книги из ГПНТБ / Стоколос, В. А. Повышение эффективности премирования ИТР в промышленности

ную заинтересованность работников в результатах их труда.

Чтобы определить, какой критерий положить в осно­ ву планового распределения премий и вознаграждений из фонда материального поощрения между различными категориями работающих, необходимо ответить на более общий вопрос: на основе какого критерия должно уста­ навливаться соотношение уровней заработной платы раз­ личных категорий работников в условиях хозяйственной реформы? На разных этапах проведения хозяйственной реформы это соотношение, как указывалось ранее, бы­ ло неодинаковым. Большинство экономистов считают, что при установлении соотношений в заработной плате различных категорий работников в условиях хозяйствен­ ной реформы необходимо исходить из позиций, предус­ мотренных тарифной системой '.

Такая точка зрения, по нашему мнению, правомер­ на, так как соотношения в оплате труда, установленные тарифной системой, исходят из равных для всех катего­ рий работающих норм и различий в качестве труда. Поэтому определение планового критерия распределения премий и вознаграждений из фонда материального по­ ощрения между различными категориями работников необходимо решать в тесной связи со всеми другими фор­ мами поощрения. Кроме премий и вознаграждений из фонда материального поощрения при распределении его средств между различными категориями работающих необходимо учитывать премии из фонда заработной пла­ ты и сдельный приработок рабочих-сдельщиков за пере­ выполнение 'іюрм выработки. Только при этих условиях будет сопоставимой та часть заработной платы различ­ ных категорий работников, которая связана с оплатой труда сверх установленной нормы. Поэтому целесооб­ разно так распределить фонд материального поощрения,

одном уровне со всеми дополнительными выплатами ра­ бочих (премиями из фонда заработной платы и фонда

1 См. Сухаревский Б. М. Стимулирование производства и экономика социализма (вопросы теории и практики). М., «Экономи­

ка», 1968, с. 75; Шкурко С. И. Хозяйственная реформа и преми­

рование работников, — «Вопросы экономики», 1968, № 6, с. 15 и др.

60

материального поощрения и сдельным приработком ра­ бочих-сдельщиков) в процентах к их тарифным ставкам. Однако, нужно ли учитывать весь сдельный приработок или только его часть при рекомендуемом методе распре­ деления фонда материального поощрения?

При сложившемся среднем уровне выполнения норм

предприятий юга Украины в 1972 г. этот уровень коле­ бался ів пределах 155—178%) учитывать весь прирабо­ ток, видимо, неправомерно. На практике это означало бы полный отказ от премирования рабочих-сдельщиков, поэтому для сравнения необходимо, видимо, брать толь­ ко часть сдельного приработка.

Одни экономисты предлагают при сравнении доли премий в заработке ИТР и рабочих учитывать часть сдельного приработка, соответствующего росту уровня перевыполнения норм по сравнению с прошлым годом. Это предложение они обосновывают тем, что на практи­ ке при определении плановой численности рабочих и обосновании производственной программы учитывают пе­ ревыполнение норм выработки, достигнутое в прошлом году21.

Другие предлагают учитывать сдельный приработок, за исключением той его части, которая не является воз­ мещением повышенных затрат труда, а превратилась в особую форму повышения заработной платы, обуслов­ ленную ухудшением качества норм при неизменных та­ рифных ставках, и т. д. С такой постановкой вопроса можно было бы согласиться, но дело в том, что неиз­ вестно, как выделить эту часть приработка.

Наиболее приемлемо, по нашему мнению, предложе­ ние И. А. Баткаевой. Она считает, что при сопоставле­ нии поощрительных выплат различных категорий работ­ ников правомерно принимать во внимание у инженернотехнических работников и служащих премии из фонда материального поощрения, а у рабочих — премии из фонда заработной платы, фонда материального поощре­

гов А. Эффективность использования фондов экономического сти­ мулирования. — «Плановое хозяйство», 1970, № 2, с. 39—40.

61

ния и оплату за перевыполнение норм рабочими-сдель­ щиками в размере, превышающем 20% их перевыпол­ нения. Это предложение основывается на том, что при определении уровня должностных окладов ИТР и слу­ жащих в 1956 г., когда проводилось упорядочение за­ работной платы в машиностроении, исходили из того, что уровень перевыполнения норм рабочими-сдельщика­ ми после введения тарифных ставок составит в среднем не менее 20%. Указанную зависимость И. А. Баткаева предлагает выразить следующим образом1:

П • 100 _ (Яр + Яс —0,2Гс) • 100

Д—заработная плата ИТР по должностным окладам;

Лр — сумма премий рабочих из фонда заработной платы и фонда материального поощрения;

Пс — сдельный приработок рабочих-сдельщиков за перевыполнение норм;

Тс — тарифный фонд заработной платы рабочихсдельщиков;

Т—тарифный фонд заработной платы всех рабо­ чих.

При утверждении тарифных условий в расчет были приняты тарифная ставка рабочего и приработок в раз­ мере 20%, именно эта величина, по нашему мнению, и может быть сопоставимой с должностным окладом ИТР или служащего. Иначе в числителе указанной формулы будут приниматься в расчет сопоставимые величины, а в знаменателе нет. Во избежание этого должностным окладам ИТР (Д) необходимо противопоставить тариф­ ный фонд заработной платы всех рабочих плюс 20% та­ рифного фонда заработной платы рабочих-сдельщиков (Т+0,2 Тс). Тогда

Я • 100 = (Яр ТЯс —0,2Гс) . 100

ДГ + 0,2Гс

1См. Баткаева И. А. Пути повышения эффективности пре­ мирования работников машиностроительных предприятий из фонда материального поощрения. Автореферат дисс. на соискание ученой степени канд. «кон. наук. М., 1969, с. 17—18.

62

Если применить эту формулу к обследованным пред­ приятиям, то можно получить размеры поощрительных выплат по категориям работающих (табл. 8).

Приведенные данные свидетельствуют о том, что по­ ощрительные выплаты ИТР, служащих и рабочих в про­ центах к должностным окладам (тарифным ставкам) оказались близкими по своим размерам в 1967 г. лишь на Калиновском машиностроительном заводе, в 1968 г. на николаевском заводе «Дормашина» и Калиновском машиностроительном заводе, в 1972 г. на Одесском стан­ костроительном заводе и заводе имени Октябрьской революции. Превышение премий ИТР по сравнению с поощрительными выплатами рабочим в 1967 г. имелось

«Дормашина». На остальных предприятиях поощритель­ ные выплаты ИТР и служащих (в процентах к должно­ стным окладам) намного отставали от этих видов вып­ лат рабочим (в процентах к тарифным ставкам). В 1972 г. поощрительные выплаты рабочим (в процентах к тарифным ставкам) превышали премии ИТР и служащим (в процентах к должностным окладам) на всех заводах.

Такая же закономерность наблюдается и по отрасли в целом. В 1969 г. на предприятиях машиностроения и металлообработки премии, единовременные вознагражде­ ния и оплата за перевыполнение норм у рабочих (в про­ центах к тарифным ставкам) составили 45%, а у ИТР лишь 23% к их должностным окладам

Однако в экономической литературе и хозяйственной практике все настоятельнее утверждается мнение, что размер премий, выплачиваемых инженерно-техническим работникам из фонда материального поощрения, выше премий рабочих из этого же фонда.

В каждой отрасли промышленности при разработке тар'ифных ставок применяется свой коэффициент пере­ выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками. Поэтому при распределении средств фонда материаль­ ного поощрения между категориями работающих пред­ лагается принимать во внимание оплату за переработку

’.См. Волков А. П. Материальное стимулирование и повы­ шение эффективности производства. — «Экономическая газета», 1970,

№ 27, с. 3.

63

норм рабочими-сдельщиками в размере, превышающем уровень их выполнения, принятый при расчете тарифных ставок в отрасли.

Формула в этом случае будет иметь вид:

/7 -100 _ (Z7p + /7С — /< • Тс) ■ 100

ДТ+К-Тс

где К — коэффициент, учитывающий уровень перевыпол­ нения норм выработки рабочими-сдельщиками, принятый в отрасли при расчете тарифных ставок.

Распределение средств фонда материального поощре­ ния между категориями работающих по предлагаемой формуле, по нашему мнению, будет способствовать улуч­ шению соотношения в оплате труда различных катего­ рий работников. Это особенно важно в условиях повы­ шения минимальной заработной платы рабочих и слу­ жащих и одновременного увеличения тарифных ставок и должностных окладов среднеоплачиваемых категорий ра­ ботников, начавшегося в стране в конце 1972 г.

ПРИНЦИПЫ И ГРАНИЦЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ РАЗМЕРОВ ПРЕМИЙ

Осуществление социалистического принципа распре­ деления по труду требует, чтобы разный по количеству и качеству труд поощрялся по-разному. Конкретизация этого требования связана с дифференциацией заработ­ ной платы. Важнейшие ее факторы для инженерно-тех­ нических работников, как и для других категорий рабо­ тающих, нашли свое отражение в тарифной системе (от­ раслевых схемах должностных окладов).

В этих схемах по каждой должности предусмотрены минимальные и максимальные оклады (так называемая «видка» окладов), которые позволяют руководителям предприятий устанавливать оклады с учетом личных ка­ честв инженерно-технических работников: теоретической подготовки, практического опыта и деловой активности.

Возможности дальнейшего расширения дифференциа­ ции заработной платы инженерно-технических работни­ ков в зависимости от факторов, учитываемых тарифной системой, предусматриваются новыми условиями опла­ ты труда, вводимыми постепенно по районам страны с конца 1972 г, в отраслях народного хозяйства.

В машиностроении, например, должностные оклады руководящих и инженерно-технических работников по ранее действующим условиям дифференцировались в за­ висимости от типа производства, сложности выпускаемой продукции, численности рабочих и годовой выработки продукции на одного работающего. В новых условиях оплаты труда эти оклады дифференцируются в зависи­ мости от суммы баллов (условных единиц), определен­ ных по целому комплексу показателей при отнесении предприятия к группе по оплате труда.

Поскольку в девятой пятилетке особое значение при­ дается ускорению роста производительности труда, оп­ ределение группы предприятия в новых условиях опла­ ты производится с учетом этого показателя. В машино­ строении и металлообработке одним из основных пока­ зателей, определяющих группу предприятия, является среднегодовая стоимость основных промышленно-произ­ водственных фондов. Он наиболее полно характеризует техническую оснащенность предприятия. Вместо числен­ ности рабочих введен показатель численности промыш­ ленно-производственного персонала, характеризующий масштаб предприятия и объем работы руководящих ра­ ботников. По предприятиям, выпускающим продукцию высшей категории качества, сумма баллов увеличивает­ ся в зависимости от удельного веса этой продукции в общем объеме производства.

В ряде отраслей народного хозяйства (легкой, пище­ вой и др.) увеличивается разница между минимальными и максимальными окладами инженеров и техников, что способствует дифференциации оплаты труда с учетом факторов, характеризующих квалификацию работников.

Совершенствованию дифференциации заработной пла­ ты ИТР в зависимости от уровня их квалификации, ини­ циативы и производственного опыта способствует также учет ряда дополнительных положений, предусмотренных новыми условиями оплаты труда.

В наибольших размерах повышаются оклады тем ка­ тегориям ИТР, от результатов труда которых во многом зависит технический прогресс и совершенствование про­ изводства. В промышленности, где средние оклады ин­ женерно-технических работников увеличиваются на 18%, должностные оклады инженеров-конструкторов и техно­ логов повышаются на 25—35% •

66

формы в нашей стране. Несмотря на то что Типовое по­ ложение о премировании предусматривает дифференциа­ цию размеров премий руководящим, инженерно-техниче­ ским работникам и служащим только по структуоным подразделениям, многие предприятия дифференцировали размеры премий по группам и должностям ИТР внутои этих подразделений. Здесь наметилась тенденция уста­ новления более высоких размеров премий (в процентах к должностным окладам) ИТР основных цехов и отде­ лов аппарата управления, результаты работы которых оказывают наибольшее влияние на выполнение плана по основным оценочным показателям хозяйственной дея­ тельности предприятия.

Несмотря на то что дифференциация размеров пре­ мий инженерно-технических работников различных струк­ турных подразделений предприятия предусматривается Типовым положением о премировании, среди ученых и экономистов нет единого мнения о ее целесообразности. Дело в том, что для обеспечения нормального хода про­ изводственного процесса все структурные подразделения важны и необходимы. Что же касается напряженности плановых заданий и вклада работников структурных подразделений в повышение эффективности производ­ ства, то здесь еще отсутствуют достаточно обоснованные критерии для их определения. Поэтому трудно устано­ вить и критерии дифференциации размеров премии.

Экономисты, поддерживающие мнение о необходимо­ сти дифференциации размеров премий инженерно-техни­ ческим работникам различных структурных подразделе­ ний, предлагают исходить из учета особенностей работы и роли данного структурного подразделения в выполне­ нии производственной программы, условий труда и на­ пряженности плановых заданий ’.

Проведенный нами анализ практики дифференциации размеров премий тоже подтверждает ее целесообраз­

фонда материального поощрения. Автореферат дисс. на соискание ученой степени канд. экон. наук. М., 1969, с. 16.

68

относятся к дифференциации размеров премий по струк­ турным подразделениям? Ответы на этот вопрос по дан­ ным социологического исследования на предприятиях Одессы приведены в табл. 9.

Из табл. 9 видно, что большинство ИТР и служащих (58%) считают, что размеры премий должны быть диф­ ференцированы. Удельный вес таких ответов на заводах имени Октябрьской революции и «Автогенмаш» одинако­ вый. Объясняется это, с нашей точки зрения, тем, что на обоих заводах действуют одни и те же факторы, кото­ рые могут быть положены в основу дифференциации размеров премии.

Относительно высокий удельный вес ИТР (37,7%), воздержавшихся от ответа, говорит о сложности вопро­ са. Подтверждением этого служит тот факт, что при ис­ следовании ответов в зависимости от образования работ­ ников, стажа работы на данном предприятии, заработка и занимаемой должности самый высокий процент укло­ нившихся от ответа составили лица, занимающие инже­ нерно-технические должности и имеющие общее среднее образование (70%), стаж работы на данном предприя­ тии до 2 лет (60%) и самый низкий заработок (80%). Все руководящие работники аппарата управления и

69