книги из ГПНТБ / Стоколос, В. А. Повышение эффективности премирования ИТР в промышленности

платы: за аккордно-сдельные работы, обучение, премии из фонда мастера, компенсации за неиспользованный от­ пуск, оплата льготных часов подростков, выходные по­ собия, оплата отпусков и больничных листов, вознаграж­ дение по итогам работы в прошлом году. Такая практи­ ка, по нашему мнению, может быть оценена положи­ тельно. Этой же точки зрения придерживаются и сами инженерно-технические работники. Из 374 инженернотехнических работников, опрошенных социологами на за­ водах имени Октябрьской революции и «Автогенмаш», 75,5% высказались за использование среднего заработка при дифференциации вознаграждения по итогам работы за год.

Кроме усиления заинтересованности работников в улучшении коллективных результатов труда вознаграж­ дение по итогам года призвано выполнять еще одну роль — содействовать закреплению кадров на предприя­ тии.

Опыт показывает, что текучесть хотя и снижается (в промышленности Одесской области коэффициент те­ кучести рабочих снизился в 1971 г. против 1970 г. с 0,21 до 0,19), но все еще остается высокой.

Обследования, проведенные на ряде предприятий ма­ шиностроения юга Украины, показывают, что текучесть среди ИТР и служащих в 2—3 раза ниже, чем у рабо­ чих. Подтверждением этого могут служить следующие данные. Вознаграждения по итогам работы за год на изученных предприятиях получают 92—100% инженернотехнических работников и лишь 66—85% рабочих. Если на пяти из восьми изученных предприятий вознагражде­ ние по итогам работы за год получали все работающие инженеры и техники, то полного охвата рабочих этим вознаграждением не было ни на одном предприятии.

Следовательно, диапазон дифференциации размеров вознаграждения с учетом стажа рабочих и ИТР должен быть разным. Нам представляется, что при разработке шкалы дифференциации размеров вознаграждения по итогам работы за год необходимо идти по пути сужения диапазона в зависимости от стажа работы и усиления стимулирования творческого вклада ИТР в итоги рабо­ ты предприятия в данном году. Десятилетний стаж, с нашей точки зрения, позволяет любому инженеру приоб­ рести необходимый опыт и обеспечить конкретный вклад

80

в деятельность предприятия. В связи с этим представ­ ляется целесообразным при разработке шкалы диффе­ ренциации вознаграждения делить инженерно-техничес­ ких работников и служащих не более чем на 3—4 груп­ пы в зависимости от стажа работы на предприятии (табл. 13).

Таблица 13

Стаж работы на предприятии, годы

Абсолютное возрастание коэффициентов предлагает­ ся установить равномерное, относительное — по зату­ хающей кривой. Рекомендуется сохранить существующие для всех категорий работающих соотношения минималь­ ного и максимального размеров поощрения 1 :2. Размер вознаграждения, по нашему мнению, может увеличивать­ ся также в зависимости от личного вклада работника в экономию, участия его в рационализации, организации соревнования, разработке и внедрении мероприятий по НОТ, повышения квалификации и др. Такое повышение размеров вознаграждения возможно в пределах, установ­ ленных п. 24 Типового положения.

Вознаграждение по итогам работы за год — это не только форма сочетания индивидуального стимулирова­ ния с коллективным, общественным, но и материально­ го с моральным. Поэтому размеры вознаграждения в зависимости от личного вклада работников на большин­ стве предприятий дифференцируются с учетом различных видов морального поощрения. Работникам, имеющим мо­ ральные поощрения, вознаграждения по итогам работы за год, как правило, выплачиваются в повышенном раз­

мере.

Наряду с усилением материальной заинтересованно­ сти вознаграждение по итогам работы за год предусмат­ ривает и усиление материальной ответственности за кол­ лективные результаты труда. Для этого предприятия в

81

положениях о выплате вознаграждения предусматрива­ ют уменьшение размера или полное лишение вознаграж­ дения за производственные упущения, нарушение трудо­ вой дисциплины, прогулы и пр. Эти меры способствуют созданию общественного мнения о людях, наносящих ущерб коллективу нерадивым отношением к труду.

Поощрение за выполнение особо важных производственных заданий

На предприятиях иногда создаются условия, при ко­ торых отдельные производственные задания приобретают особую важность. Выполняя их, работники затрачивают дополнительные усилия по сравнению с нормой, работа­ ют с повышенной интенсивностью. За выполнение этих заданий необходимо дополнительно стимулировать. Кон­ кретной его формой в условиях экономической рефор­ мы является единовременное премирование отличивших­ ся работников за счет средств фонда материального по­ ощрения.

Правильное использование средств единовременного поощрения —■ гибкая форма материального стимулиро­ вания. Она может сыграть важную роль в усилении за­ интересованности работников в развитии технического прогресса, дальнейшем росте производительности труда и эффективности производства.

Исследования показывают, что на большинстве пред­ приятий выплата этого поощрения осуществляется в ос­ новном за выполнение заданий, которые можно отнести к особо важным.

Однако на предприятиях, как правило, не поощряют инженерно-технических работников и служащих за раз­ работку различного рода особо важных экономических и организационных мероприятий, внедрение которых ока­ зывает существенное влияние на результаты работы.

Вместе с тем наряду с поощрением за выполнение заданий, которые действительно являются особо важны­ ми, почти на всех предприятиях единовременные премии выплачиваются за выполнение обычных текущих плано­ вых заданий, исполнение непосредственных функцио­ нальных обязанностей, а также за работу в сверхуроч­ ное время и выходные дни. Такое использование средств объясняется в определенной мере отсутствием единого

82

общепринятого определения понятия «особо важное про­ изводственное задание».

Для усиления стимулирующей роли единовременного поощрения инженерно-технических работников, отличив­ шихся при выполнении особо важных производственных заданий, представляется целесообразным уточнить кри­ терии понятия «особо важные производственные зада­ ния». В экономической литературе и хозяйственной прак­ тике к ним, как правило, относят задания, связанные с восстановлением нормального хода производственного процесса из-за непредвиденного его нарушения, с разра­ боткой и внедрением организационно-технических меро­ приятий по сверхплановому изысканию и реализации ре­ зервов роста эффективности производства, с ускорением получения как запланированного, так и не предусмотрен­ ного заранее производственного результата.

Кроме перечисленных к особо важным следует отно­ сить задания, связанные с решением разовых задач по разработке и внедрению организационно-экономических мероприятий, направленных на улучшение использова­ ния экономических рычагов в управлении производст­ вом.

Общим для этих заданий должно быть наличие усло­ вий, при которых работникам приходится прилагать до­ полнительные (сверх нормы) затраты труда, работать с повышенной интенсивностью, выполнять работу по соб­ ственной инициативе или не предусмотренную функцио­ нальными обязанностями и должностными инструкция­ ми.

К особо важным производственным заданиям орга­ низационно-экономического характера, по нашему мне­ нию, может быть отнесена разовая работа: разработка различного рода экономических мероприятий по совер­ шенствованию новых методов планирования и экономи­ ческого стимулирования, внедрение внутризаводского хозрасчета, улучшение структуры аппарата управления, осуществление важнейших мероприятий по улучшению качества продукции и введение прогрессивных методов

ееконтроля, разработка и внедрение планов НОТ и др. Усиление материальной заинтересованности инженер­

но-технических работников экономических служб в раз­ работке и внедрении указанных мероприятий неизбеж­ но приведет к значительному повышению уровня эконо-

83

мической работы на предприятиях. Ее низкий уровень является одним из серьезных тормозов повышения эф­ фективности производства.

Исходя из этого, на наш взгляд, было бы целесооб­ разно с учетом предлагаемых критериев понятия «особо важное производственное задание» и специфики отрасли разработать отраслевые типовые перечни работ, которые могут быть отнесены к этим заданиям. На основании это­ го перечня промышленные предприятия могли бы раз­ работать положения о премировании, где эти критерии и типовой перечень работ были бы учтены примени­ тельно к условиям конкретного производства.

На обследованных предприятиях средства, предназ­ наченные для единовременного поощрения, распреде­ ляются на премирование рабочих и инженерно-техниче­ ских работников и служащих. Однако делается это про­ извольно, без какого-либо экономического обоснования. В результате не существует никакой закономерности в распределении и использовании средств между катего­ риями работающих.

Несмотря на то что численность рабочих на пред­ приятии в 4—5 раз превышает численность ИТР и слу­ жащих, на поощрение последних (на 44% обследован­ ных заводов) израсходовано в 1972 г. средств больше, чем на поощрение рабочих. Причем в динамике эта тен­ денция усиливается. Так, в 1968 г. средства на едино­ временное поощрение ИТР и служащих превышали раз­ меры единовременных поощрений рабочих лишь на 30% обследованных заводов. Размеры премий в расчете на одного работающего на всех обследованных предприя­ тиях (кроме Одесского завода сельскохозяйственного машиностроения имени Октябрьской революции) как в 1968 г., так и в 1-972 г. были более высокими у ИТР и служащих.

Учитывая специфику единовременного поощрения ра­ ботников за выполнение особо важных производствен­ ных заданий, трудно дать какие-либо точные рекоменда­ ции по распределению средств этого вида вознагражде­ ния по категориям работающих. Этот вопрос нужно ре­ шать в каждом конкретном случае, в зависимости от со­ держания задания и его исполнителей. При этом нужно учитывать трудовой вклад работника в выполнение за­ дания.

84

Премирование работников по результатам внутризаводского социалистического соревнования

Образование на предприятиях фонда материального поощрения позволило увеличить размер средств, исполь­ зуемых для поощрения победителей внутризаводского соревнования. Наряду с традиционным соревнованием между цехами, участками и бригадами увеличение этих средств способствовало более широкому распростране­ нию таких его новых форм, как соревнование за присвое­ ние званий «Лучший по профессии», «Отличник качест­ ва продукции», «Почетный ветеран труда», «Отличник труда», «Ударник коммунистического труда» и пр.

Характерной особенностью этих форм соревнования является то, что они способствуют росту производитель­ ности труда, сокращению численности персонала и по­ вышению качества выпускаемой продукции (выполняе­ мой работы).

На всех предприятиях разработаны условия соревно­ вания и поощрения его победителей. Премирование по результатам внутризаводского социалистического сорев­ нования стало самым распространенным и эффективным единовременным поощрением.

Вместе с тем применительно к инженерно-техничес­ ким работникам в его организации имеются существен­ ные недостатки. Главный из них заключается в том, что по результатам внутризаводского соревнования преми­ руются только ИТР цехов и участков. На поощрение победителей внутризаводского соревнования в аппарате заводоуправления расходуется лишь около 8% средств, расходуемых на премирование исследуемой категории работников. Такое положение нельзя считать оправдан­ ным. Объясняется оно не отсутствием средств в фонде материального поощрения (как правило, не все выде­ ленные средства используются), а недостатками в орга­ низации как самого соревнования, так и поощрения его

победителей.

Работники аппарата управления на предприятии за­ нимают большой удельный вес в общей численности ИТР. Они вносят существенный вклад в выполнение со­ циалистических обязательств предприятия и должны по­ ощряться в равной мере с другими работниками. Без решения этой задачи вряд ли можно говорить о широ-

85

ком развертывании социалистического соревнования за досрочное выполнение предприятием народнохозяйствен­ ного плана за отчетный год и принятии встречного бо­ лее напряженного, чем предусмотрено1 государственным заданием, плана на очередный год пятилетки.

Встречные планы предполагают сочетание планового централизованного начала с инициативой масс, государ­ ственного задания с социалистическими обязательства­ ми коллективов, они не могут получить широкого рас­ пространения без организующей роли инженеров и тех­ ников аппарата управления. Усиление внимания к рас­ пространению опыта передовых коллективов и новато­ ров производства, обеспечение органической связи со­ циалистических обязательств с планом, своевременная увязка их с поставками дополнительного сырья, топлива, транспортных средств для отгрузки сверхплановой про­ дукции и решение других вопросов, характерных для со­ временного этапа развития социалистического соревно­ вания, вряд ли возможны без усиления материальной заинтересованности в этом ИТР аппарата управления.

1973 год — третий год девятой пятилетки — обога­ тил практику соревнования новыми починами и более глубоким подходом к его организации. Повысилась ак­ тивность рабочих и служащих, возрос их интерес к со­ ревнованию. Если человек активен и вникает в суть со­ ревнования, то ему нужна информация о соревновании. Причем информация оперативная, помогающая оцени­ вать свои успехи и промахи, извлекать уроки, осваивать опыт других участников соревнования. Важное место в этой информации занимает гласность о размерах поощ­ рительных выплат победителям соревнования. В настоя­ щее время такую информацию можно найти лишь в раз­ розненной первичной документации предприятий. Стати­ стическая отчетность такими данными не располагает.

Для анализа практики премирования победителей со­ ревнования и разработки предложений по ее совершен­ ствованию представляется целесообразным раздел II («Начислено из фонда материального поощрения в от­ четном году») статистической отчетности по труду (фор­ ма № 9) дополнить колонкой «Премии победителям внутризаводского социалистического соревнования». В на­ стоящее время предприятия по-разному отражают эти средства в отчетности по труду. На одних предприятиях

86

ГЛА В A III

ОРГАНИЗАЦИЯ ПООЩРЕНИЯ ИЗ СПЕЦИАЛЬ­ НЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ИЗ СПЕЦИАЛЬНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Наряду с премированием работников из фонда зара­ ботной платы и фонда материального поощрения в на­ стоящее время сохраняется действующий порядок поощ­ рения из специальных фондов экономического стимули­ рования, специальных отчислений и целевых поступле­ ний1. Использование этих фондов осуществляется в со­ ответствии с постановлениями Госкомтруда и ВЦСПС.

В промышленности действует около 30 специальных систем. На изученных нами предприятиях машинострое­ ния действуют следующие системы поощрения ИТР: за создание и внедрение новой техники; поставку продукции на экспорт; выпуск предметов широкого потребления из отходов производства; выполнение плана производства за­ пасных частей в установленной номенклатуре; экономию топлива и электроэнергии; содействие внедрению рацио­ нализаторских предложений; сбор, хранение и отгрузку лома черных и цветных металлов; премии из фонда ми­ нистра. Источниками премирования служат в одних слу­ чаях централизованные фонды, образуемые в министер­ ствах и ведомствам, в других — сверхплановая прибыль,

1 Источники, премии, выплачиваемые за их счет, а также пре­ миальные системы названы нами специальными.

88

в третьих — средства других предприятий и организа­ ций.

Поощрительные выплаты, из специальных источников не входят в среднюю заработную плату. Однако по эко­ номическому назначению они, как и заработная плата, используются работающими для удовлетворения своих потребностей, являются важной статьей их доходов, а следовательно, играют существенную роль в организации материального стимулирования и усилении заинтересо­ ванности в результатах труда.

Общие размеры выплат из специальных источников в системе материального поощрения незначительны. Сум­ ма премий, выплачиваемых по специальным системам, на промышленных предприятиях Одесской области пример­ но в 6 раз меньше суммы премий, выплачиваемых из фонда заработной платы и фонда материального поощ­ рения. Однако премируются из этих источников лишь отдельные группы ИТР. Если премии из специальных источников по предприятию в целом составляют в сред­ нем 5% фонда заработной платы по должностным окла­ дам (тарифным ставкам), а по категории ИТР — 13— 15%, то по отдельным должностям и группам работаю­ щих они резко колеблются (в процентах):

На 40% обследованных нами предприятий премии, выплаченные из специальных источников руководящим работникам, достигают в год 60—80% премий, выплачен­ ных из фонда материального поощрения; главным спе­ циалистам, начальникам отделов и цехов — около 50%, у мастеров, инженеров-конструкторов, инженеров-техно- логов, инженеров-экономистов и нормировщиков они в 5—ю раз ниже размеров премий, выплаченных из фон­ да материального поощрения. Следовательно, в практи­ ке организации премирования ИТР из этих источников наблюдается неодинаковый подход к усилению матери­ альной заинтересованности в результатах труда руково­ дящих и рядовых специалистов и исполнителей. Разме-

89