирования ИТР основных цехов используется 19 разнообразных показателей про­ изводственно-хозяйственной деятельности. И только на двух применяются показатели, влияющие на рост про­ изводительности труда: на заводе «Автогенмаш» — рит­ мичность производства, на заводе имени Октябрьской революции — выполнение плана производительности тру­ да по цеху. Редко используются показатели, отражаю­ щие производительность труда, и в качестве обязатель­ ных условий премирования. Сравнительно часто исполь­ зуются они лишь как дополнительные условия.

Не оказали существенного влияния на расширение применения (в качестве главных элементов поощритель­ ных систем) показателей, влияющих на рост производи­ тельности труда, изменения и дополнения, внесенные в Типовое положение о премировании работников промыш­ ленных предприятий, переведенных на новую систему планирования и экономического стимулирования произ­ водства, постановлением Госкомитета Совета Министров

СССР по вопросам труда и заработной платы и Пре­ зидиума ВЦСПС № 256/П-19 от 28 сентября 1972 г.

В соответствии с постановлением руководящие работ­ ники предприятия (директор, главный экономист, на­ чальник планового отдела, главный бухгалтер, старший бухгалтер на правах главного бухгалтера, начальник отдела технического контроля) и работники аппарата управления наряду с премированием за выполнение и пе­ ревыполнение плана по реализации продукции (прибы­ ли) и рентабельности производства премируются за вы­ полнение и перевыполнение заданий по росту произво­

26

дительности труда. В случае невыполнения этого зада­ ния выплачиваемые указанным работникам премии за текущие результаты деятельности снижаются в зависи­ мости от степени невыполнения задания по росту произ­ водительности труда или не выплачиваются полностью.

Следовательно, выполнение задания по росту произ­ водительности труда может использоваться в качестве показателя, обязательного или дополнительного условия премирования руководящих инженерно-технических ра­ ботников аппарата управления за текущие результаты деятельности.

Известно, что наибольший эффект по улучшению того или иного показателя достигается в том случае, если он используется в качестве показателя премирования, наименьший — в качестве дополнительного условия. Тем не менее выполнение задания по росту производительно­ сти труда используется в системе поощрения руководя­ щих работников предприятий главным образом в каче­ стве дополнительного условия премирования (одесские заводы имени Октябрьской революции и «Продмаш», Херсонский комбайновый завод имени Петровского и др.). А это, естественно, накладывает отпечаток на организацию премирования и остальных инженерно-тех­ нических работников.

Объяснить сложившееся положение, на наш взгляд, можно следующим. Использование выполнения задания по росту производительности труда в качестве показате­ ля премирования ИТР наряду с поощрением их за вы­ полнение и перевыполнение плана по реализации (при­ были) и рентабельности производства привело бы к значительному ужесточению условий получения премии

Исследования, проведенные НИИ труда, показывают, что снижение абсолютных размеров поощрительных вы­ плат ИТР объясняется главным образом уменьшением выплат по текущему премированию из-за невыполнения в отдельные периоды года показателей и обязательных условий премирования (стр. 15). Поэтому изменения и дополнения, внесенные в Типовое положение, недоста­ точны для усиления заинтересованности промышленных предприятий в расширении использования в качестве

27

показателей и обязательных условий премирования за­ даний по росту производительности труда.

Недостаточно также используются предприятиями предоставленные п. 34 постановления ЦК КПСС и Сове­ та Министров СССР от 4 октября 1965 г. возможности по усилению материальной заинтересованности мастеров и других инженерно-технических работников производ­ ственных участков в снижении трудоемкости производ­ ства. Такой вид поощрения имеется лишь на двух из десяти обследованных предприятий юга Украины (одес­ ские заводы сельскохозяйственного машиностроения имени Октябрьской революции и «Автогенмаш»),

Премирование инженерно-технических работников вспомогательных цехов осуществляется преимуществен­ но по показателям работы предприятия в целом. Такое положение наблюдается на большинстве обследованных предприятий. В определенной степени это объясняется теми задачами, которые призваны решать вспомогатель­ ные цехи. Однако такую практику не всегда можно счи­ тать оправданной, так как она приводит материальное стимулирование в противоречие с внутризаводским хоз­ расчетом и не создает достаточную заинтересованность в выявлении и использовании резервов производства в этих цехах.

В соответствии с п. 14 Типового положения обяза­ тельным условием премирования всех инженерно-техни­ ческих работников аппарата управления является выпол­ нение плана по важнейшей номенклатуре производства, которое учитывается при образовании фонда материаль­ ного поощрения. Кроме указанного условия вышестоя­ щие организации нередко устанавливают для аппарата управления дополнительное условие: выполнение плана по прибыли или по реализации (в зависимости от того, что является показателем премирования). Такое поло­ жение нельзя считать оправданным. Во-первых, оно уве­ личивает количество условий премирования, что проти­ воречит решениям сентябрьского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС, во-вторых, ставит в неравные условия ИТР различных предприятий в возможности получения пре­ мии.

Неравные условия у заводов и по количеству наиме­ нований важнейших видов продукции. Так, на 1973 г. одесским заводам холодильного машиностроения и «По-

28

4

лиграфмаш» и Николаевскому заводу гидроаппаратуры была установлена номенклатура изделии 3 наименова­ ний, одесским заводам станкостроительному имени Ленина и «Автогенмаш»—5, Херсонскому комбайново­ му заводу имени Петровского—11 наименований. Кро­ ме того, вышестоящие организации этот перечень из года в год расширяют.

На Одесском заводе сельхозмашиностроения имени Октябрьской революции перечень важнейшей номенкла­ туры превышает 100 наименований. Все запасные части к сельхозмашинам, выпускаемые заводом в 1973 г., вклю­ чены в число важнейших изделий, при невыполнении плана выпуска которых премия руководящим и инженер­ но-техническим работникам и служащим не выплачива­ ется. Вероятность недовыполнения плана по какой-ни­ будь из позиций важнейшей номенклатуры, а следова­ тельно, и неполучения премии на заводе имени Октябрь­ ской революции во много раз больше, чем на других заводах. Аналогичная практика имеет место и на других предприятиях (Кременчугский автомобильный завод имени 50-летия Украины).

Нет единого принципа и в установлении перечня наименований важнейшей номенклатуры. Например, шесть из семи упомянутых предприятий производят про­ дукцию на экспорт, а только двум из них — Одесскому станкостроительному заводу и Херсонскому комбайно­ вому— в перечень «важнейшей» включена экспортная продукция. Причем первому по всем позициям станков, второму — в общей сумме.

Имеются случаи, когда устанавливаются два различ­ ных перечня важнейшей номенклатуры: при невыполне­ нии первого уменьшаются отчисления в поощрительные фонды, а при невыполнении второго (более широкого) теряют право на премию только инженерно-технические работники и служащие. Такое положение сложилось па одесских заводах имени Октябрьской революции и «Полиграфмаш». На последнем выполнение плана по запас­ ным частям (в тыс. руб.) при образовании поощритель­ ных фондов учитывается вместе с выполнением плана по полиграфическому оборудованию, при выплате пре­ мии ИТР и служащим — выделяется отдельно. Правда, перечень этой номенклатуры утверждается вышестоящи­ ми организациями только для руководящих работников.

29