книги из ГПНТБ / Стоколос, В. А. Повышение эффективности премирования ИТР в промышленности

Однако на предприятиях этот перечень распространяет­ ся на всех ИТР и служащих.

Серьезным препятствием для получения премии за текущие результаты работы является также включение в перечень важнейшей номенклатуры новых видов про­ дукции в первый год ее освоения.

Известно, что успешное освоение выпуска такой про­ дукции требует тщательной подготовки производства. Предприятия нередко не обеспечивают своевременного и качественного выполнения плана подготовки произ­ водства новых видов изделий. Это влечет за собой не­ выполнение плана важнейшей номенклатуры, в резуль­ тате чего инженерно-технические работники при суще­ ствующей системе их материального поощрения на длительное время теряют право на получение премии. В этом случае ИТР предприятий, осваивающих выпуск новых изделий, ставятся в неравные условия с работни­ ками предприятий, выпускающих устоявшуюся номенк­ латуру.

В последнее время в экономической литературе все чаще высказываются Мнения о необходимости повыше­ ния коллективной и личной материальной ответственно­ сти работников за результаты производства и труда, как неотъемлемого и важнейшего элемента хозяйствен­ ного расчета и одного из экономических инструментов организации управления промышленностью. Важную роль в решении этой проблемы применительно к ИТР, на наш взгляд, призваны сыграть дополнительные усло­ вия премирования. Однако в практике использования этих условий принцип личной материальной ответствен­ ности, по существу, не реализуется.

В соответствии с п. 18 Типового положения невыпол­ нение дополнительных условий премирования служит основанием для уменьшения размера премии, но не бо­ лее чем на 50%. Между тем опыт работы в условиях хозяйственной реформы показывает, что на деле п. 18 положения соблюдается лишь в тех случаях, когда конк­ ретные размеры снижения премий заранее обусловлены в положениях о премировании.

Анализ практики снижения размеров премий на ни­ колаевском заводе «Дормашина» и Одесском заводе имени Октябрьской революции показывает, что величина снижения размеров премии за невыполнение дополни­

30

тельных условий очень незначительна и составляет в среднем за год около 1% суммы начисленной премии

Кроме того, снижение размеров премий инженернотехническим работникам за невыполнение дополнитель­ ных условий премирования на большинстве предприятий ничем не отличается от депремирования за производст­ венные упущения.

Производственные упущения как причина депремиро­ вания, по нашему мнению, принципиально отличаются от невыполнения условий премирования. Частичное или полное лишение премии за производственные упущения выступает как депремирование за какие-либо нарушения производственной и технологической дисциплины на предприятии. Невыполнение же условий премирования не может считаться таким нарушением. Если за производ­ ственные упущения наряду с материальной ответствен­ ностью могут быть применены и административные меры, то за невыполнение дополнительных условий они не при­ меняются. Депремирование за производственные упу­ щения и невыполнение дополнительных условий преми­ рования призвано решать разные по экономическому содержанию задачи. За производственные упущения ра­ ботник может быть лишен премии как частично, так и полностью, а за невыполнение дополнительных усло­ вий— лишь частично (не более чем на 50%).

Из 10 обследованных заводов только на 4 удалось выявить сумму снижения размеров премии за невыпол­ нение дополнительных условий премирования. На этих предприятиях в премиальных положениях установлены конкретные размеры снижения премий. Величина сни­ жения размеров премии за невыполнение дополнитель­ ных условий премирования на предприятиях, где конк­ ретные размеры этого снижения установлены в преми­ альных положениях, значительно превышает сумму тако­ го снижения на тех предприятиях, где конкретные размеры снижения премий не устанавливаются.

За последние годы в положениях о премировании инженерно-технических работников все чаще устанавли­ ваются конкретные размеры снижения (или повышения)

1 Конкретные размеры снижения премий за невыполнение до­ полнительных условий на этих заводах в положениях о премирова­ нии ИТР в период обследования не были установлены.

31

премий при невыполнении (или выполнении) дополни­

* Знак Ч- означает наличие того или иного метода использования дополнитель­ ных условий премирования.

Из приведенных данных видно, что самое широкое распространение получил порядок, при котором размеры премий, установленные за выполнение показателей и обязательных условий премирования, при соблюдении дополнительных условий повышаются. Его применили 64% обследованных предприятий. Дифференцированные по структурным подразделениям размеры премий за выполнение показателей и обязательных условий преми­ рования на этих предприятиях делятся на две части. Одну из них (60—65%) выплачивают за выполнение по­ казателей и обязательных условий, другую (40—35%) — за соблюдение дополнительных условий. При этом за выполнение каждого условия, как правило, устанавлива­ ется свой конкретный размер премии.

32

Премирование за выполнение дополнительных усло­ вий (вместо депремирования за их невыполнение) вы­ звано к жизни производственной необходимостью.

Существенные недостатки имеются и в изложении содержания положений о премировании. Не всегда эти положения являются достаточно четкими и ясными. В отдельных положениях невозможно отличить показа­ тели от обязательных условий премирования, дополни­ тельные условия от производственных упущений. Неточ­ ность в терминологии, нечеткость и расплывчивость фор­ мулировок и т. д. позволяют по-разному толковать от­ дельные пункты положений, снижают их действенность. Изучение этого вопроса показывает, что такие факты, еще существуют на многих предприятиях.

Каждый из элементов системы премирования по-раз­ ному воздействует на материальную заинтересованность работников. Если по показателю премирования начисля­ ется сумма премии, то условие премирования служит лишь основанием для выдачи ее в полном размере либо ее снижения.

Размеры премий

Эффективность премирования ИТР во многом зависит от того, насколько правильно и обоснованно установле­ ны размеры премий как по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

В соответствии с Типовым положением размеры пре­ мий руководящим работникам предприятия, устанавли­ ваемые вышестоящей организацией, не могут превышать среднего размера премий ИТР и служащих по пред­ приятию в целом (в процентах к их должностным окла­ дам). Размеры премий остальным инженерно-техниче­ ским работникам устанавливаются дифференцированно по производствам, цехам, службам, участкам, отделам и другим подразделениям предприятия с учетом объема, сложности плановых заданий, достигнутого уровня ис­ пользования производственных фондов, а также значе­ ния структурных подразделений в системе предприятия.

Опыт показывает, что на практике эти вопросы решаются по-иному. На 80% обследованных предприя­ тий размеры премий руководящим работникам устанав­ ливаются вышестоящей организацией по достигнутому

уровню без каких-либо расчетов средних размеров пре­ мии по предприятию. Размеры премий руководящих работников чаще всего принимаются за максимальные, и в зависимости от их величины осуществляется диффе­ ренциация размеров премий по структурным подразде­ лениям завода и должностям инженерно-технических работников. Таким образом, п. 20 Типового положения при установлении размеров премцй руководящим работ­ никам предприятий, по существу, не применяется.

Размеры премий ИТР по трем главным подразделе­ ниям предприятия (аппарату управления, основным и вспомогательным цехам) с учетом особенностей их ра­ боты, степени напряженности плана, сложности выпу­ скаемой продукции, удельного веса вновь осваиваемых изделий и других факторов широко дифференцируются. Это подтверждается данными табл. 6 по группе изучен­ ных предприятий.

Из приведенных данных следует, что только два заво­ да — Калиновский машиностроительный и симферополь­ ский «Сельхоздеталь» — размеры премий по структур­ ным подразделениям не дифференцировали. На пред­ приятиях, где имеется дифференциация, наблюдается тенденция установления более высоких размеров премий ИТР основных цехов.

Такую практику, по нашему мнению, следует считать правильной ’, так как, во-первых, результаты работы ос­ новных цехов являются решающими для выполнения плана в целом по предприятию. Во-вторых, зависимость результатов их работы от влияния внешних факторов (материально-технического снабжения, поставки комп­ лектующих изделий, деталей, узлов от цехов-смежңиков и пр.) делает более сложными условия выполнения пла­ на, а следовательно, и получения премии ИТР. С боль­ шим напряжением приходится работать на «узких местах», где из-за недостатка производственных мощно­ стей и трудовых ресурсов лимитируется выпуск готовой продукции. Большие трудности испытывают инженернотехнические работники основных цехов в период внедре­ ния новой техники и освоения новых изделий. В-третьих,

1 Это не означает, что размеры премий инженерно-технических работников отдельных цехов основного производства не могут быть ниже премий ИТР вспомогательных цехов.

34

Таблица 6

Установленные положениями и фактические размеры премий за выполнение и перевыпол­ нение показателей премирования в % к долж­ ностным окладам

*Эти колебания включают дифференциацию размеров премий ИТР по отделам заводоуправления, цехам и по группам должностей.

**ИТР аппарата управления в период обследования премию не получали в те­

чение всего года.

недостатки в работе основных цехов являются более ощутимыми для предприятия в целом, поэтому инженер­ но-технические работники этих цехов депремируются ча­ ще, чем работники вспомогательных цехов. Это подтвер­ ждается данными табл. 6.

Несмотря на то что на 7 из 10 предприятий ус­ тановлены более высокие размеры премий для ИТР основных цехов, фактически на четырех предприятиях они оказались намного ниже размеров премий работни­ ков заводоуправления и вспомогательных цехов. Так, на одесском заводе «Автогенмаш» фактический размер

2* 35

премии составил 21,6% к должностным окладам ИТР основных цехов, у работников вспомогательных цехов — 29,3%, на Николаевском заводе гидроаппаратуры соот­ ветственно— 19,8 и 25,2%, «Полиграфмаше»—15,7 и 22,1% и т. д. Только на николаевском заводе «Дормашина» и Одесском заводе имени Октябрьской революции размеры премий ИТР основных цехов оказались более высокими. Причем если по положению размер премии ИТР основных цехов на заводе «Дормашина» установ­ лен выше размера премии ИТР аппарата управления на

10 и 1,6%.

По нашему мнению, целесообразно при дифференци­ ации размеров премии по структурным подразделениям предприятия устанавливать более высокие размеры пре­ мий для ИТР основных цехов. Вместе с тем необходимо отметить, что дифференциация размеров премий в пре­ делах 5%, как это сделано на большинстве заводов, является недостаточной. При такой дифференциации фактические размеры премий ИТР основных цехов ока­ зались более низкими по сравнению с размерами премий ИТР аппарата управления и вспомогательных цехов.

Однако не следует считать, что размеры премий дол­ жны дифференцироваться во всех без исключения слу­

уменьшение и без того невысокого размера премии ра­ ботникам отдельных подразделений предприятия значи­ тельно ослабит материальную заинтересованность в вы­ полнении показателей премирования. Поэтому очевидна необходимость определения оптимальных границ диффе­ ренциации размеров премий.

Кроме дифференциации размеров премий работников трех главных подразделений предприятия — аппарата управления, основных и вспомогательных цехов — на­ блюдаются случаи установления разных размеров пре­ мий для инженерно-технических работников структурных подразделений, входящих в их состав. Так, на многих предприятиях установлены более высокие размеры пре­ мий работникам инструментального и экспериментально­

36

го цехов по сравнению с другими вспомогательными цехами. Из табл. 6 видно, что на 4 заводах из 10 диф­ ференцированы размеры премий ИТР по отделам аппа­ рата управления. На этих заводах установлены более высокие размеры премий инженерно-техническим работ­ никам отделов производственно-диспетчерского, мате­ риально-технического снабжения, сбыта, внешней коопе­ рации и комплектации и др. '

Такую практику можно признать оправданной, по­ скольку разные цехи и отделы решают различные зада­ чи и их производственные планы значительно отличаются по объему и сложности работ.

Но больших колебаний в размерах премий допускать не следует, так как на предприятиях еще отсутствуют достаточно точные критерии оценки сложности и напря­ женности планов тех или иных цехов и отделов и опре­ деления их роли в выполнении плана производства по заводу в целом.

Большинство исследуемых предприятий устанавлива­ ют также более высокие размеры премий для ИТР про­ изводственных участков по сравнению с остальными работниками цехов.

Заслуживает внимания, на наш взгляд, практика дифференциации размеров премий на Заводе сельскохо­ зяйственного машиностроения имени Октябрьской рево­ люции. Из данных табл. 7 видно, что в течение всего периода работы в условиях хозяйственной реформы предприятие расширяло дифференциацию размеров пре­ мий ИТР.

Особенно широко была проведена дифференциация размеров премий в 1970 г. Учитывая четырехлетний опыт работы в условиях хозяйственной реформы, в 1970 г. завод расширил дифференциацию размеров пре­ мий отдельных ИТР, непосредственно связанных с ор­ ганизацией производственного процесса, диспетчирова­ нием, финансированием, снабжением и сбытом. Труд этих работников в условиях хозяйственной реформы особенно сложен, а результаты его оказывают наиболь­ шее влияние на выполнение плана по основным оценоч­ ным показателям хозяйственной деятельности предпри­ ятия. Поэтому самые высокие размеры премий ИТР аппарата управления были установлены руководителям и заместителям,- руководителей отделов материально-

37