книги из ГПНТБ / Стоколос, В. А. Повышение эффективности премирования ИТР в промышленности

цехов высказались за необходимость дифференциации премий.

В соответствии с п. 20 Типового положения премии за выполнение показателей премирования ИТР в пределах одного структурного подразделения устанавливают­ ся в одинаковом размере в процентах к их должностным окладам. Вместе с тем на многих предприятиях отсту­ пили от этого положения и установили различные по ве­ личине размеры премий для однородных групп и долж­ ностей ИТР в пределах одних и тех же, как основных, так и вспомогательных, цехов.

Такая практика, с нашей точки зрения, может быть оценена положительно. Существующая схема должност­ ных окладов, как известно, в рамках одной и той же должности слабо учитывает такие объективные требова­ ния, предъявляемые к ИТР, как разная степень ответ­ ственности за результаты труда, за жизнь и здоровье членов коллектива, за материальные ценности и объем выполняемых работ. Не в состоянии учесть всего разно­ образия характеристик инженерного труда и существую­ щий диапазон окладов в пределах должности («вилка» должностных окладов), предназначенный для учета ин­ дивидуальных различий в объеме выполняемых работ и личных качеств работников. «Вилка» окладов требует обязательного соблюдения их среднего уровня в целом по предприятию. В результате возможность дифферен­ циации размеров заработной платы с помощью системы должностных окладов значительно снижается.

Для установления и поддержания правильного соот­ ношения в уровнях поощрительных выплат внутри категории инженерно-технических работников, а сле­ довательно, и в уровнях средней заработной платы отра­ жение факторов дифференциации оплаты труда, учиты­ ваемых в тарифной системе, возможно, с нашей точки зрения, и через механизм премирования. Целесообраз­ ность учета этих факторов в дифференциации заработ­ ной платы с помощью премии объясняется необходи­ мостью более полного отражения в заработной плате специфических особенностей труда работников сферы управления и обслуживания.

Кроме того, ни схема должностных окладов, ни их «вилка» не учитывают влияния ряда внешних факторов (выполнение плана материально-технического снабже-

70

Ния, получение комплектующих изделий и полуфабрика­ тов и др.), которые снижают результаты труда ИТР от­ дельных подразделений и должностей и делают его ме­ нее привлекательным.

В практике дифференциации размеров премий на предприятиях учитывается также вероятность их сниже­ ния, которая неодинакова у И'ГР различных структур­ ных подразделений. Материалы исследования показыва­ ют, что какие-либо принципы дифференциации здесь от­ сутствуют. Критериями чаще всего служат опыт и ин­ туиция руководителя и работников экономических служб предприятия. Эти же критерии используют и для обос­ нования границ дифференциации размеров премий.

Одним из важнейших вопросов разработки метода дифференциации размеров премий, по нашему мнению, является выбор коитериев или факторов этой диффе­ ренциации и определение их количества. Известно, что большое количество факторов может привести к дубли­ рованию и повторной оценке одних и тех же требова­ ний, предъявляемых инженерно-техническим работни­ кам. С другой стороны, малое их количество может привести к тому, что не будут учтены важнейшие аспек­ ты, характеризующие трудовую деятельность ИТР. По­ этому нужно стремиться к установлению оптимального числа факторов. Этого можно достичь лишь при тща­ тельном анализе объема и сложности работ и выявле­ нии конкретных требований, которые предъявляются инженерно-техническим работникам.

При выборе факторов дифференциации размеров пре­ мии необходимо отобрать наиболее важные, являющиеся общими для всех или большинства ИТР различных струк­ турных подразделений, групп или должностей. Кроме то­ го, факторы должны быть четко определены и обладать существенными отличительными особенностями.

Айализ практики дифференциации размеров премий, изучение теории дифференциации заработной платы в

СССР и за рубежом 1 дают основание полагать, что тре­ бованиям, которые могут быть положены в основу диф­

1 См. Городинская И. С. Новое в оплате труда работни­ ков промышленности Народной Республики Болгарии. Труд и за­ работная плата (реферативная научно-экономическая информация). М., 1969, № 3, с. 92—94.

71

ференциации размеров премии инженерно-технических работников, отвечают следующие факторы:

особенность работы того или иного структурного под­ разделения, его роль в выполнении производственной программы и напряженность планового задания;

степень непосредственного контакта с людьми; • объем выполняемых функций, степень ответственно­

сти за результаты труда, за жизнь и здоровье членов коллектива и материальные ценности.

Количественная оценка этих факторов может послу­ жить экономической основой определения размеров пре­ мий ИТР различных структурных подразделений, групп и должностей. Перечисленные факторы, характеризую­ щие важнейшие аспекты трудовой деятельности ИТР, могут получить различную количественную оценку в за­ висимости от занимаемой должности и места работы (структурного подразделения). Вместе с тем в целях уп­ рощения метода дифференциации, а также исходя из ее экономических границ, представляется целесообразным разработать такой метод, чтобы показатель количествен­ ной оценки одновременно учитывал и занимаемую долж­ ность, и место работы.

На основе названных факторов дифференциации раз­ меров премий, по нашему мнению, можно выделить сле­ дующие группы инженерно-технических работников:

1 группа — старшие мастера и мастера основных и инструментального цехов, старшие диспетчеры и диспет­ черы транспортного цеха;

2 группа — начальники основных, инструментального и транспортного цехов и их заместители, руководители и заместители руководителей подразделений аппарата управления;

3 группа — начальники и их заместители, старшие мастера и мастера вспомогательных цехов (кроме инст­ рументального и транспортного), механики и энергети­ ки вспомогательных цехов;

4 группа — прочие инженерно-технические работни­ ки аппарата управления, основных, инструментального и транспортного цехов;

5 группа — прочие инженерно-технические работни­ ки вспомогательных цехов.

Мастера основных и инструментального цехов, а так­ же диспетчеры транспортного цеха выделены нами в от­

72

дельную группу по следующим причинам. Мастер — центральная фигура на производстве. Находясь непо­ средственно на участке, где создаются материальные ценности, он активно участвует в производственном про­ цессе, лучше других знает резервы своего участка, воз­ можности оборудования, способности исполнителей. В но­ вых условиях хозяйствования предъявляются повышен­ ные требования к технико-экономическим показателям деятельности руководимого им звена. Все это повышает ответственность мастеров за результаты труда и воспи­ тание у подчиненных высоких морально-политических качеств. Кроме того, соотношение между окладом масте­ ра и тарифными ставками наиболее квалифицированных рабочих в настоящее время не отвечает различиям в сложности их труда. Должностной оклад мастера не­ сколько занижен по сравнению с тарифной ставкой наи­ более квалифицированного рабочего.

Выполнение плана реализации продукции, одного из решающих показателей, определяющих работу предприя­ тия, во многом зависит от ритмичности производства и сбыта продукции. Для успешного выполнения плана реализации необходимо обеспечить бесперебойную и вы­ сокопроизводительную работу оборудования, своевре­ менную подачу на рабочие места инструмента, сырья, материалов и полуфабрикатов. Немалая роль в решении этих вопросов отводится мастерам инструментального и диспетчерам транспортного цехов. Поэтому мы объеди­ нили их в одну группу с мастерами основного производ­ ства.

Отдельно выделены также начальники основных, ин­ струментального и транспортного цехов, руководители и заместители руководителей подразделений аппарата управления, результаты работы которых являются ре­ шающими для выполнения плана.

При установлении количества групп ИТР мы исходи­ ли из тех же принципов, что и при установлении коли­ чества факторов, определяющих отнесение тех или иных ИТР к определенной группе.

Большое число групп размеров премии, на наш взгляд, приведет к дублированию и повторной оценке одних и тех же требований, и, наоборот, малое их количество не позволит учесть все необходимые аспекты трудовой дея­ тельности инженерно-технических работников.

В соответствии с Типовым положением о премирова­ нии дифференциация размеров премии ИТР может осу­ ществляться в сторону повышения или понижения про­ тив установленного среднего размера премии этой кате­ гории работников по предприятию в целом. Для обос­ нования такой дифференциации целесообразно разрабо­ тать специальную шкалу коэффициентов, с помощью ко­ торых факторы дифференциации по каждой группе ин­ женерно-технических работников могут быть оценены количественно (примерная шкала таких коэффициентов приведена в табл. 10).

Исходя из опыта специалистов передовых предприя­ тий, занимающихся вопросами дифференциации разме­ ров премий, каждому из факторов по каждой группе ИТР присваивается соответствующий коэффициент. Ми­ нимальное значение его принимается равным единице. Наибольшее значение коэффициентов, по нашему мне­ нию, может быть присвоено факторам 1 и 2 групп диф­ ференциации с той лишь разницей, что у ИТР 1 группы преобладающий фактор — общение с людьми, у ИТР 2 группы — степень ответственности за результаты тру­ да и объем выполняемых функций.

Опыт показывает, что по 3 группе ИТР коэффициен­ ты дифференциации устанавливаются более низкими, как правило, по всем трем факторам. Что касается остальных двух групп, то различия в количественной оценке факторов, по нашему мнению, могут быть уста­ новлены по объему выполняемых функций и по их роли в выполнении производственной программы.

Для определения конкретного размера премий по той или иной группе однородных должностей ИТР необхо­ димо комплексный коэффициент дифференциации умно­ жить на численность инженерно-технических работников по каждой группе и рассчитать средневзвешенный коэф­ фициент по предприятию в целом. По заводу сельскохо­ зяйственного машиностроения имени Октябрьской рево­ люции, например, он составил 1,66. Для определения кон­ кретного размера премии по каждой из групп нужно комплексный групповой коэффициент дифференциации разделить на средневзвешенный коэффициент и умно­ жить на средний размер премии ИТР по заводу в целом. В нашем примере при среднем размере премий по заво­ ду 40% премия для ИТР 1 и 2 групп может быть уста-

новлена в размере 50% ( • 40^, для третьей —

40% и т. д.

На основании предлагаемой шкалы дифференциации нами определены (по данным численности ИТР завода имени Октябрьской революции) возможные размеры пре­ мий по указанным группам должностей при среднем раз­

* Размеры премий инженерно-техническим работникам 1 и 2 групп устанавли­ ваются одинаковыми, так как, несмотря на рекомендуемые нами разные"коэффициенты дифференциации (см. табл. 10), комплексный коэффициент по этим группам получился одинаковый.

Из данных табл. 11 видно, что при среднем размере премии по заводу 20% разница между минимальным и максимальным размерами премий составляет 10%. Эта величина соответствует «порогу ощущения» повышения оплаты труда, установленному социологами и экономи­ стами ’.

При более низком размере премии, например 15%, этот «порог ощущения» не выдерживается, поэтому 20% является тем минимальным средним размером премии, при котором целесообразно дифференцировать размеры премий. При повышении эффективности производства, а следовательно, и среднего размера премии по заводу

1 Социологи в результате исследования («Человек и его рабо­ та». М., «Мысль», 1967, с. 317) удовлетворенности заработной пла­ той пришли к выводу, что «порог ощущения» повышения оплаты труда составляет 8,7%. Экономисты предлагают этот «порог ощу­ щения» устанавливать в размере 10% тарифной ставки (оклада) среднего заработка (Е г и а з а р я н Г. А., Хейфец Л. С. Пробле­ мы материального стимулирования в промышленности. М., «Эконо­

мика», 1970, с. 152).

76

пропорционально увеличивается и разница между мини­ мальным и максимальным размерами премий. Естествен­ но, что на каждом заводе эта шкала может быть своей или меняться во времени, в зависимости от задач, стоя­ щих перед той или иной группой ИТР. В целом же ее применение делает дифференциацию размеров премий обоснованной, наглядной и ощутимой, способствует более четкому определению личного вклада инженерно-техни­ ческих работников в производство.

Учитывая ведущую роль руководящих работников предприятия в мобилизации коллектива на выполнение производственной программы, а также то, что степень их ответственности за результаты труда всего коллектива,

иобъем выполняемых работ по сравнению с другими инженерно-техническими работниками самый высокий, представляется возможным разрешить вышестоящим ор­ ганизациям с участием комитета профсоюза устанавли­ вать размеры премий руководящим работникам пред­ приятия с учетом существующей на заводе дифференциа­ ции. При этом необходимо принимать во внимание объ­ ем и сложность плановых заданий предприятия.

Устанавливая повышенные размеры премий ИТР того или иного структурного подразделения, той или иной группы, в том числе и руководящим работникам, мы не только усиливаем материальную заинтересованность в результатах труда, но и подчеркиваем роль и значение этих работников в решении тех или иных вопросов. Та­ кой подход к установлению размеров премий, по нашему мнению, соответствует задачам сочетания материального

иморального стимулирования работников.

Существенным моментом в системе дифференциации размеров премий является определение экономических границ ее индивидуальных выплат. Ранее мы уже гово­ рили, что минимальной экономической границей таких выплат является премия в размере 10% должностного оклада или в сумме не менее 10 руб. Премия ниже этой суммы не эффективна, и вряд ли нужно ее выплачивать. Что касается максимальной экономической границы, то ее трудно установить. В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. предельный размер отчислений в фонд матери­ ального поощрения не устанавливается. При определе­ нии максимальной экономической границы индивидуаль­

77

ных поощрительных выплат ИГР из фонда материаль­ ного поощрения, на наш взгляд, следует исходить из сум­ мы средств, которые предназначены на премирование ИТР, и шкалы дифференциации размеров премий.

Важным также является вопрос определения эконо­ мических границ индивидуальных поощрительных вы­ плат из фонда материального поощрения по другим направлениям его использования. Нам представляется, что минимальный размер премии, рекомендуемый при организации текущего премирования, может быть ис­ пользован также в премировании по итогам внутриза­ водского соревнования и за выполнение особо важных производственных заданий. Что же касается максималь­ ных размеров, то в каждом конкретном случае надо ис­ ходить из достигнутых результатов. Нельзя забывать, что текущему премированию принадлежит ведущая роль в организации премирования ИТР, поэтому размеры пре­ мии по упомянутым выше системам не должны превы­ шать эти размеры по основной поощрительной системе.

2.ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕДИНОВРЕМЕННЫХ ПООЩРЕНИЙ

Вознаграждение за общие результаты работы предприятия за год

В практике социалистических распределительных от­ ношений впервые нашла широкое применение одна из форм материального поощрения работников — возна­ граждение за общие результаты работы предприятия по' итогам за год. Общая сумма его средств, а следователь­ но, и размеры вознаграждения каждого работника'в от­ дельности зависят от результатов труда всего коллекти­ ва — уровня выполнения годового плана по объему реа­ лизации продукции (прибыли), расчетной рентабельно­ сти, производительности труда, производству важнейших видов продукции в натуральном выражении, удельному весу выпуска изделий высшей категории качества. Доля индивидуального вознаграждения определяется на осно­ ве учета фактического вклада работников в общие ре­ зультаты работы предприятия. Чаще всего этот вклад оценивается величиной годового заработка работника, включая выплаты из фонда материального поощрения,

78

3â исключением единовременной помощи. Заработная плата при правильной ее организации обеспечивает со­ ответствие доли работника в фонде индивидуального по­ требления его трудовому вкладу в результаты работы предприятия.

Удачно, на наш взгляд, подошли к дифференциации размеров выплаты вознаграждения по итогам работы за год (в зависимости от индивидуального вклада) на Одес­ ском заводе имени Октябрьской революции. С 1971 г. это вознаграждение выплачивается пропорционально ве­

могательных цехов при двухлетнем стаже работы на данном предприятии и уста­ новление более высоких размеров вознаграждения служащим по сравнению

синженерно-техническими работниками нельзя признать правильной.

Внастоящее время в силу ряда причин сложился не­ обоснованно большой разрыв в уровнях заработной пла­ ты рабочих-сдельщиков и повременщиков, поэтому раз­ меры вознаграждения последним установлены более вы­ сокие. Повышенные размеры вознаграждения выплачи­ ваются также рабочим, ИТР и служащим, работающим

на трехсменном режиме.

В размер среднемесячного заработка для исчисле­ ния вознаграждения по итогам года не включаются вы-

79