книги из ГПНТБ / Стоколос, В. А. Повышение эффективности премирования ИТР в промышленности

ры премии первых необоснованно завышаются, послед­ них, наоборот, занижаются. В результате подвергаются значительному изменению соотношения в оплате труда отдельных групп ИТР, предусмотренные тарифной си­ стемой.

Колебания в размерах премий объясняются прежде всего тем, что на большинстве предприятий действую­ щие системы премирования не конкретизированы приме­ нительно к условиям производства.

Эти системы определяют лишь основные (принципи­ альные) направления экономического стимулирования коллективов предприятий и усиления материальной за­ интересованности работников в решении тех или иных народнохозяйственных задач, источник его формирования и не учитывают разнообразие и специфику работы от­ дельных предприятий. Круг премируемых, учет их лич­ ного вклада, установление конкретных размеров премий по структурным подразделениям завода, группам рабо­ тающих и отдельным должностям и другие вопросы ор­ ганизации материального поощрения, которые должны решаться непосредственно на предприятиях, действую­ щими системами не оговорены. Эти вопросы, на наш взгляд, могут быть отражены только в положениях о премировании, разрабатываемых на предприятиях.

Из 10 обследованных нами предприятий только на 2 было разработано положение о премировании за созда­ ние и внедрение новой техники и на 3 — за производ­ ство продукции на экспорт. Однако практика показыва­ ет, что организация премирования из специальных источ­ ников как на этих, так и на других заводах нуждается в серьезном улучшении. Прежде всего необходимо из­ менить соотношение размеров премий, выплачиваемых различным группам инженерно-технических работников. Это становится особенно очевидным при рассмотрении соотношения премий из специальных источников по груп­ пам и должностям ИТР в абсолютных суммах на при­ мере одного из изученных предприятий (табл. 14).

Размеры премий начальников цехов в .5 раз больше размеров премий мастеров и в 3—7 раз размеры пре­ мий начальников отделов больше размеров премий не­ посредственных исполнителей работ. Премии инжеие- ров-конструкторов и инженеров-технологов, от резуль­ татов труда которых во многом зависит внедрение

90

Таблица 14

достижений технического прогресса и совершенствова­ ние производства, составляют лишь 50 руб. в год.

Подобное использование средств специальных источ­ ников наносит ущерб системе материального поощрения ИТР в целом. Высокие размеры премий у руководящих работников, главных специалистов, начальников цехов и отделов из специальных источников снижают их мате­ риальную заинтересованность в расширении объема про­ изводства, принятии напряженных плановых заданий и в увеличении на этой основе отчислений в фонд мате­ риального поощрения. С другой стороны, низкие разме­ ры премий из специальных источников, выплачиваемые мастерам и рядовым инженерам, и особенно конструк­ торам и технологам, снижают их материальную заинте­ ресованность в улучшении показателей, стимулируемых из этих источников.

Поэтому упорядочение премирования из специальных источников является особенно актуальным. Некоторые шаги в этом направлении уже сделаны. Общая сумма премий (без премии из фонда материального поощре­ ния) руководящим работникам заводоуправления не должна превышать четырех окладов в год.

Нам представляется, что этого еще недостаточно. Пра­ вильное соотношение премий из фонда материального поощрения и прочих источников в новых условиях хо­ зяйствования является очень важным вопросом не толь­ ко для руководящих работников, но и для всех ИТР, слу-

91

жащих и рабочих, что подтверждают данные табл. 14. Размеры премий руководящим работникам уменьшились и не превышают четырех окладов в год, но в распреде­ лении премий между группами и отдельными должно­ стями ИТР сохраняется та же тенденция.

Ввиду сложившегося положения нередко неполучение руководящими работниками премий из фонда матери­ ального поощрения компенсируется премированием из специальных источников, чего нет у рядовых специали­ стов и исполнителей работ. Примером может служить один из обследованных заводов. Инженерно-технические работники аппарата управления в период обследования премий из фонда материального поощрения не получа­ ли. В то же время премии руководящих работников, главных специалистов и начальников цехов из специаль­

Премии, выплаченные мастерам из специальных источников, составили 1,4%, инженерам-конструкторам и инженерам-технологам — 2,7% к должностным окла­ дам. Руководящие работники предприятия и цехов полу­ чили премии, не обеспечив выполнение плана по прибыли (82,1%) и расчетной рентабельности (74,6%). Подобные факты говорят о том, что при премировании из специ­ альных источников еще не всегда устанавливается пря­ мая связь между размерами поощрительных выплат и результатами производственно-хозяйственной деятельно­ сти предприятия.

На некоторых предприятиях наметилась тенденция премирования руководящих работников, главных специа­ листов, всех начальников цехов и отделов по большин­ ству названных премиальных систем независимо от их личного вклада в выполнение тех или иных работ. Эти лица стали «штатными» в получении премий из специ­ альных источников. По остальным группам и должно­

92

стям ИТР выплата премий колеблется на разных пред­ приятиях от 10 до 70% их общей численности, в том числе за создание и внедрение новой техники — от 10 до 53%; за сбор, хранение и отгрузку лома и отходов черных и цветных металлов — от 0,1 до 4,4%; за лучшие результаты работы по итогам Всесоюзного социалисти­ ческого соревнования — от 15 до 70% и т. д.

Таким образом, существующая система премирова­ ния ИТР из специальных источников имеет существен­ ные недостатки. Их наличие подтверждают данные со­ циологического исследования. Результаты опроса ИТР на заводе имени Октябрьской революции показали, что премирование по специальным системам — серьезная проблема распределительных отношений. На вопрос «Удовлетворены ли Вы существующим порядком выпла­ ты премий за новую технику, экспорт, ширпотреб, содей­ ствие рационализации, экономию топлива и электроэнер­ гии, сбор, хранение и сдачу металлолома?» утвердитель­ но ответили лишь 29,7%, или меньше '/з опрошенных.

Не удовлетворены существующим порядком премиро­ вания из специальных источников все опрошенные заме­ стители начальников цехов и начальники отделов инже­ нерного корпуса СКВ, 80% заместителей начальников отделов, руководителей групп и начальников бюро инже­ нерного корпуса СКВ, 44,4% заместителей начальников отделов заводоуправления, 58,5% мастеров и 67,1% про­ чих ИТР и служащих.

Такое положение, по нашему мнению, не соответству­ ет основным принципам существующей системы плани­ рования и экономического стимулирования. Материалы исследований показывают, что дальнейшее сохранение всех специальных систем в таком виде, в каком они су­ ществуют в настоящее время, вряд ли можно считать целесообразным. Нам представляется, что одни из них могут быть упразднены, другие усовершенствованы1.

1 В процессе нашего исследования не рассматривались такие вопросы, как достигнутые результаты по улучшению показателей, стимулируемых той или иной специальной системой, целенаправ­ ленность использования средств, порядок формирования специаль­ ных фондов, наличие или отсутствие зависимости размеров поощри­ тельных выплат из этих фондов и повышения эффективности про­ изводства и др. Рассмотрение этих вопросов требует самостоятель­ ного изучения.

93

1.НЕКОТОРЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ ПО СПЕЦИАЛЬНЫМ СИСТЕМАМ

Впоследнее время в печати неоднократно отмечалась нецелесооб разность применения специальных систем пре­ мирования, так как наличие их снижает значение новой системы материального стимулирования. Выдвигались

предложения об упразднении некоторых специальных си­ стем (в частности, премирования за внедрение новой тех­ ники) и введении премирования работников за соответ­ ствующие достижения из фонда материального поощре­ ния. Высказывались мнения об объединении всех средств, выделяемых на премирование по специальным системам, в фонде материального поощрения с последующим рас­ ходованием на стимулирование тех показателей, улучше­ ние которых поощрялось специальными системами, и т. д.

Предложения о полной отмене премирования из про­ чих источников или объединении их с фондом матери­ ального поощрения, на наш взгляд, вряд ли можно счи­ тать своевременными. Однако применительно к некото­ рым из этих источников такие предложения могут быть приемлемы.

Порядок формирования фонда материального поощ­ рения, принятый на девятую пятилетку, как известно, усилил экономическую заинтересованность предприятий в разработке мероприятий по внедрению новой техники и улучшению качества продукции. Однако осуществле­ ние мероприятий, которые дадут экономический эффект лишь в перспективе, он не стимулирует.

Основное назначение специальной системы матери­ ального стимулирования за внедрение достижений тех­ нического прогресса заключается в обеспечении единства и преемственности технической политики на основе еди­ ной материальной заинтересованности работников науч­ но-исследовательских и проектно-конструкторских орга­ низаций, предприятий-изготовителей и предприятий-по­ требителей. Достижение этого единства на всех стадиях технического прогресса, на наш взгляд, может быть обес­ печено лишь при наличии единой централизованной си­ стемы поощрения ИТР всех заинтересованных организа­ ций за успешное решение одной технической задачи.

94

Поэтому премирование ИТР за создание и внедрение новой техники по специальной системе поощрения долж­ но быть, по нашему мнению, сохранено.

Необходимость сохранения этой системы диктуется еще -и тем, что работники, участвующие ”в создании и внедрении новых машин, станков, разрабатывающие но­ вые технологические процессы, выполняют труд творче­ ский, качественно более сложный, требующий больших усилий.

Система премирования за создание и внедрение новой техники — наиболее передовая форма материаль­ ного стимулирования производства. Она связана не толь­ ко с поощрением за текущие результаты хозяйственной деятельности, но и с поощрением за повышение эффек­ тивности общественного производства в будущем.

Не может быть упразднена, по нашему мнению, и специальная система премирования ИТР за изготовление продукции на экспорт. Анализ показывает, что и здесь интересы предприятия не всегда полностью совпадают с интересами государства. Дополнительные затраты, свя­ занные с изготовлением продукции в экспортном или тропическом исполнении, могут явиться объективной эко­ номической преградой при увеличении объема производ­ ства экспортной продукции и расширении ее ассортимен­ та. Это препятствие государство устраняет с помощью системы ценообразования и выделения специальных средств для премирования работников, занятых изготов­ лением экспортной продукции.

Из года в год развивается научно-техническое сотру­ дничество СССР с зарубежными странами, увеличивает­ ся экспорт новых машин, приборов и оборудования. Международный престиж нашей страны требует, чтобы продукция, идущая на экспорт, была высокого качества и изготовлялась в установленные сроки. Для этого, на няиі взгляд, одних мер экономического стимулирования коллективов предприятий недостаточно, необходимо со­ хранить и премирование индивидуальное. Тем более что премии за производство и отправку продукции на экс­ порт в общей сумме поощрительных выплат из специ­ альных источников занимают второе место. На Калинов­ ском машиностроительном заводе, например, они состав­ ляют примерно 53%, па Николаевском заводе гидроап­ паратуры— 45% и т. д.

95

С нашей точки зрения, целесообразно оставить в ка­ честве самостоятельной и систему премирования по итогам Всесоюзного и республиканского социалистиче­ ского соревнования. Она направлена на усиление мате­ риальной заинтересованности коллективов предприятий в достижении наилучших результатов в труде путем организации социалистического соревнования между предприятиями определенной отрасли промышленности. Это способствует повышению эффективности производ­ ства не только на соревнующихся предприятиях, но и развитию экономики отрасли в целом. Кроме того, пре­ мирование по итогам Всесоюзного и республиканского социалистического соревнования —■ одна из форм соче­ тания материального и морального стимулирования ра­ ботников.

Представляется возможным также сохранить преж­ ний порядок использования средств, перечисляемых предприятиям энергетическими системами за поддержа­ ние и повышение коэффициента мощности. Премирова­ ние работников из этих средств направлено, как извест­ но, на усиление сочетания интересов предприятия и государства в рациональном использовании электротех­ нических мощностей страны.

Необходимо, очевидно, использовать в качестве са­ мостоятельной и систему премирования ЙТР за содей­ ствие внедрению рационализаторских предложений. Известно, что при внедрении рационализаторских пред­ ложений большую организационную, а иногда и техни­ ческую работу выполняют не только авторы предложе­ ний, но и другие работники предприятий. От организа­ ции стимулирования этих работников во многом зависит быстрота реализации разработанных предложений.

Остальные специальные системы премирования, дей­ ствующие в настоящее время как самостоятельные на предприятиях машиностроения, по нашему мнению, могут быть упразднены. К ним, в частности, можно отнести следующие системы: за выполнение плана производства запасных частей в установленной номенклатуре; за экономию топлива и электрической энергии (премирова­ ние за снижение удельных норм расхода); за сбор, хра­ нение и отгрузку лома черных и цветных металлов; за выпуск предметов широкого потребления из отходов производства.

96

Следует оговориться, что предложение о ликвидации этих систем не следует понимать как отмену материаль­ ного поощрения работников за показатели, улучшение которых стимулируется из этих источников. Речь идет лишь о том, чтобы приспособить и видоизменить поря­ док формирования источников премирования и систему материального поощрения работников применительно к действующим условиям хозяйствования.

Премирование за производство запасных частей в установленной номенклатуре существует на предприяти­ ях тракторного и сельскохозяйственного машинострое­ ния. В настоящее время роль этого вида экономическо­ го стимулирования коллективов предприятий и индиви­ дуального премирования его работников значительно снизилась. На изученных предприятиях, где производят­ ся запасные части, обеспечение плана их выпуска в раз­ вернутой номенклатуре стимулируется из фонда мате­ риального поощрения. Выполнение плана производства запасных частей в установленной номенклатуре (по каж­ дой позиции) используется здесь в качестве обязатель­ ного условия премирования ИТР. Такая практика рас­ пространяется и на предприятиях других министерств. Так, Министерство автомобильной промышленности в первые годы осуществления экономической реформы в перечень важнейшей номенклатуры, при невыполнении которой не выплачивается премия руководящим работ­ никам и работникам аппарата управления, включало производство запасных частей (в тыс. руб.). В настоя­ щее время этот перечень дополнен номенклатурой важ­ нейших запасных частей.

В этих условиях могут быть упразднены как сама специальная система премирования, так и отчисления средств на эти цели. Высвободившиеся средства могут быть направлены на увеличение прибыли предприятия.

Премирование за экономию топлива и электроэнергии в условиях хозяйственной реформы, на наш взгляд, по своей экономической природе не отличается от премиро­ вания за экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. Поэтому целесообразно упразднить специальную систему премирования за сни­ жение удельных норм расхода электрической энергии, топлива, сжатого воздуха, воды и повышение возврата конденсата. Премирование работников, от которых зави­

97

сит снижение удельных норм расхода топлива и электро­ энергии, можно было бы производить из фонда матери­ ального поощрения в порядке и размерах, аналогичных премированию за экономию сырья и материалов.

Аналогично можно было бы поступить и с премиро­ ванием работников за выпуск предметов широкого пот­ ребления из отходов производства и сбор, хранение, сда­ чу и отгрузку лома черных и цветных металлов. Сред­ ства, отчисленные на эти цели от прибыли, полученной от реализации товаров широкого потребления, и посту­ пающие от предприятий и организаций, перерабатываю­ щих вторичное сырье, направлять на увеличение фонда материального поощрения, образованного по нормативам от прибыли ’.

Опыт показывает, что предприятия испытывают за­ труднения в выборе показателей и условий премирова­ ния работников, поощряемых из специальных источников, при организации стимулирования из фонда материаль­ ного поощрения. Отказ от порядка, при котором за улучшение отдельных показателей премии выплачива­ ются по специальным системам, облегчит, по нашему мнению, решение и этой задачи, ликвидирует дублирова­ ние и параллелизм в поощрении за одни и те же пока­ затели из разных источников. Например, выполнение плана выпуска запасных частей можно было бы устанав­ ливать в качестве показателя или обязательного усло­ вия премирования инженерно-технических работников тех участков, где производятся запасные части. Анало­ гичным образом можно было бы решить вопрос и с ма­ териальным стимулированием рабочих, так как многие из специальных систем преимущественно направлены на премирование рабочих (за экономию топлива, тепловой и электрической энергии, сдачу отходов твердых спла­ вов и др.), или только на их поощрение (повышенное извлечение редких металлов и т. п.). Это особенно важ­ но, если учесть незначительность средств, направляемых предприятиями на премирование рабочих из фонда ма­ териального поощрения.

1 Присоединение средств специальных источников не затраги­ вает, а следовательно, и не усложняет механизм образования фон­ да материального поощрения, что, на наш взгляд, является весьма существенным.

98

Улучшению практики применения специальных сис­ тем премирования, на наш взгляд, могут способствовать следующие мероприятия.

На основе действующих поощрительных систем, кото­ рые предлагается сохранить, необходимо разработать применительно к условиям каждого предприятия поло­ жения о премировании с указанием круга лиц — кон­ кретных исполнителей работ, имеющих право на поощ­ рение.

Следует навести порядок в установлении оптималь­ ных соотношений в размерах премий руководящим ра­ ботникам предприятия и цехов и рядовым специали­ стам— непосредственным исполнителям работ. С нашей точки зрения, это соотношение должно быть близким к заложенному в тарифной системе, а за базу учета индивидуального вклада принимать фонд рабочего вре­ мени (в пределах планового фонда), затраченный на выполнение работ. При начислении премии за создание и внедрение новой техники фонд рабочего времени нуж­ но дополнительно корректировать на поправочный коэф­ фициент, отражающий влияние специфики и сложности разрабатываемых мероприятий на работу отдела.

Нам представляется, что для работников планового и финансового отделов, отдела труда и заработной пла­ ты, бухгалтерии, отдела сбыта, лаборатории экономиче­ ского анализа и т. д., где выполнение работ по внедре­ нию новой техники меньше всего зависит от характера разрабатываемых мероприятий, поправочный коэффици­ ент может быть равен единице *. Для работников отде­ лов снабжения, производственно-диспетчерского, главно­ го механика и др., а также ИТР вспомогательных цехов, на работу которых оказывает влияние специфика и слож­ ность мероприятий по внедрению новой техники, попра­ вочный коэффициент может равняться 1,5, для инженер­ но-технических работников отдела главного технолога и главного конструктора и основных цехов — 2.

На каждом предприятии шкала поправочных коэф­ фициентов может быть индивидуальной. Однако опыт убеждает, что разработка и применение этих коэффици­ ентов необходимы. Только строгий учет индивидуального

1 Только для лиц, имеющих отношение к выполнению работ по внедрению новой техники (инженеры по расчету экономической эффективности, финансисты по оформлению кредитов и т. д.).

9Ѳ