СУХОВ. Социальная психология

91

Впоследствии среди разведенных оказываются выше, чем среди людей другого брачного статуса, такие неблагоприятные показатели, как смертность, заболеваемость (физическая и психологическая), уровень самоубийств, количество автокатастроф и т.д. На этот счет есть обширная зарубежная статистика [1], однако не следует сбрасывать со счетов и данные отдельных зарубежных авто-ров, свидетельствующие об отсутствии связи между фактом развода и эмоциональным благополучием супругов.

Что касается последствий распада родительской семьи для ребенка, то в обыденном сознании присутствует убеждение в их однозначно-негативном характере. Вместе с тем на эмпирическом уровне эта проблема остается малоизученной. Однако некоторые выводы можно сделать. Вопервых, исследованиями установлено, что более мощное негативное влияние на детей оказывают не отсутст-вие одного родителя и не сам развод, а период, предшествующий ему и сопровождаемый межсупружеской конфликтностью. Во-вторых, уход мужа (и следовательно, прекращение конфликтов), пооценке некоторых женщин, положительно сказался на состоянии ребенка (вплоть до исчезновения психосоматической симптоматики, нормализации сна). И в-третьих, существуют значительныеразличия между мальчиками и девочками в реагировании на развод родителей. Если первым в большей мере присущи агрессивность, драчливость, возбудимость, то вторым - замкнутость, плак-сивость, неуверенность и т. п. [18].

Для общества главными функциями семьи являются репродуктивная и воспитательная. Согласно вполне обоснованному мнению в условиях значительно распространившейся малодетности развод практически не оказывает влияния на уровень рождаемости.

В отношении качества воспитания влияние развода неоднозначно. По крайней мере, сравнение психического благополучия детей из полных семей, в которых супруги удовлетворены браком, и полных конфликтных семей показало, что дети из разведенных семей занимают промежуточное положение между этими двумя группами. В то же время имеются достоверные статистические данные о так называемой транспоколенной передаче разводимости (более высокая вероятность развода у детей, чьи родители развелись, чем у детей из полных семей).

Глава 10 КУЛЬТУРА И КЛИМАТ СОЦИАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

§ 1. Понятие и составляющие организационной культуры

Основой любой организации является культура, которая не только отличает одну орган зацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания. В литературе последних лет можно найти множество самых различных определений организационной культуры. Р. Рюттингер пользуется общим понятием культуры как своеобразной системы, направленной на производство материальных ценностей и восприятие событий, образов чувств и моделей поведения [6]. Р.Л.Кричевский определяет культуру организации на основеучета тех ценностей, на которых она базируется [4]. В.В.Глухов определяет культуру как совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям [3].

В российской практике организационная культура рассматривается как явление всеохватывающее, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом и выполняющее в ней ряд функциональных значений в области управления персоналом и в области формирования отношений фирмы с внешней средой [7].

Выделяют две основные функции организационной культуры: 1) адаптацию, или выживание во внешней среде; 2) внутреннюю интеграцию. Организационная культура играет ключевую роль в выполнении этих функций. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам принятия решения, реакциям на успехи и неудачи и т.д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать.

Результатом этого научения становятся согласованные представления:

о миссии и стратегии (определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии во исполнение этой миссии);

целях (установление специфических целей, достижение согласия по це-

92

лям);

средствах (методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности);

контроле (установление критериев измерения достигнутых индивидом

игруппами результатов, создание информационнойсистемы);

коррекции (типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания) [7].

Организационная культура включает в себя следующие компоненты:

1)мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов;

2)культурные ценности, доминирующие в организации, такие, как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология;

3)нормы поведения, отражающие в запретительном, рекомендательном или предписывающем виде доминирующие ценности;

4)характеристики поведения людей в организации, выражающиеся в ритуалах и церемониях, языке, используемом при общении, а также в конкретных моделях поведения.

Многие компоненты организационной культуры трудно обнаружить постороннему человеку, но каждый новый сотрудник проходит через процедуру знакомства с нормами, принятыми в организации. Часто более опытный сотрудник детально знакомит его с тем, что и как следует делать, к кому обращаться с теми или иными вопросами, как успешно выполнить то или иное задание.

Перечисленные культурные компоненты распределяются по уровням. Ниже дается описание каждого из них:

1. Наименее обнаруживаемый и глубинный уровень -мировоззрение, т. е. совокупность представлений об окружающем мире, природе общества. Оно связано с этнической и религиозной культурой. В настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и ктивно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за все свои успехи и неудачи и т. д.

Противоположные представления характерны для деловой культуры некоторых азиатских стран, где главной является не личная эффективность, а занимаемый пост.

2.Следующий уровень - культурные ценности, принимаемые членами организации. В од-

них организациях сотрудники ориентированы в основном на зарабатывание денег, в других более важными считаются технологические инновации, развитие организации. Культурные ценности организации включают в себя символы -высказывания, произведения искусства, физические объекты,

атакже организационную мифологию.

3.Следующий уровень - нормы. Они более изменчивы, чем ценности, отчасти из-за того,

что их проще, чем ценности, зарегистрировать и осознать. Выделяют три основные формы норм организационной культуры: запретительные, указывающие на недопустимое поведение сотрудников организации; рекомендательные, определяющие желательное поведение сотрудников, и предписывающие, точно характеризующие обязательные модели поведения в организации.

Соблюдение норм организационной жизни регулируется различными санкциями.

4.Соблюдение или несоблюдение внутриорганизационных норм отражается и описывается в виде определенных моделей поведения в различных, важных для организации ситуациях. Для анализа этого уровня культуры важно отметить следующие характеристики поведения руководителей организации: -элементы ситуации, на которые обращают внимание и которые контр лируют руководители. Это очень важно для формирования культуры организации. Систематическое обращение внимания на что-либо - мощный сигнал для подчиненных о том, что является важным и что от них ожидается;

- способы реагирования руководителем на инциденты;

- способы обучения подчиненных, консультирование с ними; -критерии для поощрения и должностного роста. Поощрения;

-могут быть заслужены или нет. Демонстрация заслуженных сотрудником привилегий может иметь огромное значение для фор мирования поведения сотрудников. Некоторые авторы считают

93

именно систему поощрений и наказаний самой важной для формирования организационной культуры; \

-критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации. Имеющиеся у руководителей представления о критериях] ценности сотрудников сказываются на подборе персонала, так как :| в организацию чаще попадают новые сотрудники, соответствующие выработанным критериям. Чаще других организацию покидают сотрудники, отклоняющиеся от принятых в организации культурных образцов;

-участие руководителей в церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжирвать эти мероприятия по степени важности [5]. •';

Каждая организационная культура характеризуется специфическим набором базовых тем, которые находят свое отражение в мировоззрении и последующих составляющих.

Существует много подходов к выделению базовых тем, характеризующих и идентифицирующих ту или иную организационную: культуру. Так, Ф.Харрис и Р.Моран предлагают рассматривать; организационную культуру на основе десяти характеристик:

-осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие

-поощряют их внешнее проявление;

-коммуникационная система и язык общения: устная, письменная, невербальная коммуникации различны в различных группах; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальнойпринадлежности организаций;

-внешний вид, одежда и представление себя на работе: разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.д. подтверждают наличие множества микрокультур;

-что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

-осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это;

-взаимоотношения между людьми по возрасту, полу, статусу власти, интеллекту, опыту и знаниям, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов;

-ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо, нормы как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

-вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, справедливость, отношение к коллегам и конкурентам,

кзлу и насилию, агрессии, влияние религии и морали;

-процесс развития работника и научение;

-трудовая этика и мотивирование.

Лайкерт считает, что ключевыми в понимании специфики организационной культуры являются следующие темы: управленческие, отношения, мотивация (методы и формы мотивации сотрудников), коммуникация (основные схемы вертикального или горизонтального распространения информации в организации), интеракция (характеристика взаимоотношений сотрудников), принятиерешений (предпочитаемый стиль принятия решений), цели (способ постановки и проявления целей организации), контроль (функции контроля).

Врезультате измерения этих параметров Лайкерт предлагает относить организационную культуру к тому или иному типу, определяемому через понятия власти. Таким образом, тема власти выходит на первое место по значимости в организационной жизни.

Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют составить довольно полное представление о том, какие основные ценности выдвигаются на первый план организацией, либо о том, какое впечатление она стремится произвести на других.

Легенды отражают историю организации. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации, способствуют развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряженность, возникающую при столкновении различных ценност-ных ориентации и неназванных принципиальных установок.

Вцелом легенды и истории не только информируют об имевших место жизненных ситуациях, но и служат клапаном для снижения напряженности, без которой практически невозможно обойтись, не изменяя принципиальных условий.

94

Иногда подтекстом деловых процессов могут быть не реальное решение проблем, а игры и маневры, которые иногда ведутся годами и с полной отдачей как между отдельными сотрудника-

ми, так и между отделениями и целыми подразделениями в организации. Подобные игры, ведущиеся почти бессознательно, при более внимательном рассмотрении часто имеют простой смысл. Целью этих игр часто является выяснение отношений власти. С психологической точки зрения во всех этих играх имеются три заранее определенные роли, а именно «жертва», «преследователь» и «спаситель».

Деструктивные игры практически являются механизмом, позволяющим воплотить в жизнь подсознательные психологические роли, утвердиться и укрепиться. Чтобы выявить наличие игр, необходима солидная психологическая проницательность, которой сотрудники конкретной организации, как правило, в достаточной мере не обладают. Причем речь идет не только о том, чтобы распознать сам факт игры, но и о том, чтобы дать оценку тому, какое место данные маневры занимают в общем объеме сотрудничества, какие неофициальные нормы, какую концепцию самой организации они выражают и одновременно формируют.

В повседневной жизни организации ритуалы выполняют двойную функцию: они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счет затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нем ценностные ориентации.

Ритуалы, выражающие признание, демонстрируют, в чем заключаются интересы организации, что вознаграждается и что торжественно отмечается. В негативном случае взаимосвязь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Ритуалы превращаются в излишнюю, чопорную и смешную формальность, при помощи которой стараются убить время, уклониться от принятия решения, избежать конфликтов и конфронтации, изобразить что-то друг перед другом.

Важной характеристикой культуры организации является язык. В конце концов именно с его помощью передается и формируется культура. Для анализа языковых проявлений важно ответить на следующие вопросы: что представляется важным, что движет отдельным человеком; каким образом ведется разговор, какой задается тон; какие понятия регулярно всплывают; какие повторяющиеся фразы используются; о чем не говорится, какие имеются табу, какие искажения в восприятии реальности скрываются за ними; в каких ситуациях проводятся обобщения; когда реальность неправильно интерпретируется, чего хотят этим достичь или чего избежать; с какой негласной моделью мира работают в данной организации; какие представления о себе и о других скрываются за определенными высказываниями [6].

§ 2. Характеристика социально-психологического климата различных социальных организаций

Для интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «со- циально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов, гораздо меньше.

Самым общим образом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловлено особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членоорганизации. Все это - элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояние психики членов организации характеризуется различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда не являются элементами социально-

95

психологического климата, хотя их влияние на формирование того или иного климата несомненно. Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которыхона протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводит к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его чле-нами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.

Различают «здоровый» и «нездоровый» социально-психологический климат. Здоровье организации и ее климата определяется социальной полезностью ее функций. В случае возникновения дисфункций организация объективно становится опасной для общества. Иначе говоря, процветающая, с точки зрения экономики, организация может стать «нездоровой», если ее источники прибыли незаконны.

Здоровый социально-психологический климат тот, который основан на удовлетворенности членов организации и функции которого не противоречат функциям государства и общества

Социально-психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функционируют. На состояние социально-психологического климата влияют:

1.Тип организации, т.е. является она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом.

2.Образ жизни (сельский, городской и т.п.), а также качество жизни членов организации.

3.Условия: социальные (социально-политические, социально-экономические, социальнокультурные) и экологические. Их можно подразделить на микро- и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социальнопсихологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций.

Закрытыми (режимными) бывают и армейские, и научные, и коммерческие, и монастырского типа, и медицинские (информационные), и учебные, и производственные (ВПК) организации, и учреждения, исполняющие уголовное наказание, и экипажи космических кораблей, и составы специалистов, обслуживающих антарктические станции. Эти организации выполняют различные задачи и функции, имеют неодинаковую степень физической и информационной изоляции. На первый взгляд кажется, что между ними нет ничего общего, но изоляционная деформация социальных отношений формирует своеобразные, а нередко и типичные особенности социальнопсихологического климата закрытых учреждений. '

Социально-психологический климат организации формируется за счет множества разнообраз-

ных воздействий, которые можно условно разделить на факторы макро- и микросреды. Под макросредой понимается большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив. Прежде всего сюда входят кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов, уровне безработицы, вероятности банкротства и др. Социальные отношения, присущие тому или иному этапу, пронизывают все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Такимобразом, все мы - и любая организация, и каждый человек в отдельности - яв-

96

ляемся представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества и зависим от зигзагов в политике, кризиса экономики, падения уровня нравственности, правового беспорядка и др.

Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие (учреждение), осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на соци- ально-психологический климат организации.

В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат среди членов предприятия, следует отметить и их многообразные партнерские связи с другими организациями, атакже с потребителями их продукции. Влияние этого фактора на климат трудового коллектива значительно усиливается в условиях рыночной экономики.

Микросреда учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иныевоздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики. Здесь зримо проявляется эффективность законов и других нормативных актов.

Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда совпадает с достигнутым (на уровне микросреды). В самом общем виде можно выделить две основные причины этого.

Во-первых, нередко важный по своему замыслу нормативный акт носит слишком общий, часто декларативный характер, поскольку не продуман механизм его реализации, не разработана система действий исполнительных органов. Во-вторых, это «внутренние» причины, а именно: социальная пассивность многих членов социальной организации, их привычка жить по приказу свыше.

Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют социальнопсихологический климат конкретной организации? Рассмотрим эти проблемы в основном на примере первичного коллектива - бригады, участка, отдела, бюро, лаборатории, т.е. речь пойдет о таких коллективах, которые не имеют структурных подразделений. Их численность может быть различна: от 3-4 до 50 человек и более. Первичный трудовой коллектив - важная социальная ячейка нашего общества. Можно сказать, чтото «клеточка» каждого предприятия.

Прежде всего выделим факторы материально-вещной среды: характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичного коллектива (например, бригады). Важную роль играют и санитарно-гигиенические условия труда, такие, как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т. д.

Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психическое состояние каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенство технологии, организационные неурядицы, неритмичностьтруда, недостаточная вентиляция, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и другие факторы материальновещной среды негативно сказываются на климате коллектива. Поэтому первейшее направление по улучшению социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженер ной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой связи, закрепленные в официальной структуре подразделения. Понятие «структура» означает здесь определенную совокупность устойчивых взаимосвязей между членами коллектива.

Официальная структура обусловлена функциональным разделением труда в данном коллективе, официальными правами обязанностями его членов. В рамках этой структуры каждый работник, выполняя соответствующие функции, должен взаимодействовать с остальными членами организации предписанным ему образом. Характер взаимодействия определен как особенностями технологического процесса, так и административной регламентацией, что фиксируется в официальных положениях, инструкциях, приказах и т.п.

Известно, что человек при выполнении своей работы так или иначе нередко выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие

97

по разным причинам. Будучи членом коллектива, человек нуждается в общении с коллегами по работе, испытывает потребности в привязанности и дружбе. Именно на такой основе возникают и укрепляются неофициальные контакты: желание обсудить с другими какие-либо новости (и не только профессиональные), получить совет от более опытного работника, поддержать товарища и т.п.Некоторые строят свои личные взаимоотношения, руководствуясь эгоистическими побуждениями. Так случается, например, когда «бывалый» работник с невысокими моральными принципами«учит жить» новичков, пытаясь подчинить их своему влиянию.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более лицами приводят к образованию неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива.Это зависит от групповых установок, ценностей, норм. Имеется ряд предпосылок, которые облегчают неофициальные контакты.

Работники отдела, выполняющие одни и те же операции, ощущают психологическую близость, потому что у них общие цели, интересы и проблемы. На этой основе возникает чувство солидарности и последующее взаимодействие. Так, территориальное разделение какого-либо большого отдела на подгруппы, обусловленное особенностями труда, приводит к созданию более тесных не- офи-циальных отношений в этих подгруппах. Последние отличаются более высокой продуктивностью и меньшим уровнем текучести по сравнению с большими по численности подразделениями.

Необходимо отметить также роль социально-демографических особенностей работников. Высокая степень однородности первичного коллектива по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации и наличие на этой основе общности нтересов, потребностей, ценностных ориентации и т.д., - важное условие возникновения тесных связей между людьми. Разнородный по названным признакам коллектив обычно легко распадается на несколько неофициальных групп, каждая из которых сравнительно однородна по своему составу.

Для формирования сплоченности коллектива важна не только общность различных социальных характеристик людей, но и высокая степень совпадения их мнений, оценок, установок и позиций по отношению к явлениям и событиям, наиболее значимым для всего коллектива. При этом единство и солидарность работников наблюдаются и в трудовой, и в общественной деятельности, и в часы досуга. Здесь люди с готовностью приходят на помощь друг другу.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социальнопсихологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одного отдела могут существовать две и более неформальные группы. Члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем первичного трудового коллектива и остальными его членами, также воздействует на социально-психологический климат. Исследования показали, что рабочие, считавшие руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам,были более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей. Удовлетворенность трудом выразили и работники, с которыми руководители часто сове-туются. Это относится ко всем уровням цехового руководства – от мастера до начальника цеха. Чувство удовлетворенности у рабочих связывается и с уверенностью в том, что и они влияют на реше-ния руководителей. Таким образом, демократический стиль руководства способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями его членов. Каждый человек уникален. Его психологический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со сто-роны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, есть не что иное, как индивидуальный «вклад» в формированиеклимата коллектива.

Естественно, когда речь идет о психике коллектива, то ее не следует понимать как сумму ин- дивидуально-психологических особенностей каждого из его членов. Это новое качественное образование. Итак, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива

98

имеют значение не столько индивидуальные свойства его членов, сколько эффект их сочетания -уровень психологической совместимости.

Самым кратким образом психологическую совместимость можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием других. Это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, что позволяет судить о целостности группы.

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Педагог, будучи центральной фигурой в учебно-воспитательном коллективе, оказывает решающее воздействие на его социально-психологический климат. Индивидуальные особенности стиля профессиональной деятельности педагога, преобладающие у негопсихические состояния выступают важными факторами, формирующими климат коллектива. При этом педагог входит также в состав другого коллектива - педагогического, который является частью единого учебновоспитательного коллектива. Выделены некоторые характеристики сплоченности учительского коллектива, которые позитивно влияют на его социально-психологический климат [10]. Согласованность функциональных ролевых ожиданий, т.е. представлений о том, что именно и в какой последовательности должен делать каждый член коллектива при реализации общей для всех цели; ценностно-ориентационное единство - сближение оценок и позиций в вопросах, значимых для жизни коллектива в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам деятельности. Так, важным условием благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе является согласованность позиций учителей по поводу значимости для учащихся каждого предмета учебного плана. Как известно, в коллективе школ преобладают педагоги-женщины, вследствие чего здесь отмечается сравнительно высокий уровень эмоциональности в общении.

Для социально-психологического климата производственных коллективов по сравнению с другими типами коллективов характерна большая зависимость от условий и технологий труда. Например, ненормальная температура и освещенность в помещении, недостаточность его кубатуры, загазованность, шум создают такую обстановку, которая вызывает психическую напряженность работников и провоцирует межличностные конфликты.

Связь между технологией трудового процесса и социально-психологическим климатом можно показать на основе выделенных Л. И.Уманским «моделей совместной деятельности» [9]:

1.Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член кол-лектива делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).

2.Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (бригада конвейерного производства).

3.Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими членами (бригада монтажников).

Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л.И.Уманского, демонстрируют прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Соответственно улучшаются и многие показатели социально-психологического климата. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентации, целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Материалы прикладных исследований на предприятиях также свидетельствуют о том, что сами по себе особенности той или иной «модели совместной деятельности» отражаются на психологических чертах коллектива. Удовлетворенность межличностными отношениями увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей. Заметно выше в последнемслучае и уровень взаимной приемлемости членов производственных бригад.

Специфика сельскохозяйственных коллективов отличается не только условиями труда - зави-

99

симость от климатических и метеорологических факторов, определенная цикличность работ, значительная территориальная разобщенность бригад или звеньев. Нередко многие члены того или иного сельскохозяйственного коллектива знакомы друг с другом задолго до вступления в этот коллектив. Взаимоотношения этих лиц не ограничиваются лишь трудовой деятельностью. Они взаимодействуют между собой также в сферах быта и досуга. Вся жизнь односельчан проходит на видудруг друга. Более того, часто в сельскохозяйственный коллектив входят несколько человек, связанных родственными узами. Таким образом, его климат формируется в значительной степени за счетсложившихся ранее неформальных отношений. Неудивительно, что сельскохозяйственный коллектив по сравнению с промышленным в большей степени способен осуществлять функцию социального контроля за поведением его членов. Все это сказывается на особенностях социальнопсихологического климата сельскохозяйственных коллективов.

Своеобразие трудовой деятельности научно-исследовательского коллектива состоит в получении нового знания. Социально-психологический климат такого коллектива во многом зависит от того, насколько в нем благоприятны условия для творчества, научного самовыражения сотрудников. Исключительно велика при этом роль неформальных связей между ними, особенно в том случае,если весь коллектив разрабатывает одну общую научную проблему. Удовлетворенность сотрудников решением научных проблем приводит к тому, что роль санитарно-гигиенических условий труда, материального обеспечения отходит на второй план.

Эффективность воздействия руководителя научно-исследовательского коллектива на сотрудников обусловлена не столько его функциональной позицией, сколько авторитетом в научной среде. Для сплоченных коллективов характерна демократическая атмосфера при решении большинства вопросов, включая и сугубо административные.

При ослаблении элементов формального контроля возрастает регулирующая роль контроля неформального, основанного на самодисциплине. Климат научно-исследовательского коллектива обусловлен также сложившимися здесь традициями, нередко сохраняющимися даже при смене руководства.

Таким образом, наряду с общими чертами, присущими социально-психологическому климату организаций в рамках данной макросреды, можно говорить о своеобразии климата того или иного коллектива, вызванном особенностями его основной деятельности.

Глава 11 СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЩНОСТЕЙ

§1. Социально-психологические особенности производственных общностей при переходе

крыночным отношениям

Значительная часть руководителей всех рангов отечественных предприятий в своем обыденном сознании слово «производство» ассоциируют прежде всего с выпуском продукции, оборудованием, технологическим процессом. При этом на второй план уходят коллективы и отдельные работники. Однако любую технику и производственную продукцию проектируют и изготовляют люди, которые трудятся, как правило, в коллективах. А потому знание и использование их социальнопсихологических особенностей позволяют руководителю существенно повысить эффективность производства без капиталовложений, что особенно важно с экономической точки зрения. Эти особенности изучают в основном две ветви социально-психологической науки - промышленная (инду- стриаль-ная) социальная психология, которая начала развиваться за рубежом с начала XX в., и социальная психология управления, изучением которой занимались с 60-х годов. В нашей стране вниманиеэтим отраслям психологии стали уделять в 60-80-х годах нынешнего столетия.

Характер выпускаемой продукции, технологический процесс и организация производства обусловливают так называемую формальную {официальную) структуру коллектива (например, мастер - бригадиры - рабочие). Она, безусловно, во многом влияет на эффективность производства, но не менее важна для жизнедеятельности коллектива и его неформальная (неофициальная) структура. Последняя представляет собой совокупность неформальных микрогрупп, которые состоят из 2-6 рабочих, объединенных по разным признакам - возрасту, квалификации, симпатии. Значимость микрогруппы на производстве велика: во-первых, она позволяет сплачивать рабочих; во-вторых, микрогруппа имеет общее отношение к руководителю (или поддерживает его, или дискредитирует и т.п.); в-третьих, это отношение можно прогнозировать и управлять им (как и в целом поведением

100

микрогруппы) через ее лидера.

Работник в коллективе вступает в различные виды совместной трудовой деятельности и формы организации труда. Их достаточно много. Но все они могут быть классифицированы по одно-му основанию: степени взаимной зависимости - от соприсутствия, например, у индивидуально работающих станочников до координирования процессов совместной работы у бригады на конвейере.Во втором случае индивидуальная работа каждого сказывается на эффективности деятельности всей производственной группы. Увеличение взаимной зависимости участников создает условия длявключения совместимости-сработанности как фактора эффективности деятельности. Различают несколько видов совместимости: психофизиологическую, социально-психологическую и т.п.

Совместимость и сработанность - эти близкие, но неоднозначные понятия характеризуются с двух сторон: как процесс и как результат. Совместимость как результат - это степень удовлетворенности партнеров друг другом (мыслями, чувствами, поведением). При рассмотрении совместимости как процесса можно выделить стадии приспособления, «притирки» характеров, потребностей, мотивов поведения. Результат сработанности - эффективность совместной профессиональной деятельности (качество и количество произведенного продукта). Процесс сработанности заключается в согласовании темпоритмической деятельности людей, их навыков работы на конкретных операциях. Одни работники заранее хорошо организуют свою деятельность, но медленно включаются в работу, другие - наоборот.

Итак, основным критерием сработанности является продуктивность совместного труда. Дополнительным же критерием может служить величина затраченной энергии партнеров.

Сработанность людей на производстве обладает большей значимостью, чем совместимость. Однако работники - это не только профессионалы, но и личности, каждая из которых имеет конкретный характер, темперамент, интеллект, мотивацию. А потому эффективность совместной деятельности - результат не только сработанности, но и совместимости.

Изучение проблемы совместимости-сработанности у нас и за рубежом началось с 60-х годов. Тогда с целью оптимального комплектования групп Ф.Д.Горбовым и его сотрудниками была предложена так называемая гомеостатическая методика [3]. Гомеостат представляет собой 3-4 одинаковых прибора, взаимосвязанных таким образом, что если кто-либо из членов группы будет управлять прибором, игнорируя действия остальных, то задачу решить невозможно.

Проведенные эксперименты показали, что в зависимости от коммуникативного поведения люди делятся на следующие типы:

1) стремящиеся к лидерству, которые решают задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

2)индивидуалисты, пытающиеся решить задачу самостоятельно;

3)ведомые, приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам ее членов;

4)коллективисты, которые не только координируют свою работу с другими, но и выступают

синициативой [7].

Вцелом для учета факторов совместимости-сработанности в повышении эффективности совместной деятельности необходимы следующие мероприятия, разработанные и реализованные

Н.Н.Обозовым: 1) отбор и комплектование производственных общностей с учетом профессиональных и личностных качеств членов; 2) обучение методам регулирования взаимоотношений, навыкам согласования индивидуальных действий в совместной работе [4]. Для решения первого вопроса необходимы психологическое обследование индивидуальных характеристик членов групп иквалифицированная оценка уровня профессиональных характеристик (умений, навыков, индивидуального стиля деятельности). Решение второго вопроса предполагает систематическую оценку общностей с целью выявления негативных взаимоотношений и нейтрализации их в процессе работы с лидерами. Наконец, целесообразно обучение навыкам совместной работы на моделирующих приборах типа гомеостатов и кибернометрах.

Однако наиболее существенным фактором, определяющим эффективность производственной деятельности, являются мотивация, система отношений к работе.

Процесс приватизации предприятий делает необходимым анализ сопутствующих ему явлений, в частности степени отражения смены типа хозяйствования на социальной жизни людей и психологических характеристиках социальных общностей. В данном случае изучение практического эффекта приватизационного процесса с точки зрения социальной психологии представляет возмож-