рассылка УПО / UchPos=UPO=

2) Материальная и моральная мотивация.

Под материальной мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности в материальных благах, посредством обмена своей рабочей силы на необходимые ему блага.

Под моральной мотивацией понимается стремление работника заслужить общественное признание, что в частности двигает им для достижения отличия в общественно-полезном труде.

3) Устойчивая и неустойчивая мотивация.

Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

Неустойчивой считается мотивация, которая требует подкрепления. Основным побудительным мотивом к труду у человека, является

необходимость удовлетворения потребностей. Нужды, как источник потребностей, сопутствуют человеку на протяжении всей жизни. Помимо материальных потребностей, в процессе эволюции у самцов всех видов (в том числе – у человека) сформировалась потребность в признании своего первенства. Реализация потребности первенства позволяла улучшить шансы на воспроизводство потомства от самых сильных особей и таким образом – двигало естественный отбор. У самок всех видов так же сформировалась устойчивая потребность в общественном признании, что дает возможность расширенного (следовательно – вероятно лучшего) выбора отца потомства. Таким образом – мотивация к труду основанная на потребностях человека имеет внутренний источник и не нуждается во внешних подкреплениях. На этом основании, мотивацию к труду через побуждение следует считать положительной и устойчивой.

Убеждение как набор инструментов воздействия на индивидуума и коллектив нуждается в постоянном подкреплении. На этом основании можно сделать вывод, что убеждение является менее действенным и менее

31

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

экономичным инструментом воздействия на человеческий фактор предприятия. На этих основаниях, мотивацию к труду через убеждение, следует считать нестабильно устойчивой.

Наименее эффективными являются инструменты принуждения к труду. Помимо низкой действенности, способы принуждения чрезвычайно затратны. Принуждение основано на использовании отрицательных стимулов, система которых нуждается в постоянном обновлении и подкреплении, так как к ним относительно быстро вырабатывается привыкание и находятся обходные пути, снижающие, а то и вовсе сводящие на нет эффект от их использования. Таким образом, мотивация через принуждение является отрицательной и неустойчивой.

10.МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ КАДРОВ.

Понятие маркетинга персонала.

Под маркетингом персонала понимается обеспечение интересов предприятия (организации) на рынке труда в сфере найма рабочей силы, соответствующей запросам предприятия по качественным и количественным характеристикам.

Миссия маркетинга персонала.

Миссия маркетинга персонала, заключается в реализации кадровой политики предприятия, средствами и методами, не противоречащими правилам нормативно-правового регулирования, установленным в РФ.

Понятие рынка труда.

Рынок труда — это совокупность общественно-экономических отношений по поводу продажи и найма рабочей силы.

32

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Формирование цены рабочей силы

Цену рабочей силы на рынке труда определяет соотношение спроса и предложения.

Отношения, складывающиеся по поводу найма рабочей силы в условиях рыночной экономики не имеют принципиальных отличий по форме от прочих отношений связанных с куплей-продажей, но радикально отличаются по содержанию, т.к. предметом купли-продажи является свойство человека – способность к труду.

Общее состояние рынка труда в реформируемой экономике России. Особенности рынка труда.

Среди особенностей рынка труда следует выделить:

1неотделимость прав собственности на товар от его владельца;

2в процессе использования рабочая сила не уничтожается и не преобразовывается в другой вид ресурсов

Внастоящее время, в результате стихийного характера изменений, происходивших в экономике России, предложение на рынке труда не соответствует запросам экономики. Избыток предложения ощущается по профессиям бухгалтер, юрист, менеджер (специалист по продажам) и другим некоторым специальностям с высшим образованием. В то же время, дефицитными являются многие рабочие специальности. Фрезеровщиков, токарей, слесарей-инструментальщиков, строителей, монтажников явно недостаточно. Предложение по рабочим специальностям «стареет». Положение

снехваткой специалистов рабочих специальностей (в первую очередь – квалифицированных станочников) усугубляется распадом и переориентацией системы профессионального образования. Выжившие в условиях рынка ПТУ переключились на подготовку парикмахеров, поваров, других специалистов

сферы услуг. Параллельно с подъемом производства нарастает спрос на

33

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

инженеров (конструкторов, технологов, архитекторов, программистов, системных администраторов, инженеров по охране труда и технике безопасности) но в силу инерции системы высшего профессионального образования предложение растет не адекватно. Качество высшего образования падает. Многие ВУЗы увлеклись подготовкой специалистов несвойственного им профиля на коммерческой основе, что не может не отразиться на состоянии рынка труда.

Изучение рынка труда на предмет определения спроса и предложения рабочей силы.

Изучение рынка труда ведётся методом анализа специализированных средств массовых коммуникаций (в т.ч. – электронных). Не следует основываться на одном - двух источниках, так как картина может получиться искаженной. Пример: 10 шаров, из которых 5 черных и 5 белых. Человек, вынимающий из ящика три шара подряд, может вынуть два чёрных и один белый, в результате возникнет неверный вывод, что пропорция чёрных и белых шаров 2:1.

Запросы по заработной плате различных категорий персонала.

Попытка нанять работников «подешевле» приводит только к обратной ротации кадров. Соответственно – чем слабее кадровый состав, тем ниже эффективность работы. С другой стороны, платить высокую зарплату малозначительным сотрудникам с низкой квалификацией и низкой стабильностью труда, так же не имеет смысла. Зарплата «основных» работников должна быть чуть выше, чем в среднем на рынке (как минимум – на 5%, но не выше чем на 15%-20%)

34

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Набор и отбор персонала. Оценка личных качеств соискателей. Практические рекомендации

1) Избегать крайностей.

Увлечение остромодными методами оценки людей, пришедшими вместе с другими веяниями в практику работы с персоналом, не всегда приводят к желаемым результатам. Попытки введения психологического тестирования при наборе сотрудников, зачастую дают плачевный итог.

Невербальные проявления человека иногда не в состоянии оценить даже высокопрофессиональные психологи.

Представим себе ситуацию.

Соискатель вакансии Х дал согласие на проверку на так называемом «детекторе лжи». В момент, когда ему задали вопрос – как его фамилия, он вдруг вспомнил, что не выключил газ под кофейником. Последовавший всплеск на ленте самописца может быт интерпретирован как признак лжи.

Человек существо изменчивое и эмоциональное. Инструментов измерений души не существует.

В последнее время, особенно в Москве, появились агентства, в которых осуществляется натаскивание для так называемой «самопрезентации». В результате, бывает, что человека с блеском прошедшего испытания при приеме на работу, вскоре увольняют по причине полной профнепригодности

Другая крайность – подбор сотрудников заочно, по резюме. Очевидность несовершенства этого метода не требует комментариев.

2) Обращаться к специалистам.

При всех своих недостатках, кадровые агентства быстро набирают профессионализм.

Качество работы тем выше, чем шире практика. Естественно, что база данных у кадрового агентства гораздо шире, чем практически у любой службы

35

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

управления персоналом.

Поручить кадровому агентству подбор специалистов ключевых профессий, оставив за собственной службой персонала заполнение менее важных вакансий, представляется более верным.

3)Не слишком полагаться на мнение руководства по прежнему месту работы претендента.

Следует иметь в виду, что по прежнему месту работы не всегда объективно оценят бывшего своего работника. Если бы у человека небыло проблем на старом месте, он бы его не покинул. Причём, чаще покидают организации лучшие, тогда как худшие опасаются перемен.

4) Оценивать соискателя коллегиально

Проведение поэтапных встреч-собеседований на разных уровнях, не только с руководством, но и непосредственно с будущими коллегами, позволит более объективно оценивать профессиональные и личные качества человека, которому предстоит влиться в коллектив.

Ориентация и адаптация кадров.

Вхождение работника в коллектив всегда связано с рядом возникающих попутно обстоятельств:

1)Какой бы не была квалификация человека и как бы не был высок его трудовой потенциал, первое время он будет не полностью адекватен требованиям на новом для него месте.

2)Работа коллег новичка несколько затормозится, в виду необходимости налаживать отношения (производственные и личные), что неизбежно повлечет снижение темпа работы.

3)Некоторое время новичок будет пытаться переделать систему общения и порядок действий под то, к чему он привык на прежнем месте работы.

36

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Имея в виду неизбежность подобной ситуации, необходимо сориентировать вновь принятого работника на систему ценностей принятую в новой для него организации, корпоративную этику общения и иерархию отношений.

Эта задача надлежит к выполнению непосредственным руководителем. Целесообразно назначить новичку наставника (куратора), способного

помочь ему адаптироваться в коллективе.

Только по окончании адаптации, следует ожидать от вновь принятого работника полной отдачи.

Окончание этой адаптации желательно завершить встречей нового работника с непосредственным руководителем для неформальной беседы.

Свежий взгляд новичка позволит его руководителю увидеть свое подразделение как бы со стороны и возможно – послужит толчком для изменений.

11.МИССИЯ, СТРУКТУРА, КУЛЬТУРА, ИМИДЖ ПРЕДПРИЯТИЯ.

Понятие миссии предприятия (организации).

В самом общем виде, миссия предприятия выглядит примерно так: Миссия предприятия заключается в удовлетворении потребностей

общества в товарах (или услугах), при обеспечении интересов учредителей (акционеров) и справедливом вознаграждении работников.

Формулировка миссии подчинена приведённой логике, но для каждой конкретной организации она специфична и содержит в себе концентрированное определение направления деятельности, сущность стратегии и масштаба бизнеса.

Успешное выполнение миссии предприятия, требует решения таких задач, как:

1. - оптимизация структуры персонала предприятия в соответствии

37

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

кругом решаемых предприятием задач и производимыми продуктами

2.- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

3.- достижение обоснованного соотношения между организационнотехнической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

4.- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

5.- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; -

6.- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

7.- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

8.- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

9.- оптимизацию рисков в системе социально-трудовых отношений

10.- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

11.-формирование корпоративной культуры предприятия

Структура предприятия.

Основные модели общественных отношений в социальным человеческим

38

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

обществом.

«Все государства, все державы, обладавшие или обладающие властью над людьми, были и суть есть либо республики, либо государства, управляемые единовластно». ∕ Н.Макиавелли/

1) Автократия (единовластное управление).

Основополагающий принцип - централизм (регламентация прав и обязанностей директивным методом)

Постулат: человек раб системы.

Действиями человека руководит страх перед наказанием и инстинктивный протест против системы.

Свобода индивидуума трактуется как осознанная необходимость функционировать в пределах назначенного пространства.

Отличительная особенность: все решения принимаются через управляющий центр.

К положительным свойствам единовластного правления следует отнести максимальную эффективность при небольшом количестве уровней управления. Одноуровневая пирамида (прямое управление) является наиболее эффективной управленческой структурой.

2) Демократия (коллегиальное управление).

Основополагающий принцип: право индивидуума на самореализацию ограничивается только аналогичными правами других индивидуумов. Эластичный баланс интересов поддерживается жесткими правилами.

Отличительный признак: самодостаточность и автономность звеньев системы.

Самодостаточность основывается на системной интеграции: сочетании

39

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

централизации в принятии стратегических решений и децентрализации решений по тактическим вопросам. Решения в рамках компетенции принимаются без обращения в управляющий центр.

Постулат: система наемный слуга человека. Действиями человека движет самоограничение.

Право на принуждение делегируется управляющей структуре. Демократии (коллегиальному управлению) присуща совокупность

«жестких процедур» и «мягких методов»

Удемократии существует тенденция к перерастанию в анархию.

3)Просвещенная диктатура как способ цивилизованного перехода

от автократии к демократии.

…Все вооруженные пророки побеждали, а все безоружные гибли.

Суть просвещенной диктатуры: просвещенное меньшинство принуждает большинство следовать программе намеченных изменений.

Переход от автократии к демократии – тенденция развития социального общества.

Срыв с переходного пути приводит к гораздо более жестокой автократии.

Разновидности структур организации человеческих сообществ.

Исследователи описывают обилие вариантов структур и предлагают различные толкования систем взаимоотношений внутри них. Тем не менее, все структуры обладают описанными выше признаками, в соответствии с которыми их можно поделить на автократические и демократические.

Автократическому управлению присуща пирамидальная структура. Демократическому управлению присуще два основных вида структур:

1 матричная

40

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com