4. История психологии труда и инженерной психологии

Первые шаги в научном изучении трудовой деятельности обычно связывают с именем Фредерика Уинслоу Тейлора (1856 – 1915). Его именем названа система организации труда и управления, возникшая на рубеже XIX – XX вв. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. До него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще раньше – об управлении техникой. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Он считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, приемов, орудий труда. Предложенная Тейлором система рационализации и управления производством направлена на увеличение производительности труда через оптимизацию трудовых действий и интенсификацию трудового процесса. Стандартизация, касающаяся в первую очередь отдельных операций, временного режима работы и орудий труда, предполагала предварительное изучение отдельных элементов трудового процесса, что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности. Главная задача в системе Тейлора – обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего.

Выделяют четыре основных принципа системы Ф. Тейлора: 1) обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих; 2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков; 3) административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т.п.); 4) почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Тейлор на основе экспериментальных исследований труда обосновал необходимость разделения трудовых функций на элементарные операции и стандартизованные движения. В рамках тейлоризма зарождается и практически осуществляется в производстве концепция «инженерного проектирования» методов работы. На примере конструирования простейших орудий труда различных размеров и форм в системе Тейлора реализуется принцип, согласно которому орудия труда должны соответствовать физической организации работников. Один из принципов, выявленных Тейлором чисто эмпирически, связан с определением рациональных перерывов в работе как способа борьбы с утомлением. Кроме того, система Тейлора решала задачу выбора наиболее пригодных работников к данному виду деятельности из числа желающих получить работу.

Психология труда возникла на рубеже XIX – XX вв., когда формировались новые сложные виды трудовой деятельности, предъявившие повышенные требования к скорости реакции, однозначности восприятия, другим психическим процессам. Одновременно с системой Тейлора возник и ряд других научных исследований трудовой деятельности.

Социологическая концепция бюрократии Макса Вебера (1864 – 1920), являясь развитием основных положений Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Основные положения концепции Вебера состояли в следующем: а) организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); б) индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым четко закрепляется отдельная задача); в) труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; г) поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

В административной концепции Анри Файоля выделяются «14 максим» (принципов), которым должен следовать предприниматель: 1) широкое разделение труда; 2) полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность); 3) дисциплина; 4) единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника); 5) единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью); 6) подчиненность личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу); 8) централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкретных условий); 9) скалярная цепь (иерархичность управления); 10) порядок (каждый на своем месте); 11) справедливость (сочетание доброты и правосудия); 12) стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью); 13) инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение как условие энергии и силы организации); 14) корпоративный дух организации.

При этом сам Файоль в отличие от Тейлора не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять или управляться со своей работой.

Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика теория «классической» школы Ф. Тейлора и А. Файоля приобретает относительную целостность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалие.

Начало развитию концепции «человеческих отношений» положили знаменитые хоторнские эксперименты, проведенные еще в 1927 – 1932 гг. на одной из фабрик г. Хоторна в пригороде Чикаго, где изучались различные факторы производительности труда. На первом этапе этих экспериментов было установлено, что результаты труда работниц (сборщиц электротехнических изделий) зависят не только от уровня освещения, но и от других факторов, таких как форма контроля их деятельности, а также их осведомленность о том, что меняют освещение.

На втором этапе, в 1928 г., к этим исследованиям присоединился психолог Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880 – 1949).

В результате хоторнских экспериментов, опубликованных в работах Э. Мэйо и других в 1930-е гг., сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников производства, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы (как это предполагал Ф. Тейлор), а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников.

На первоначальном этапе развития психологии труда ее проблематика входила в более широкую сферу психотехники – научного движения, содержанием которого было приложение психологии к решению практических вопросов. Термин «психотехника» был предложен в 1903 г. немецким психологом В. Штерном, который попытался свои экспериментальные психологические разработки применить в условиях реальной трудовой деятельности. В частности, он разрабатывал наиболее оптимальную схему расположения букв на пишущей машинке с учетом времени реакции человека. Основатель психотехники немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863 – 1916) занимался самыми разными вопросами, которые впоследствии стали классикой психологии труда. Для психотехники был характерен широкий диапазон решаемых задач: профессиональный отбор и профессиональная консультация, профессиональное обучение, рационализация труда, борьба с профессиональным утомлением и несчастными случаями, создание психологически обоснованных конструкций машин и инструментов, психическая гигиена, психология воздействия (плакат, реклама, кино и т.д.), психотерапия. В теоретическом отношении психотехника опиралась на дифференциальную психологию. Для решения многих задач в психотехнике применялся метод тестов. Широкое развитие психотехника получила в 1920 – 1930-е гг.