книги из ГПНТБ / Стоколос, В. А. Повышение эффективности премирования ИТР в промышленности

1. Обобщение и более широкое распространение на­ копившегося опыта по разработке и внедрению эффек­ тивных форм материального стимулирования за рост производительности труда.

Изучение опыта материального поощрения на про­ изводственном трикотажном объединении «Марат» (Тал­ лин), Дарницком шелковом комбинате, ленинградском заводе «Красный выборжец» и Кременчугском автомо­ бильном заводе имени 50-летия Украины, работающих по примеру Щекинского химкомбината, показало, что каждое предприятие разрабатывает свои системы сти­ мулирования. Это требует больших затрат времени. Изза отсутствия рекомендаций по разработке поощритель­ ных систем предприятия, работая длительное время по примеру Щекинского химкомбината, не применяют ка­ ких-либо новых форм поощрения за рост производи­ тельности труда. Этим объясняется, на наш взгляд, и тот факт, что предоставленные предприятиям возмож­ ности по использованию экономии фонда заработной платы реализуются недостаточно. Из восьми направле­ ний, по которым может расходоваться экономия фонда заработной платы, практически используются только четыре.

С введением новых тарифных ставок и должностных окладов руководителям предприятий (объединений) не требуется разрешения вышестоящих организаций на уста­ новление доплат в размере до 30% ставок и окладов за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, а также доплат начальникам цехов, мастерам и другим инженерно-техническим работникам, обеспечивающим за счет уменьшения численности персонала повышение про­ изводительности труда по сравнению с планом.

Вопросы оплаты труда руководители предприятий (объединений) могут решать самостоятельно по согла­ сованию с фабрично-заводскими комитетами профсою­ зов.

Предоставляется также возможность выплачивать единовременное вознаграждение рабочим, руководящим и инженерно-техническим работникам за разработку и осуществление мероприятий, способствующих уменьше­ нию численности работников и росту производительно­ сти труда.

50

2.Изменение порядка доведения заданий промыш­ ленным предприятиям по сокращению численности ад­ министративно-управленческого персонала.

В целях усиления материальной заинтересованности предприятий в сокращении численности этого персона­ ла целесообразно исходить из следующего:

если численность инженерно-технических работников на предприятии доведена до нормативной, то задание по сокращению административно-управленческого персона­ ла не устанавливать;

если численность выше нормативной, то такое зада­ ние устанавливать.

ГІри разработке и осуществлении мероприятий по сокращению численности инженерно-технических работ­ ников сверх установленного задания или снижении ее по сравнению с нормативной представляется возмож­ ным всю экономию фонда заработной платы использо­ вать на установление доплат этой категории работни­ ков.

3.Установление единого порядка отражения эконо­ мии фонда заработной платы в государственной стати­

стической отчетности.

В этих целях представляется необходимым устано­ вить единый порядок отражения суммы премий, выпла­ чиваемых ИТР и служащим за счет экономии фонда заработной платы, в государственной статистической отчетности по труду. Поскольку в настоящее время пре­ мии из фонда заработной платы ИТР и служащим не выплачиваются, то одни предприятия экономию фонда заработной платы перечисляют в фонд материального поощрения и отражают вместе с премиями, выплачивае­ мыми из этого фонда (Кременчугский автомобильный завод), другие вообще эти премии нигде не отражают, а показывают лишь в общем составе фонда заработной платы. Это затрудняет анализ и оценку эффективности поощрения.

Специфика работы вспомогательных цехов предъяв­ ляет особые требования и к организации премирования ИТР. Результаты труда этих работников следует оце­ нивать не только по показателям работы своего цеха, но и с учетом результатов работы обслуживаемых ос­ новных цехов и предприятия в целом. Решать эту зада­ чу, по. нашему мнению, целесообразнее всего путем нс-

51

пользования хозрасчетных данных цеха в качестве по­ казателей условий премирования, так как они обеспе­ чивают решение важнейших производственных задач в обслуживаемых основных цехах или на предприятии в целом.

Положительный опыт применения таких показателей и условий премирования имеется на Одесском заводе прессов.

Исходя из специфики работы вспомогательных цехов на этом заводе используется свыше 10 различных ко­ личественных и качественных показателей в рациональ­ ном сочетании их с условиями премирования:

инженерно-технические работники инструментально­ го, экспериментального и модельного цехов премируются за выполнение и перевыполнение производственного пла­ на цеха;

инженерно-технические работники ремонтно-механи­ ческого участка премируются за выполнение графика ремонта; участка механизации — за выполнение плана оргтехмероприятий и изготовление нестандартного обо­ рудования; энергоучастка, транспортного и ремонтностроительного участков — за выполнение производствен­ ного плана по участку. ИТР этих цехов и участков пре­ мируются и по1 общезаводским показателям, в том чис­ ле за перевыполнение плана реализации и уровня рен­ табельности;

общим показателем премирования для перечислен­ ных категорий инженерно-технических работников яв­ ляется соблюдение сметы затрат на производство;

механики и энергетики, обслуживающие механиче­ ские, сборочные и литейные цехи, премируются по по­ казателям обслуживаемых цехов при условии своевре­ менного и качественного выполнения планово-предупре­ дительного ремонта.

В результате анализа практики премирования ПТР установлено, что при утверждении перечня важнейшей номенклатуры, невыполнение которой лишает руководя­ щих и инженерно-технических работников аппарата уп­ равления премии, министерства и ведомства допускают большие отступления от принципов, выработанных сен­ тябрьским (1965 г.) Пленумом ЦК КПСС. Таким обра­ зом, п. 14 Типового положения о премировании, по су­ ществу, не соблюдается.

52

Нам представляется, что в основу перечня важней­ шей номенклатуры, учитываемой при начислении премий руководящим работникам и ИТР аппарата управления, должен быть положен тип производства. Для предприя­ тий машиностроения массового и серийного производства перечень важнейшей номенклатуры может быть ограни­ чен небольшим числом наименований отдельных пози­ ций номенклатуры, а для предприятий с мелкосерийным и индивидуальным типами производств — небольшим числом наименований групп укрупненного ассортимента. В перечень важнейшей номенклатуры, по нашему мне­ нию, следует включать только те изделия, которые отно­ сятся к основной продукции, являются целью данного производственного процесса и определяют специализа­ цию предприятия.

За выполнение плана производства продукции на экс­ порт ИТР премируются по специальной системе неза­ висимо от выполнения плана по другим показателям, поэтому нет необходимости текущее премирование этой категории работников из фонда матерпального поощре­ ния ставить в зависимость от выполнения плана произ­ водства экспортной продукции и к тому же в разверну­ той номенклатуре, как это делается, например, на Одес­

ния премии, поставлены также ИТР предприятий, ос­ ваивающих производство новых видов изделий и тех, которые выпускают устоявшуюся номенклатуру. Вклю­ чение в перечень важнейшей номенклатуры новых видов продукции в первый год освоения является частой при­ чиной необоснованного лишения права на получение пре­ мии ИТР за текущие результаты деятельности. Такая система стимулирования снижает материальную заинте­ ресованность работников не только в выпуске новых ви­ дов продукции, но и в увеличении объема производства и повышении его эффективности в целом.

Формирование фондов экономического стимулирова­ ния в 1971 —1975 гг. в зависимости от выполнения по­ казателей пятилетнего плана и образование резервных (централизованных) поощрительных фондов в организа­ циях, осуществляющих непосредственное руководство предприятиями, позволяют в значительной мере усилить материальную заинтересованность коллективов пред-

53

приятіій в освоении новых видов продукции. Повышен­ ные затраты па производство в этот период не должны приводить к уменьшению фонда материального поощре-' ния. Влияние повышенных затрат на величину фонда сейчас учитывается в плане. Если по этой причине все же произойдет уменьшение фонда поощрения по срав­ нению с уровнем, предусмотренным в пятилетке, то до­ полнительные производственные затраты могут компен­ сироваться за счет резервных (централизованных) фон­ дов вышестоящего хозрасчетного хозяйственного звена. В результате суммы фонда материального поощрения, предназначенные на текущее поощрение инженеров и техников, не будут уменьшены.

Однако эта мера создает лишь возможность сохра­ нения источника поощрения '. Превращение этой воз­ можности в действительность может быть достигнуто лишь при условии внесения соответствующих изменений в Типовое положение о премировании, с тем чтобы за­ интересовать в освоении новой продукции каждого ин­ женерно-технического работника.

Кроме этого в соответствии с п. 28 Основных поло­ жений об образовании и расходовании поощрительных фондов на 1971—1975' гг. при полном восполнении в те­ чение последующих кварталов допущенного в предыду­ щем периоде невыполнения плана производства важней­ ших видов продукции в фонд материального поощрения предприятия с разрешения вышестоящей организации может отчисляться до 50% суммы, на которую был уменьшен фонд в связи с невыполнением плана поэтому показателю.

1 К тому же эта мера распространяется лишь на освоение про­ дукции высшей категории качества. Удельный вес ее в общем объеме производства, как известно, еще не является преобладаю­ щим. Предприятиям ежегодно (а это будет и впредь) приходится осваивать значительное количество наименований новой продукции первой категории качества, которая соответствует современным тре­ бованиям действующих стандартов и технических условий. Освое­ ние этой продукции требует перестройки производства, отработки технологии и конструктивных элементов машин, дополнительных по­ вышенных затрат.

Следовательно, система образования фондов экономического

стимулирования в девятой пятилетке еще не решает окончательно вопроса усиления материальной заинтересованности коллективов

предприятий в освоении новых видов продукции.

54

На премирование руководящих и инженерно-техни­ ческих работников такой порядок не распространяется. В результате индивидуальные и коллективные матери­ альные интересы работников в освоении новых видов продукции сочетаются слабо.

В целях усиления личной материальной заинтересо­ ванности руководящих и инженерно-технических работ­ ников в освоении новой продукции представляется це­ лесообразным при невыполнении плана по выпуску важ­ нейшей номенклатуры по видам изделий, впервые ос­ ваиваемым в СССР, в первый год их освоения выплачи­ вать премию ИТР за текущие результаты работы в раз­ мере 50% причитающейся в соответствии с положением о премировании суммы. При невыполнении плана важ­ нейшей номенклатуры по изделиям, впервые осваивае­ мым на данном предприятии, — в размере 30%. При выполнении плана производства изделий, вновь осваи­ ваемых в стране и на предприятии, инженерно-техниче­ ским работникам, запятым их изготовлением, целесооб­ разно выплачивать премию в повышенном размере — соответственно на 50 и 30% причитающейся суммы. При этом во всех случаях должно быть обеспечено выполне­ ние плана выпуска важнейшей номенклатуры по осталь­ ным позициям, показателям и обязательным условиям премирования.

Календарный период, на который предприятию бу­ дет предоставлена предлагаемая нами льгота (год, по­ лугодие, квартал), может устанавливаться вышестоящей организацией в зависимости от длительности производ­ ственного цикла и сложности осваиваемого изделия.

Предлагаемое мероприятие, по нашему мнению, ока­ жется эффективным лишь в том случае, если оно будет распространено на всех инженерно-технических работни­ ков предприятий, которые лишаются права на премию по указанной причине. Это не только усилит материаль­ ную заинтересованность руководящих и инженерно-тех­ нических работников аппарата управления и цехов в ос­ воении новых видов продукции, но и усилит сочетание материального поощрения этой категории работников с экономическим стимулированием всего коллектива пред­

приятия.

Без разработки гибкой системы материального сти­ мулирования руководящих и инженерно-технических ра-

55

ботников и сближения критериев оценки их деятельно­ сти и коллектива предприятия в целом вряд ли можно обеспечить прямую зависимость между премией и тру­ довыми успехами работников в освоении новых видов продукции и повышении ее удельного веса в общем объ­ еме производства.

Нам представляется, что если никакие шаги в этом направлении не будут предприняты, то дополнительные отчисления в фонды поощрения предприятий за счет ре­ зерва министерств и ведомств еще больше усугубят один из существенных недостатков системы премирования ИТР, существовавший до проведения хозяйственной ре­ формы: отсутствие экономической связи между источни­ ком премирования и его использованием. До перехода на новую систему планирования и экономического сти­ мулирования оно выражалось в том, что было право на премию, а источника премирования не было. В настоя­ щее время, наоборот, есть источник премирования, а ис­ пользовать его не представляется возможным.

Дополнительные условия премирования

Серьезные недостатки имеются в разработке и ис­ пользовании дополнительных условий премирования ин­ женерно-технических работников.

В соответствии с п. 18 Типового положения установ­ ление дополнительных условий не является обязатель­ ным в организации премирования этой категории работ­ ников. Поэтому отдельные предприятия отказались от их применения. На предприятиях, где дополнительные условия утверждены, их использование осуществляется неудовлетворительно. На большинстве из них премия ИТР за результаты текущей работы при выполнении по­ казателей и обязательных условий выплачивается прак­ тически независимо от выполнения дополнительных ус­ ловий. В результате сочетание коллективной материаль­ ной заинтересованности с индивидуальной через допол­ нительные условия носит формальный характер.

Некоторые экономисты предлагают установить такой порядок премирования, при котором применение допол­ нительных условий и снижение размеров премии при их невыполнении (но не более чем на 50%) носило бы обя­ зательный характер. При этом конкретные размеры сни-

56

ження премии следует учесть в положении о премирова­ нии. Нам же представляется более приемлемым повыше­ ние размеров премий вместо снижения, т. е. вместо «штрафов» пойти по пути поощрения ИТР за выполне­ ние дополнительных условий премирования.

На первый взгляд никакого различия между первым и вторым предложениями использования дополнитель­ ных условий премирования нет, так как размеры премий остаются теми же. Вместе с тем опыт показывает, что это не так. Значительное снижение размеров премии окажет большое влияние на инженерно-технических ра­ ботников, так как в настоящее время ответственность за невыполнение дополнительных условий незначительна.

Предлагаемый нами метод решает вопрос использо­ вания дополнительных условий на принципиально иной основе. Дифференцированные по структурным подразде­ лениям размеры премий делятся на две части. Одна из них (50—60% общего размера премии) выплачивается за выполнение показателей и обязательных условий пре­ мирования, другая (50—40%) — за выполнение допол­ нительных условий премирования.

Рекомендуемый порядок премирования ИТР, по на­ шему мнению, усилит значение дополнительных условий, повысит материальную и моральную ответственность за их выполнение, приведет к конкретизации функций и обязанностей работников.

Такой порядок использования дополнительных усло­ вий премирования может явиться подготовительным эта­ пом к премированию инженерно-технических работников отдельных структурных подразделений аппарата управ­ ления предприятия на основе самостоятельно устанав­ ливаемых для них показателей.

Опыт Херсонского комбайнового завода показывает, что рекомендуемый порядок использования дополнитель­ ных условий намного снижает трудоемкость начисления премии, что имеет существенное значение в условиях сокращения и упрощения управленческого аппарата, де­ лает более строгим и четким порядок ее оформления. Система премирования при этом становится проще и по­ нятнее, что имеет немаловажное значение для повыше­ ния ее стимулирующей роли.

Применение данного метода на московском заводе «Калибр», волгоградском заводе «Красный Октябрь»,

57

Одесском заводе имени Октябрьской революции, симфе­ ропольском заводе «Сельхоздеталь», Харьковском трак­ торном заводе, Запорожском трансформаторном заводе и других подтверждает его целесообразность. Повыше­ ние размера премии за выполнение дополнительных условий премирования является оправданным, по наше­ му мнению, и с правовой стороны. Выдвигаемую нами точку зрения разделяют и ученые-юристы. Например, доктор юридических наук С. Каринский считает, что термин «уменьшение» премии за невыполнение дополни­ тельных условий премирования имеет в какой-то мере оттенок штрафа. «Было бы правильнее считать, — пи­ шет он, — что в этих случаях премия начисляется с при­ менением специальной шкалы оценок деятельности пре­ мируемых лиц, установленной в определенном соотно­ шении с полным размером премии»

В социологическом исследовании, проведенном нами на заводах имени Октябрьской революции и «Автогенмаш», на вопрос «Хотели бы Вы иметь конкретно уста­ новленный размер снижения или повышения премий при невыполнении или соблюдении дополнительных условий премирования?» явное, большинство инженерно-техниче­ ских работников и служащих (86,5% опрошенных) от­ ветили утвердительно.

Несмотря на различие занимаемых должностей, об­ разования, стажа работы и заработной платы, подав­ ляющее большинство ИТР поддерживают предлагаемый порядок использования дополнительных условий преми­ рования:

58

рядовые инженерно-технические ра­

В зависимости от занимаемой должности самое боль­ шое количество утвердительных ответов получено от ру­ ководящих работников. Это не случайно, так как имен­ но они лучше знают недостатки действующей системы премирования. По этой же причине высокими оказались результаты опроса инженерно-технических работников с высшим образованием. Как правило, они и занимают руководящие должности. Интерес к использованию до­ полнительных условий снижается с увеличением стажа работы и заработка, т. е. с увеличением иных возмож­ ностей удовлетворения материальных потребностей.

Таким образом, социологические исследования под­ тверждают предложения, выдвинутые нами на основе экономического анализа.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДСТВ ФОНДА МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПО КАТЕГОРИЯМ РАБОТАЮЩИХ

Какой бы совершенной ни была организация преми­ рования ИТР, система поощрения не будет достаточно эффективной без рационального распределения средств фонда материального поощрения по видам стимулиро­ вания (направлениям использования) и категориям ра­ ботающих. Важность решения этой задачи заключается в том, что распределение поощрительных средств ока­ зывает непосредственное влияние на формирование уров­ ня заработной платы, а следовательно, и на материаль­

59