2.3.5 Анализ состава кадров по уровню квалификации

Квалификация - совокупность общей и специальной подготовки, а также практических навыков, необходимых для выполнения тех или иных работ определенной сложности и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Квалификационный разряд - это показатель, определяющий степень квалификации работника, который устанавливается с учетом сложности, ответственности, условий работы и др. на основании тарифно-квалификационного справочника.

Проанализируем квалификационный состав трудовых ресурсов. Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице (таблица 2.8.).

Таблица 2.8 Состав рабочих ЗАО «Новоорловский ГОК» за 2011-2013 гг

Разряд рабочих	Тарифный Коэффициент	2011	2012	2013	Темп роста 2012/ 2011, %	Темп роста 2013/2012, %
II	3,1	54	50	46	-7,41	-8
III	3,26	87	65	59	-25,29	-9,23
IV	3,66	93	86	95	-7,53	10,47
V	3,76	39	39	39	-	-
вне разряда		20	18	11	-10	-38,89
ИТОГО		293	258	250	-11,95	-3,1

Из данных табл. 2.8 видно, что структура рабочих за анализируемых период изменила. Численность рабочих низших разрядов (II-III) в 2013 г. составила 105 человек, в 2012 г. – 115 человек, в 2011 г. – 141 человек. Можно сделать вывод, что с каждым годом численность рабочих низших разрядов уменьшается.

Структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2013 г. со средним тарифным коэффициентом в 2011 г., для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2011 г.:

(54*3,1+87*3,26+93*3,66+39*3,76)/(293-20)= 3,44

2) тарифный коэффициент в 2013 г.:

(46*3,1+59*3,26+95*3,66+39*3,76)/(250-11)= 3,6

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2013 г. выше, чем в 2011 г. на 0,02. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2013 г. выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2011г., что, безусловно, повышает эффективность работы.

2.4 Анализ движения трудовых ресурсов предприятия

Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам.

При статистическом изучении рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, влияющие на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели текучести кадров.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

- коэффициент общего оборота;

- коэффициент оборота по приему;

- коэффициент оборота по выбытию;

- коэффициент текучести;

- коэффициент замещения.

Коэффициент общего оборота (Коб.) рассчитывает по следующей формуле:

Коб. =, (6)

где Ч_пр. - численность принятых работников за отчетный период, чел;

Ч_в. - численность выбывших (уволенных) работников по всем причинам, чел;

Ч_ср.сп. - среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент оборота по приему (К_об.пр.) рассчитывается по формуле:

Коб.пр.=, (7)

Коэффициент оборота по выбытию (К_об.в.) рассчитывается по формуле:

Коб.в.=, (8)

Коэффициент текучести кадров (К _тек.) рассчитывается по формуле:

Ктек=, (9)

где Ч_ув - численность работников уволенных по собственному желанию и за

нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент замещения рабочей силы, определяется как соотношение между коэффициентами по приему и выбытию:

Кз=, (10)

В том случае, если К_з.>1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если К_з.<1, то рабочие места сокращаются, а для экономики в целом такая ситуация приводит к безработице.

Расчет данных показателей приведем в виде таблице 2.9

Таблица 2.9 - Анализ движения персонала ЗАО «Новоорловский ГОК» за 2011-2013 гг.

Показатель	2011	2012	2013	Отклонение
				2012/ 2011	2013/ 2012
Среднесписочная численность персонала, чел.	588	546	524	-42	-22
Принято на работу, чел.	59	65	62	6	-3
Количество уволенных работников за год, в том числе, чел.	101	87	70	-14	-17
- По собственному желанию	41	35	28	-6	-7
- За нарушением трудовой дисциплины	17	15	12	-2	-3
Коэффициент общего оборота, %	27,21	27,84	25,19	0,63	-2,65
Коэффициент оборота по приему, %	10,03	11,9	11,83	1,87	-0,07
Коэффициент оборота по выбытию, %	17,18	15,93	13,36	-1,25	-2,57
Коэффициент текучести, %	9,86	9,16	7,63	-0,7	-1,53
Коэффициент замещения	0,58	0,75	0,89	-0,17	-0,14

По данным таблицы 2.9 видно, что на протяжении всех трех исследуемых лет коэффициент выбытия превышал коэффициент оборота по приему, что связано с сокращением численности персонала. Положительным является снижение текучести кадров: если в 2011 г. данный показатель составлял 9,86 %, то в 2013 г. – 7,63 %.

Также за анализируемый период наблюдается снижение числа высвободившихся работников. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. число высвободившихся уменьшилось на 17 человек, а в 2012 г. по сравнению с 2011 г. уменьшилось на 14 человек.

Последнее, что следует изучить – число высвобожденных сотрудников по видам увольнения (табл. 2.10 ).

Таблица 2.10 – Число выбывших по видам увольнения ЗАО «Новоорловский ГОК» за 2011-2013 гг.

Показатель	2011	2012	2013	Отклонение
				2012/2011	2013/2012
По инициативе администрации	17	15	12	-2	-3
По инициативе работника	41	35	28	-6	-7
Выход на пенсию	43	37	30	-6	-7
Итого	101	87	70	-14	-17

Таким образом, за анализируемый период большинство сотрудников вышло на пенсию, на втором месте уволились по собственному желанию.

Осн‏овной возр‏астной кат‏егорией ув‏олившихся являются люди пенсионного возраста, им‏еющие нач‏альное пр‏офессиональное, ср‏еднее пр‏офессиональное и высшее обр‏азование.

В крупных организациях данные о текучести анализируются по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся, для создания наиболее полной картины увольнений.

ЗАО «Новоорловский ГОК» было проанализировано по образованию, также была рассмотрена динамика числа уволенных работников за последние три года.

По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы. За рассматриваемый 2012 год, число высвобожденных сотрудников составило 70 человек, из которых по собственному желанию 28, за нарушение трудовой дисциплины – 12. На протяжении рассматриваемых лет можно проследить тенденцию к уменьшению увольнений по собственному желанию: в 2010 году – 41 человек, в 2011 – 35 человек, в 2012 – 28. Коэффициент текучести кадров на ЗАО «Новоорловский ГОК» не велик. В 2010 году он составил 9,86%, в 2011 году – 9,16%, в 2012 г. – 7,63 %.

Проанализировав сотрудников по образованию, выяснилось, что среди руководителей наибольший удельный вес занимают работники с высшим и средним специальным образованием. Среди рабочих – со средним специальным и общим средним. Вообще стоит отметить довольно низкий уровень образования работников ЗАО «Новоорловский ГОК».Также стоит отметить что среди уволившихся, большая доля людей с средним специальным и высшим образованиями. Образовательный уровень работников на протяжении 2010-2012 годов упал. Можно порекомендовать организации ужесточить процедуру отбора новых работников, так как сейчас очень важны образованные сотрудники.

Большая часть сотрудников ЗАО «Новоорловский ГОК» уволились по причине выхода на пенсию, но идовольно большое количество работников увольнялось по собственному желанию. Это увольнение в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала. Но для самой организации может обернуться достаточно плачевно.

Численность кадрового ядра ЗАО «Новоорловский ГОК» равна 216 человек в 2012 г., а это 41% от общей численности. Это очень хороший показатель, его даже можно назвать оптимальным. Но при росте числа увольнений, специалистов следует задуматься о сложившейся ситуации на предприятии. Надо серьезно «взяться» за эту проблему. Можно предложить массу способов решения таких проблем.