книги из ГПНТБ / Стоколос, В. А. Повышение эффективности премирования ИТР в промышленности

ГЛАВА II.

ПУТИ ДАЛЬНЕЙШЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

1.УЛУЧШЕНИЕ ПРАКТИКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ЗА ТЕКУЩИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Усиление материальной заинтересованности работни­ ков в росте и повышении эффективности производства на основе последовательного осуществления принципа оплаты по труду — одно из важнейших направлений со­ вершенствования действующей системы материального стимулирования.

Действие экономического закона распределения по труду предполагает прямую зависимость между разме­ рами заработной платы и достигнутыми результатами труда. Распределение предметов потребления с учетом трудового вклада работника обеспечивает соответствие его доли в фонде индивидуального потребления затра­ там труда на пользу общества, чем создает возможность использования государством материальных ..стимулов к труду в нужном для него направлении.

Существующая система материального поощрения инженерно-технических работников в целом способству­ ет усилению материальной заинтересованности их в ре­ зультатах труда, увеличении объема производства и по­ вышении его рентабельности. Последнее, в свою очередь, создает материальную основу для повышения доли пре­ мии в средней заработной плате работников и более ак­ тивного ее использования в качестве экономического рычага производства.

40

Вместе с тем в решении проблемы совершенствования механизма поощрения исследуемой категории работни­ ков для определения зависимости величины заработной платы от повышения эффективности производства име­ ются еще некоторые трудности.

Следствием их явилось значительное изменение диф­ ференциации заработной платы различных категорий работников, предусмотренной тарифной системой. Сред­ няя заработная плата рабочего и служащего все больше приближается к средней заработной плате инженернотехнического работника, что вряд ли во всех случаях можно считать оправданным.

В предыдущей главе мы попытались раскрыть причи­ ны этого приближения, показать, что премиальные вы­ платы в условиях хозяйственной реформы играют ре­ шающую роль в темпах роста, структуре и соотношени­ ях уровня средней заработной платы различных катего­ рий работников.

Среди причин, вызвавших изменение дифференциации заработной платы, важное место занимает снижение размеров поощрительных выплат инженерно-техническим работникам из фонда материального поощрения за те­ кущие результаты деятельности. Это снижение вызвано главным образом невыполнением в отдельные периоды показателей и условий премирования. Такая закономер­ ность выявлена на 54% заводов, обследованных НИИ труда. Из материалов обследования следует, что эта закономерность во многих случаях обусловливалась не­ совершенством действующего в восьмой пятилетке по­ рядка формирования поощрительных фондов. При дости­ жении примерно одинаковых результатов работы на предприятиях создавались неодинаковые фонды поощре­ ния, а следовательно, и разные возможности поощрения работников.

Устранению этого недостатка способствуют Основ­ ные положения об образовании и расходовании фонда материального поощрения и фонда социально-культур­ ных мероприятий и жилищного строительства на 1971 — 1975 гг., утвержденные Госкомтрудом, Минфином

СССР, Госпланом СССР и ВЦСПС 23 мая 1972 г.1, в

41

ния и использования поощрительных фондов решены на принципиально иной основе.

Выполнение плана по фондообразующим показателям и производству важнейших видов продукции в нату­ ральном выражении учитывается при образовании фонт дов поощрения нарастающим итогом с начала года. Та­ кой порядок значительно снижает вероятность невыпол­ нения показателей и условий премирования ИТР, а следовательно, и возможность депремирования за теку­ щие результаты деятельности.

Образование в министерствах и ведомствах резерв­ ных (централизованных) поощрительных фондов, за счет которых могут увеличиваться фонды материально­ го поощрения объединений и предприятий, создает пред­ посылки для соблюдения экономически обоснованных пропорций роста фондообразующих показателей и уст­ ранения неоправданных различий в размерах фондов материального поощрения отдельных министерств и предприятий и уровней средней заработной платы раз­ личных категорий работников

Однако предпосылки обеспечения равной оплаты за равный труд с учетом индивидуального трудового вкла­ да работников не могут быть реализованы без разработ­ ки гибких премиальных систем, существенного улучшения практики премирования и дальнейшего совершенствова­ ния механизма поощрения. Только при этом условии возможность усиления материальной заинтересованности ИТР в повышении эффективности своего труда, созда­ ваемая системой образования и использования поощри­ тельных фондов в девятой пятилетке, по нашему мнению, может быть превращена в действительность.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

В организации премирования инженерно-технических работников, как было показано ранее, имеются еще

1 Насколько оправдывает себя порядок формирования и ис­ пользования поощрительных фондов, принятый на девятую пяти­ летку, говорить еще рано. Дело в том, что с момента утверждения Основных положений прошло немногим более года и опыт их при­ менения еще недостаточно обобщен. В 1972 г., данные которого подверглись анализу (в мае этого года были утверждены Основные

положения), сближение уровня заработной платы инженерно-техни­ ческих работников с уровнем заработной платы рабочих и служа­ щих было самым значительным.

42

значительные недостатки. В частности, нуждаются в усо­ вершенствовании главные элементы поощрительной си­ стемы: показатели, обязательные и дополнительные усло­ вия премирования.

Показатели и обязательные условия премирования

Показатели и условия премирования инженерно-тех­ нических работников каждого структурного подразделе­ ния должны быть тесно связаны с результатами их труда. В этих условиях обеспечивается материальная заинтересованность премируемой группы работников в решении основных задач данного подразделения. Вместе с тем результаты текущей деятельности ИТР отделов главного технолога, главного конструктора, научной ор­ ганизации труда, технической информации и других сла­ бо связаны с выполнением плана реализации (прибыли), рентабельности и важнейшей номенклатуры продукции, за которые они премируются.

В целях усиления связи показателей и обязательных условий премирования ИТР с результатами их текущей деятельности, представляется целесообразным расширить права руководителей предприятий в области материаль­ ного стимулирования исследуемой категории работников, предоставив право по согласованию с комитетом проф­ союза в случае производственной надобности устанавли­ вать ИТР отдельных служб аппарата управления показатели и условия премирования, связанные с ре­ зультатами их труда. Такими, например, могут быть вы­ полнение отдельных этапов проектных и конструктор­ ских работ, качественное и своевременное осуществление планов разработки технической документации по подго­ товке новых видов производств, получение определенно­ го размера экономии или дохода от внедрения планов НОТ, использования в производстве новейших научнотехнических достижений отечественной и зарубежной ‘науки и техники, передового опыта и др. Предложение о расширении прав руководителей предприятий в обла­ сти заработной платы разделяют и сами руководители предприятий.

Новосибирский научный центр провел анкетный опрос руководителей предприятий. На вопрос «В какой области особенно необходимо дальнейшее расширение прав ди­

43

ректоров предприятий?» большинство опрошенных (78% приславших ответы, в том числе 85% директоров пред­ приятий машиностроения) высказались за первоочеред­ ное расширение прав в области труда и заработной платы

Представляет интерес порядок премирования ИТР служб и отделов аппарата управления, рекомендован­ ный, в частности, всем предприятиям Министерства трак­ торного и сельскохозяйственного машиностроения. Среди обследованных нами заводов он применяется на Харь­ ковском тракторном и начиная с июля 1973 г. на Одесском заводе сельхозмашиностроения имени Октябрь­ ской революции.

На Одесском заводе сельскохозяйственного машино­ строения в соответствии с рекомендациями министерства инженерно-техническим работникам всех служб и отде­ лов аппарата управления установлены хозрасчетные по­ казатели премирования. Выполнение плана реализации, рентабельности и важнейшей номенклатуры использует­ ся здесь в качестве обязательного условия премирова­ ния. Например, инженерно-технические работники про­ изводственно-диспетчерского отдела премируются за выполнение заводом плана ритмичности выпуска про­ дукции двух декад; отделов главного, технолога, главно­ го сварщика и главного металлурга — за выполнение графика подготовки производства, плана новой техники и оргтехмероприятий; отдела стандартизации и норма­ лизации— за выполнение плана по разработке внедре­ ния нормалей и стандартов и т. д.

Большие возможности в поощрении ИТР за улучше­ ние качества продукции, по нашему мнению, открывает, в частности, разработка четких количественных пара­ метров качества выполняемой работы для каждой кате­ гории работников и установление строгого контроля за их соблюдением.

На практике измерителем качества работы, как уже отмечалось, служит уровень сдачи продукции (резуль­ татов труда) с первого предъявления. Теоретические предпосылки его достаточно полно разработаны в эко-

1 См. «Экономика и организация промышленного производства» 1970, № 1, с. 102—103.

44

комической литературе *. Конкретной формой выражения такого измерителя применительно к инженерно-техниче­ ским работникам может служить, как было показано на примере Одесского завода холодильного машинострое­ ния, коэффициент качества.

Применение этого коэффициента позволяет оценить качество работы ИТР, определить и сравнить эффектив­ ность соревнования за повышение качества продукции целых коллективов, подвергнуть общественному осужде­ нию каждый случай нарушения требований действующей технической документации, придать гласности качество работы каждого работника.

В цехах и на участках, где показатели качества про­ дукции нуждаются в значительном улучшении, коэффи­ циент качества работы успешно может использоваться как показатель или условие премирования инженернотехнических работников за текущие результаты деятель­ ности.

При поощрении ИТР с учетом коэффициента качества представляется целесообразным размер премий поста­ вить в зависимость от величины этого коэффициента.

Начисление премии при этом можно производить по формуле

ѵП ’ Лпр • Д

Лпр - 100

где Едр—сумма премии, руб.; Л — размер премии по положению за текущие ре­

зультаты деятельности при соблюдении плано­ вого коэффициента качества по цеху, участку (в процентах к должностному окладу);

Ænp — коэффициент корректировки размера премии (отношение фактически достигнутого коэффи­ циента качества к плановому коэффициенту качества) ;

Д— заработная плата, начисленная по должност-

,ному окладу за фактически проработанное

время, руб.

При /Спр, равном 0,5, премия не начисляется. Такое ограничение в основном будет соответствовать сложив-

1 См. Дубовиков Б. А. Основы научной организации управ­ ления качеством. М., «Экономика», 1966 и др.

45

шейся практике материального стимулирования за ко­ эффициент качества.

В число премируемых по этому положению надо включать инженерно-технических работников, которые по роду своей деятельности оказывают непосредственное влияние на качество изделий. К ним, по нашему мнению, относятся: инженерно-технические работники цехов (на­ чальники цехов и их заместители, начальники производ­ ственных участков, старшие мастера и мастера, техноло­ ги и конструкторы), аппарат ОТК заводоуправления и цехов, а также работники бюро внешней приемки комп­ лектующих изделий, лаборатории по испытанию двига­ телей, поступающих с других предприятий.

Внедрение новейших прогрессивных методов контро­ ля качества сырья и полуфабрикатов, деталей, узлов и готовых изделий является одним из серьезных мероприя­ тий по повышению качества продукции. Целесообразно рекомендовать промышленным предприятиям показатель «внедрение новейших прогрессивных методов контроля качества», устанавливать как дополнительное условие премирования ИТР контрольных заводских лабораторий, а также отдельных работников ОТК, ответственных за обучение этим методам контрольных мастеров и конт­ ролеров цехов.

Изготовление продукции в точном соответствии с тех­ нической документацией еще не решает полностью зада­ чи выпуска изделий необходимого качества. Из-за конструктивных и технологических недоработок продук­ ция может оказаться непригодной или потребует зна­ чительных затрат труда на исправление дефектов. Поэ­ тому следующим важным этапом улучшения качества продукции, на наш взгляд, должен быть строгий конт­ роль и материальное стимулирование ИТР за улучшение качества проектирования (конструирования) промыш­ ленной продукции. В этой связи представляется возмож­ ным распространить предлагаемую систему премирова­ ния с учетом коэффициента качества на ИТР специальг ных конструкторских бюро и других проектно-конструк­ торских и технологических служб завода.

Использование нашего предложения в практике пре­ мирования ИТР будет способствовать улучшению каче­ ства выпускаемых изделий и созданию на этой основе предпосылок к увеличению выпуска продукции высшей

46

категории и повышению ее удельного веса в общем объе­ ме производства. Последнее в свою очередь создаст возможность образования в больших размерах, чем пре­ дусмотрено плановым заданием, фондов материального поощрения, а следовательно, и премирования работни­ ков.

Учитывая важность и сложность рассматриваемой проблемы, представляется целесообразным рекомендо­ вать предприятиям разработку и внедрение системы бездефектного выполнения работы ИТР в проектно-кон­ структорских и технологических службах оценивать как выполнение особо важных производственных заданий, а наиболее отличившихся работников премировать за счет средств фонда материального поощрения.

Усилению материальной заинтересованности коллек­ тивов предприятий в росте производительности труда способствует порядок формирования фондов поощрения, принятый на девятую пятилетку. Производительность труда теперь является фондообразующим показателем. В зависимости от увеличения (уменьшения) его по срав­ нению с уровнем, утвержденным в пятилетием плане на соответствующий год, увеличивается (уменьшается) и фонд материального поощрения на данный год. Это уве­ личение (уменьшение), как правило, составляет 0,3% общего фонда заработной платы по отчету за 1970 г. предприятий и объединений за каждый пункт повышения (снижения) производительности труда в годовых уточ­ ненных планах по сравнению с заданиями пятилетки. Увеличение (уменьшение) фонда материального поощре­ ния происходит и при определении фактических отчис­ лений в фонды в зависимости от выполнения годового плана по производительности труда по установленным стабильным нормативам, пониженным (повышенным) не менее чем на 30%.

В соответствии с изменениями и дополнениями, вне­ сенными в Типовое положение о премировании работниKOÈ промышленных предприятий, переведенных на новую систему планирования и экономического стимулирова­ ния, средства, отчисляемые в фонд материального поощ­ рения за улучшение (против установленных заданий) показателя производительности труда, направляются на премирование рабочих, руководящих, инженерно-техни­ ческих работников и служащих по этому показателю.

47

Улучшению системы стимулирования работников за рост производительности труда и рациональному исполь­ зованию средств, дополнительно отчисляемых в фонд материального поощрения за улучшение этого показа­ теля, по нашему мнению, может способствовать:

установление ИТР основных цехов показателя пре­ мирования— выполнение плана цеховой производитель­ ности труда (опыт Одесского завода имени Октябрьской революции) и обязательного условия — выполнение су­ точного задания по номенклатуре в машино-комплектах (опыт Одесского станкостроительного завода);

более широкое и последовательное премирование ма­ стеров и других инженерно-технических работников цехов и участков, принимавших непосредственное участие в разработке и внедрении организационно-технических ме­ роприятий по снижению трудоемкости производства, в соответствии с п. 34 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. № 729.

Значительные резервы роста производительности тру­ да содержит и такой показатель, как ритмичность про­ изводства. На большинстве обследованных заводов при поощрении инженерно-технических работников исполь­ зуют показатель выполнения плана ритмичности выпуска продукции в качестве дополнительного условия преми­ рования. Однако установленная планом ритмичность вы­ пуска продукции на этих заводах, как правило, не соблюдается, и предусмотренное положением стимулиро­ вание не выполняет своей роли. Поэтому представляется целесообразным рекомендовать предприятиям с низкой ритмичностью производства премировать ИТР, как и другие категории работающих, не за выполнение плана ритмичности выпуска продукции, а за улучшение пока­ зателя ритмичности по сравнению с достигнутым в пре­ дыдущем либо соответствующем периоде прошлого года.

Показатель ритмичности производства (соблюдение планового коэффициента или его улучшение по сравне­ нию с достигнутым в прошлом периоде) целесообразно использовать для премирования только тех работников, которые оказывают на данный показатель непосредст­ венное влияние. Это инженерно-технические работники заготовительных участков и цехов, планово-распредели­ тельных бюро основных цехов, участков и цехов, кото-

48

рые поставляют детали и узлы в другие цехи и участки, а также работники производственно-диспетчерского от­ дела заводоуправления.

Использование опыта Щекинского химического ком­ бината, объединения «Башнефтехимзаводы» и других предприятий страны также способствует росту произво­ дительности труда. Суть его заключается в том, что предприятия увеличивают объем выпускаемой продукции при неизменной численности работников или при некото­ ром ее сокращении на основе широкого использования внутрипроизводственных резервов. В результате весь прирост объема производства обеспечивается за счет роста производительности труда. Образуемая при этом экономия по фонду заработной платы используется для материального поощрения в виде премий и денежных доплат к тарифным ставкам и должностным окладам работников, объем работ которых возрос в связи с со­ кращением численности.

Щекинский эксперимент, как известно, начался в химической промышленности, где номенклатура продук­ ции относительно стабильна. В настоящее время в ре­ зультате применения норматива расходования фонда заработной платы на рубль реализованной продукции он стал практически применим для предприятий любых отраслей промышленности с изменяющейся номенклату­ рой изделий и трудоемкостью, в том числе и для маши­ ностроения. К тому же право переводить предприятия на работу по примеру Щекинского комбината предостав­ лено сейчас министерствам и ведомствам.

Об эффективности стимулирования роста производи' тельности труда по методу Щекинского химического комбината свидетельствуют следующие данные: за пять лет эксперимента на комбинате за счет совершенство­ вания структуры управления производством, внедрения нормативов по труду, увеличения зон обслуживания, совмещения профессий и т. п. высвободилось более 1000 человек, а производительность труда выросла в 2,4 раза.

Усилению материальной заинтересованности ИТР, как и других категорий работников, в увеличении вы­ пуска продукции с меньшей численностью персонала и на этой основе в росте производительности труда, на наш взгляд, могут способствовать следующие мероприя­ тия:

49