- •Метод социометрии. Методические рекомендации командирам подразделений, заместителям по воспитательной работе.
- •Примерные вопросы социометрической методики.
- •Обработка результатов социометрической методики.
- •Бланк методики социометрического опроса
- •Анализ авторитетности военнослужащих в коллективе.
- •Определение деловой и эмоциональной авторитетности.
- •Особенности интерпретации показателей.
- •Определение деловой и эмоциональной сплоченности.
- •Определение деловой и эмоциональной конфликтности.
- •Особенности интерпретации показателей.
- •Порядок составления матриц следующий.
- •1. По содержанию деятельности:
- •2. По стилю руководства:
- •3. По характеру деятельности:
- •Социограмма
- •Социоматрица
Определение деловой и эмоциональной сплоченности.
Индекс сплоченности отражает количество имеющихся в коллективе взаимных положительных выборов. По первой социоматрице вычисляется индекс деловой сплоченности, по второй - эмоциональной.
Он вычисляется по формуле:
i +j)
G,
N(N
где:
G- индекс взаимной сплоченности коллектива;
i+j) - количество персональных взаимных связей по числу членов, имеющих взаимосвязь;
N - количество членов.
Для удобства подсчетов взаимные положительные выборы целесообразно обвести, например, красным цветом.
Определение деловой и эмоциональной конфликтности.
Индекс конфликтности в коллективе выражает относительное количество имеющихся в группе взаимных отрицательных связей. По первой социоматрице вычисляется индекс деловой конфликтности, по другой - эмоциональной. Для этого используют формулу:
ij)
,
N(N–1)
где:
- индекс конфликтности в группе;
ij) - количество взаимных отрицательных выборов;
N - количество членов.
Для удобства подсчетов взаимные отрицательные выборы целесообразно обвести, например, зеленым цветом.
Особенности интерпретации показателей.
Сплоченность рассматривается как стремление членов коллектива к взаимному сотрудничеству, общению. Результаты социометрического теста выражают меру этого стремления.
Индекс деловой сплоченности отражает стремление членов коллектива к взаимному сотрудничеству.
Коллектив с высоким индексом деловой сплоченности отличается более высоким ценностно-ориентационным единством, общностью целей и мотивов поведения, отношениями товарищества и взаимопомощи, доминированием принципа " один за всех, все за одного".
Коллективу с низким индексом деловой сплоченности свойственны низкая деловая устремленность, несогласованность мнений и решений, отсутствие четкости в понимании целей и задач, стоящих перед коллективом.
Индекс эмоциональной сплоченности отражает стремление членов коллектива к взаимному общению, коллективным переживаниям.
Коллективу с высоким индексом эмоциональной сплоченности присущи дружеские контакты, атмосфера взаимопонимания и сочувствия, сопереживания и поддержки, преобладание коллективных форм организации отдыха. Конфликтность рассматривается как стремление членов коллектива к абсолютному или узко групповому поведению.
Формальная и неформальная структуры.
Внешняя, официальная организация воинского коллектива определяет его формальную структуру: командир взвода, заместитель командира взвода, командиры отделений.
Внутренняя, неофициальная организация обеспечивает неформальную психологическую структуру.
Формальные отношения определены должностным положением военнослужащих, уставами, приказами и т.д.
Неформальные межличностные отношения детерминированы объективной потребностью в общении и ее удовлетворением. Они строятся на принципах моральных норм поведения и обусловлены взаимными симпатиями и антипатиями, чувствами признательности и негативизма, доверия и недоверия и т.д.
Неформальная психологическая структура проецируется на формальную структуру, т.е. на систему деловых, обязательных человеческих взаимоотношений, что обуславливает ее влияние на сплоченность коллектива и, в конечном счете, определяет успешность совместной деятельности.
В процессе самоутверждения в коллективе стихийно складываются неформальные группы. Они могут иметь различные причины возникновения, направленность, степень влияния на отдельных людей и коллектив в целом и требуют особого внимания, умелого подхода при работе с ними. Незнание командирами, их заместителями по воспитательной работе, психологами закономерностей самоутверждения личности в коллективе, состава микрогрупп и их лидеров нередко приводят к промахам и изъянам в работе с людьми.
Для выявления неформальных микрогрупп заполняют социоматрицы по первому и второму критериям (вопросам) (форма № 6). Возможно использование графического варианта - социограммы (форма № 7).