книги из ГПНТБ / Стоколос, В. А. Повышение эффективности премирования ИТР в промышленности

фонда заработной платы и за коллективные — из фонда материального поощрения, то премирование инженернотехнических работников целиком поставлено в зависи­ мость от общих итогов работы предприятия. Они преми­ руются из фонда материального поощрения, образуемого за счет прибыли.

Изучение практики премирования инженерно-техниче­ ских работников в динамике за 1966—1972 гг. позволя­ ет сделать вывод, что существующая система материаль­ ного поощрения ИТР способствует усилению стимули­ рующей роли премии в обеспечении материальной заинтересованности работников в результатах труда.

’<■ Выявить прямую зависимость улучшения основных пока­ зателей деятельности предприятий и повышения стиму­ лирующей роли премии, безусловно, трудно. Однако тот факт, что показатели реализации продукции, прибыли и рентабельности производства, по которым оценивает­ ся деятельность предприятия и образование фондов эко­ номического стимулирования, одновременно являются и показателями премирования инженерно-технических ра­

улучшении работы предприятий.

Выплата премий этой категории работников за счет создаваемой на предприятии прибыли привела к повы­ шению доли премий в их средней заработной плате. В машиностроении и металлообработке удельный вес премий и вознаграждений в средней заработной плате ИТР повысился в 1972 г. по сравнению с 1965 г. с 11,5 до 25,6%, а по промышленности в целом — с 12,5 до 24,8%. Абсолютный размер поощрительных выплат в среднем на одного работающего вырос за этот период более чем в 2 раза.

Следовательно, существующая система материально­ го стимулирования ИТР заинтересовывает их в увеличе­ нии объема производства и повышении его рентабельно­ сти. Последнее в свою очередь создает материальную основу для повышения доли премии в их средней за­ работной плате и более активного ее использования в качестве экономического рычага производства. Такое взаимодействие результатов хозяйственной деятельности и материального стимулирования инженерно-техничес­

10

киХ работников позволяет успешнее решать задачу по­ вышения эффективности производства.

Вместе с тем в решении проблемы совершенствования механизма поощрения ИТР в установлении зависимости величины заработной платы от повышения эффективно­ сти производства имеются еще значительные трудности

инедостатки.

1.УРОВЕНЬ, ДИНАМИКА И СТРУКТУРА СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Материальное стимулирование инженерно-техниче­ ских работников в настоящее время осуществляется в соответствии с премиальными системами, разрабатывае­ мыми предприятиями с учетом специфики их производ­ ства и соответствующих общегосударственных норматив­ ных документов.

Основные положения системы премирования ИТР оп­ ределены постановлением ЦК КПСС и Совета Минист­ ров СССР «О совершенствовании планирования и усиле­ нии экономического стимулирования промышленного производства», принятым 4 октября 1965 г., Типовым положением о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирова­ ния и экономического стимулирования производства, утвержденным Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной пла­ ты и Президиумом ВЦСПС 4 февраля 1967 г., и Методи­ ческими указаниями по переводу предприятий, объедине­ ний и отраслей промышленности на новую систему пла­ нирования и экономического стимулирования, одобрен­ ными Межведомственной комиссией при Госплане СССР

2 декабря 1966 г. (со всеми последующими изменениями и дополнениями к этим документам).

Существенное влияние на материальную заинтересо­ ванность работников в результатах труда оказывает ве­ личина их средней заработной платы. Являясь формой распределения по труду, заработная плата обеспечивает соответствие доли работника в фонде индивидуального потребления его трудовым затратам в общественном производстве и в то же время служит основным источ­ ником удовлетворения его материальных и духовных потребностей. Отсюда ясно, насколько важно правильно

11

организовать оплату труда на предприятии и обеспечить соотношение в уровнях средней заработной платы от­ дельных категорий работающих.

Темпы роста средней заработной платы по основным категориям работающих в машиностроении и металло­ обработке в динамике с начала осуществления хозяй­

Из приведенных данных видно, что действующая си­ стема материального поощрения оказала существенное влияние на рост средней заработной платы всех катего­ рий работников. Вместе с тем необходимо отметить, что рост средней заработной платы различных категорий работников был неодинаковым. В первые годы проведе­ ния хозяйственной реформы (1966—1967 гг.) самыми высокими темпами росла средняя заработная плата слу­ жащих, а в последующие (1968—1972 гг.)—рабочих. Низкие темпы роста средней заработной платы в этот период были характерны для ИТР. Если рост средней заработной платы рабочих в 1972 г. составил против 1965 г. 41,2%, служащих — 36,6, то ИТР — только 25,5%. Причем в первые годы осуществления реформы темп роста средней заработной платы ИТР превышал темп роста заработной платы рабочих, а в последующие, на­ оборот, начал значительно отставать. В 1970—1972 гг., например, это отставание колебалось в пределах 2,2— 2,9 пункта.

Такое положение характерно и для промышленности в целом. Если средняя заработная плата рабочих по

1 Таблица составлена по данным НИИ труда.

12

промышленности в целом возросла в 1972 г. по сравне­

промышленности в целом начиная с 1968 г. наблюдает­ ся отставание темпов роста средней заработной платы ИТР по сравнению со средней заработной платой рабо­

чих.

За время проведения хозяйственной реформы наме­ тилась тенденция к сближению уровней заработной пла­ ты различных категорий работников. По машинострое­ нию и металлообработке оно характеризуется данными табл. 2.

Таблица 2

1967 г. 1968 г. 1969 г. 1970 г. 1971 г. 1972 г.

Среднемесячная заработная плата ИТР (включая пре­ мии, не входящие в фонд заработной платы) в % к

заработной плате рабочих 140,7 134,6 130,8 128 125,2 121,8

Из приведенных данных следует, что сближение со­ отношений в уровнях заработной платы ИТР и рабочих отмечается на протяжении всего исследуемого периода. Аналогичная закономерность наблюдается и по промыш­ ленности в целом.

Если в 1967 г. средняя заработная плата с учетом премий из специальных источников одного инженернотехнического работника составляла к заработной плате рабочего 148,5%, то в 1969 г. она составила 137,9%, в 1971 г. — 134,1, а в 1972 г. — всего лишь 130,3%.

В 1967 г. средняя заработная плата ИТР в промыш­ ленности в целом превышала среднюю заработную пла­ ту рабочих почти на 50%. Это примерно соответствовало соотношению, предусмотренному между тарифными став­ ками и должностными окладами (51%) Т

1 См. Кравченко О. Я. К вопросу об использовании фонда

материального поощрения. — В сб.: «Материалы к Всесоюзной науч­ ной конференции «Совершенствование хозяйственного расчета в промышленности» (секция 4 — Проблемы экономического стимули­ рования)». М., 1969, с. 35.

13

В последующие годы, как было показано выше, это соотношение вновь нарушилось.

Сближение уровней заработной платы ИТР и рабо­ чих в машиностроении и металлообработке в определен­ ной мере объясняется:

повышением уровня минимальной заработной платы низкооплачиваемых работников и тарифных ставок ра­ бочих-станочников;

изменением характера труда в условиях широко раз­ вернувшейся научно-технической революции;

несовершенством действующей тарифной системы, в результате чего не представляется возможным обеспе­ чить высокое качество норм выработки рабочих-сдель­ щиков;

дефицитом рабочих кадров. Руководители предприя­ тий, для того чтобы задержать рабочего, нередко искус­ ственно завышают тарифные разряды, а следовательно, и основную заработную плату.

Повышение доли премий в средней заработной плате различных категорий работников в условиях реформы происходило тоже неодинаковыми темпами. Самые низ­ кие темпы наблюдались у инженерно-технических работ­ ников. Например, в 1972 г. удельный вес премий рабочих по сравнению с 1967 г. вырос по группе изученных пред­ приятий 1 на 5,1 пункта, служащих — на 4,4 пункта, ИТР — на 4,3 пункта.

Это позволяет сделать вывод, что в результате сло­ жившейся практики материального стимулирования зна­ чительно изменяется соотношение заработной платы раз­ личных категорий работающих. Средняя заработная плата в расчете на одного рабочего и служащего все больше приближается к средней заработной плате ин­ женерно-технического работника, что вряд ли можно считать во всех случаях оправданным.

1 Обследование было проведено на одесских заводах «Автогенмаш», станкостроительном имени Ленина, сельскохозяйственного ма­

шиностроения имени Октябрьской революции, «Полиграфмаш» и

холодильного машиностроения; николаевских заводах «Дормашина» и гидроаппаратуры; Калиновском (Винницкой области) машино­ строительном заводе, Ново-Каховском электромашиностроительном заводе имени 50-летия Великой Октябрьской социалистической ре­ волюции и симферопольском заводе «Сельхоздеталь».

14

В настоящее время сокращение разрыва в заработ­ ной плате ИТР и рабочих стало особенно значительным. Если в 1967 г. средняя заработная плата (включая пре­ мии из специсточников) одного инженерно-технического работника превышала среднюю заработную плату одно­ го рабочего в машиностроении на 44,4 руб., то в 1972 г. это превышение составляло только 31,1 руб. В 1972 г. разрыв в заработной плате этих категорий работников в абсолютной сумме оказался даже ниже разрыва, сло­ жившегося накануне хозяйственной реформы.

Сближение абсолютных размеров поощрительных выплат в последние годы объясняется главным образом уменьшением выплаты премий инженерно-техническим работникам за текущие результаты деятельности. Основ­ ные причины этого уменьшения следующие:

невыполнение в отдельные периоды показателей и ус­ ловий премирования (эта причина характерна более чем для 50% изученных НИИ труда заводов);

несовершенство системы формирования поощритель­ ных фондов;

отсутствие научно обоснованного критерия распреде­ ления средств фонда материального поощрения по ос­ новным категориям работающих. Большинство предприя­ тий при этом исходит из принципа обеспечения примерно равного прироста размеров премий ИТР из фонда ма­ териального поощрения, а — рабочим из этого фонда и фонда заработной платы в процентах к должностным окладам (тарифным ставкам), не принимая во внимание сдельный приработок рабочих-сдельщиков. Такой подход к распределению средств фонда материального поощре­ ния, с нашей точки зрения, явился одной из причин на­ рушения принципов дифференциации уровней заработ­ ной платы различных категорий работников;

недостатки в самой организации премирования. Важнейшими составными частями заработной платы

являются оплата труда по тарифной ставке или долж­ ностному окладу и премия. Последняя в настоящее вре­ мя оказывает существенное влияние на уровень средней заработной платы, а следовательно, и на материальную заинтересованность работников в результатах труда. Таким образом, совершенствование организации преми­ рования работников является весьма актуальной за­ дачей.

15

2. ТЕКУЩЕЕ ПРЕМИРОВАНИЕ

Ведущее место в организации стимулирования ин­ женерно-технических работников занимает премирование за текущие результаты их деятельности, на что предпри­ ятия направляют до 30—40% средств фонда материаль­ ного поощрения.

Материальное поощрение ИТР осуществляется с помощью премиальных систем, главные элементы кото­ рых— показатели, обязательные и дополнительные усло­ вия премирования. От того, насколько правильно эти элементы будут установлены, во многом зависит эффек­ тивность премирования.

Показатели и условия премирования

В настоящее время значительно расширилось коллек­ тивное и индивидуальное поощрение работников за улучшение качества продукции. Объективная необходи­ мость такого поощрения объясняется тем, что в улуч­ шении качества продукции скрыты огромные резервы роста производительности общественного труда.

На многих предприятиях значительно усилено мате­ риальное поощрение работников за достижение высокого качества продукции. Однако применительно к ИТР оно остается еще незначительным. Так, среди обследованных предприятий лишь на одном (Одесском заводе холо­ дильного машиностроения) показатели качества продук­ ции учитывались при премировании ИТР. Основная причина создавшегося положения, по нашему мнению, заключается в том, что в машиностроении отсутствует устойчивый универсальный показатель оценки качества продукции.

В настоящее время в стране много внимания уделя­ ется научно обоснованному стимулированию труда ра­ бочих, инженеров и ученых за улучшение качества про­ дукции (выполняемой работы).

Практически такой подход воплощен в разработке и внедрении системы организации бездефектного проекти­ рования, изготовления продукции и сдачи ее отделу технического контроля с первого предъявления (система БИП). Эта система ныне получила всеобщее признание

16

не только в нашей стране, но и за рубежом. Она вклю­ чает комплекс взаимосвязанных инженерных, экономи­ ческих, организационных и воспитательных мер, направ­ ленных на создание условий, обеспечивающих изготовле­ ние продукции высокого качества — без дефектов и отклонений от технической документации. В основе ее лежат принципы количественной оценки качества выпол­ няемой работы всех работников — от рабочего до учено­ го. В этих целях в промышленности введен новый изме­ ритель качества — уровень сдачи результатов труда (работы) с первого предъявления. Теорией и практикой установлено, что этот показатель вполне пригоден для измерения, оценки и сопоставления качества выполняе­ мой работы различных категорий работников.

Вместе с тем изучение данного вопроса показало, что система БИП нашла широкое применение лишь при оценке труда рабочих, хотя такие факторы, как несовер­ шенство технологического процесса, неотлаженное обо­ рудование, неисправная оснастка, неточный измеритель­ ный инструмент, немерный и некачественный материал, ошибки в чертежах, низкий уровень культуры производ­ ства и другие, во многом влияющие на качество изде­ лий, в большей мере зависят от инженеров, чем от рабочих. Исследованиями, проведенными в США, уста­ новлено, что лишь 20% дефектов при изготовлении про­ дукции возникает по вине рабочего (на разных заводах, естественно, эта величина меняется) ’.

По нашему мнению, вопросы материального стиму­ лирования работников за улучшение качества продукции необходимо решать применительно ко всем категориям работающих. Интересен в этом отношении опыт Рижско­ го электромашиностроительного завода, где разработана «цепочка требований», которая имеет в виду повышение ответственности за порученное дело. На конце «цепочки» стоит непосредственный исполнитель — рабочий, а затем мастер, начальник цеха, конструктор, технолог, главный инженер, директор.

В настоящее время в отечественной и зарубежной

17

о том, за какое качество продукции на уровне предприя­ тия материально стимулировать работников: по показа­ телям, характеризующим качество изготовления продук­ ции (процент брака, количество рекламаций и др.), или по показателям, характеризующим совершенствование самой конструкции изделия, по ее технико-эксплуата­ ционным и технологическим параметрам (мощность, дол­ говечность, производительность, расход топлива или электроэнергии, материалоемкость и трудоемкость кон­ струкции, унификация и нормализация изделий и их деталей ит. д.).

Некоторые ученые и практики полагают, что соблю­ дение стандартов и технических условий является обя­ зательной нормой и поэтому платить работникам допол­ нительное вознаграждение за выполнение прямых служебных обязанностей не следует. Другие, наоборот, считают, что надо выплачивать премии за достижение заданного уровня качества. Добиваться повышения ка­ чества сверх запланированного уровня с помощью сти­ мулирующих факторов, по их мнению, нецелесообразно.

Что же касается инженерно-технических работников, занятых непосредственно изготовлением изделий, конт­ ролем за их качеством и осуществлением мер по предуп­ реждению брака, то нам представляется необходимым материально поощрять именно тот уровень качества ра­ боты, который обеспечивает выпуск изделий, соответст­ вующих чертежам, нормам, стандартам и техническим условиям. В этом убеждает опыт работы промышленных предприятий.

Выпуск недоброкачественной продукции в основном обусловлен нарушениями технологической дисциплины и отклонениями от требований ГОСТов.

Изготовление изделий, деталей и узлов с отступле­ нием от стандартов и ГОСТов, с нарушением технологи­ ческих процессов, при работе на неисправном оборудо­ вании и т. д. приводит к значительным потерям от внут­ ризаводского брака. Только по 10 предприятиям юга Украины они составляют свыше 1 млн. руб. в год. Не­ трудно представить масштабы этих потерь в народном хозяйстве страны.

Роль инженеров и техников, работающих в цехах и на производственных участках, сводится в основном к обеспечению выпуска изделий в соответствии с требо-

18

ваниями технической документации. На них также воз­ ложено оперативное планирование, руководство и актив­ ное наблюдение за осуществлением производственного процесса. Следовательно, показателями качества работы этой категории работников может служить: сокращение потерь от брака; отсутствие рекламаций от заказчиков; снижение количества карт отклонений, оформленных на детали и узлы, изготовленные с отступлением от черте­ жей и технических условий; уменьшение количества слу­ чаев возврата деталей от цехов-потребителей; повышение процента сдачи продукции с первого предъявления; выполнение мероприятий по улучшению качества про­ дукции и др. На отдельных заводах используется около 20 различных показателей.

Для учета всего многообразия факторов, связанных с улучшением качества изделий, выработан комплексный (синтезированный) показатель, отражающий качество работы той или иной категории работников по изготов­ лению изделий. Параметром, пригодным для измерения качества выполняемой работы любого специалиста, мо­ жет служить уровень сдачи результатов этой работы (труда) с первого предъявления.

Одной из форм измерения этого уровня для инженер­ но-технических работников может быть так называе­ мый коэффициент качества. Этот коэффициент отражает показатели качества работы ИТР и руководимых ими рабочих по изготовлению продукции: потери от брака, количество отклонений от чертежей, случаи возврата де­ фектной продукции от цехов, потребителей и рекламаций заказчиков, процент сдачи деталей с первого предъявле­ ния и т. д. Наибольшее значение коэффициента качест­ ва— единица. В этих случаях продукция изготовляется без дефектов, в полном соответствии с требованиями технологии и технической документации. При наличии дефектов в работе по изготовлению продукции коэффи­ циент качества снижается на соответствующую долю единицы. С учетом значимости этих дефектов по каждо­ му из них устанавливается дифференцированный норма­ тив (цена) снижения коэффициента качества.

Таким образом, коэффициент качества может прини­ мать значение от высшего, или максимального, равного единице, до низшего, или минимального, равного нулю, и определяться путем довольно простого расчета.

19