3. Пути повышения трудового потенциала зао «Новоорловский гок»

Эффективное и грамотное использование трудового потенциала персонала играет решающую роль в повышении эффективности производства. В трудовом потенциале как отдельного работника, так и персонала предприятия, важную роль играет уровень квалификации, профессионализма, который напрямую связан с содержанием труда.

В реальных производственных условиях фактический уровень образования работника может не соответствовать требованиям его рабочего места. Это отклонение может иметь и, как правило, имеет неблагоприятные негативные последствия. В том случае, когда образование работника ниже уровня, необходимого для данного рабочего места, предприятие не получает ожидаемого качества труда. Уменьшается вероятность творческого отношения к делу, стремления к профессиональному росту. Если же образовательный уровень работника существенно выше требований рабочего места – можно ожидать снижения его интереса к данному виду труда, неудовлетворенности работой и желания сменить рабочее место. Проведенное исследование показывает, что эта проблема является очень актуальной для предприятия. По мнению 16% экспертов, обеспеченность квалифицированными кадрами является важнейшим условием повышения эффективности производства и в то же время 55% экспертов считают, что уровень квалификации и профессионализма персонала средний, а 6,5% экспертов оценивают его как низкий. При этом и работники, и эксперты в большинстве своем считают, что за последние годы на предприятии не изменились возможности использовать свои знания и квалификацию, т.е. фактически возможности трудового потенциала работников не используются в полной мере.

Для уменьшения числа увольнений необходимо проводить заключительное интервьюирование, которое может быть представлено в виде анкеты. Анкета может содержать несколько групп вопросов на разные темы. Пример анкеты увольняющегося сотрудника находится в Приложении. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Действительно, основной причиной увольнения работников могло послужить не отсутствие социальных гарантий или слишком низкой заработной платы, а плохой психологический климат, конфликтная атмосфера в коллективе, невозможность карьерного роста или стиль руководства. Поэтому эта мера должна быть обязательна.

Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.

Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:

- анализ «узких мест» в организации;

- попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Проанализировав и структурировав полученную информацию из анкет, уволенных работников можно четко определить причину ухода работников. В последствии эта информация направит руководство именно в том направлении, в котором ему необходимо будет следовать и работать, пока ситуация в ЗАО «Новоорловский ГОК»не изменится.

В качестве основных условий повышения эффективности труда можно назвать:

- повышение заработной платы;

- обучение и регулярное повышение квалификации работников;

- улучшение социально-бытовых условий;

- модернизация производства.

Заключение

В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого направления считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связан-

ных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач.

Движение рабочей силы на предприятии характеризуется с помощью абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям движения рабочей силы относятся:

а) оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу;

б) оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

в) общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию.

К относительные показателям рабочей силы:

- коэффициент оборота по приему;

- коэффициент оборота по выбытию;

- коэффициент замещения рабочей силы;

- коэффициент текучести;

- коэффициент постоянства кадров.

Объектом исследования для анализа трудовых ресурсов является Закрытое акционерное общество «Новоорловский горно-обогатительный комбинат» (ЗАО

«Новоорловский ГОК»).

«Новоорловский ГОК» было проанализировано по образованию, также была рассмотрена динамика числа уволенных работников за последние три года.

По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы. За рассматриваемый 2012 год, число высвобожденных сотрудников составило 70 человек, из которых по собственному желанию 28, за нарушение трудовой дисциплины – 12. На протяжении рассматриваемых лет можно проследить тенденцию к уменьшению увольнений по собственному желанию: в 2010 году – 41 человек, в 2011 – 35 человек, в 2012 – 28. Коэффициент текучести кадров на ЗАО «Новоорловский ГОК» не велик. В 2010 году он составил 9,86%, в 2011 году – 9,16%, в 2012 г. – 7,63 %.

Проанализировав сотрудников по образованию, выяснилось, что среди руководителей наибольший удельный вес занимают работники с высшим и средним специальным образованием. Среди рабочих – со средним специальным и общим средним. Вообще стоит отметить довольно низкий уровень образования работников ЗАО «Новоорловский ГОК».Также стоит отметить что среди уволившихся, большая доля людей с средним специальным и высшим образованиями. Образовательный уровень работников на протяжении 2010-2012 годов упал. Можно порекомендовать организации ужесточить процедуру отбора новых работников, так как сейчас очень важны образованные сотрудники.

Большая часть сотрудников ЗАО «Новоорловский ГОК» уволились по причине выхода на пенсию, но идовольно большое количество работников увольнялось по собственному желанию. Это увольнение в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала. Но для самой организации может обернуться достаточно плачевно.