рассылка УПО / UchPos=UPO=

взаимоотношения внутри него.

Поскольку человеческий фактор является причиной и основой производства, управление социальной подсистемой предприятия обнаруживается как управление предприятием в целом.

Управляющий персоналом как архитектор построения человеческой подсистемы

Традиционно в индустриальных структурах стран, подобных Канаде и США, как малые, так и крупные фирмы придерживались политики, согласно которой предполагалось, что внедрение новых технологий может быть спланировано без особого учета отношения к ним рядовых работников. В силу изложенных взглядов политика управления персоналом ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда.

"Гром грянул", когда японские фирмы стали вытеснять американские на внешнем рынке главным образом из-за высокого качества своих товаров. Оправившись от шока, американские ученые и менеджеры стали углубленно изучать причины создавшегося положения. Оказалось, секрет прост — японский менеджмент в передовых фирмах базируется в первую очередь на учете человеческого фактора.

В этом смысле характерно высказывание одного крупного японского менеджера, руководителя смешанной американо-японской фирмы: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».

Таким образом, очевидно, что роль управляющего персоналом на предприятии выходит за рамки обычного представления о кадровой работе и выходит на первый план решения задач, встающих перед предприятием.

21

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Структура предприятия, её формальный и неформальный аспекты, настройка системы отношений между работниками, вопросы организации труда и его оплаты далеко не полный перечень важнейших направлений деятельности управляющего персоналом.

6. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Понятие кадровой политики предприятия.

Кадровая политика - это система мер по развитию человеческого потенциала предприятия имеющая своим предназначением максимально эффективное использование труда как фактора производства.

Разработка принципов кадровой политики (как и другие вопросы стратегии предприятия), относится к стратегическому уровню принятия решений, то есть является прерогативой высшего руководства организации

Кадровая политика и стратегия организации

Формирование положений и определение принципов кадровой политики осуществляется на основе принципов и положений экономической политики предприятия, которая в свою очередь проистекает из стратегии развития бизнеса.

Направления кадровой политики.

§Планирование, набор и отбор персонала,

§Ориентация и адаптация вновь принятых сотрудников

§Обучение, переподготовка и переобучение, тренинг управление карьерой

§Оценка потенциала работников и организации.

§Стимулирование трудовой деятельности.

§Вознаграждение персонала. Оплата труда: дополнительные льготы и компенсации; надбавки, премиальные системы, и т.д.

22

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Основные методы развития персонала предприятия

§Создание и обеспечение работоспособности системы оценки профессионализма и компетентности сотрудников

§Совершенствование качественного состава сотрудников, путем высвобождения неэффективных кадров и ликвидации непродуктивных рабочих мест, привлечения и продвижения по службе перспективных работников.

§Формирования мотивационного климата

§Развитие имиджа организации

§Совершенствование систем оплаты труда

§Развитие кадровых технологий и снижение их трудоёмкости

§Совершенствование принятия кадровых решений,

§Повышения эффективности управления

§Изучение международного опыта и применения его в практике работы, и т.д.

7. ЧЕРТЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

Основной признак эффективности управления предприятием.

Наиболее объективным показателем оценки управления компанией является её преуспевание.

Для примера рассмотрим компанию А и компанию Б.

В компании А царит унылая атмосфера. Дела идут ни шатко, ни валко. Сотрудники опасаются своего директора, начиная лихорадочную деятельность при его появлении, и облегчённо вздыхают с его уходом. Стены обшарпанные, оргтехника старая. Но в этой компании опытный кадровик, своевременно предоставляющий во все инстанции необходимые отчеты и умеющий хорошо заполнять анкеты-обследования на разные конкурсы, проводимые службами занятости и местными органами власти. Естественно, что текучесть в этой

23

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

организации минимальна – все кто мог, давно уже покинули её. Те, кто остался, просто не могут найти себе ничего лучшего, довольствуются малым. В результате – компания постоянно занимает «почетные» места на всяких конкурсах и получает соответствующие грамоты, сертификаты и дипломы, которыми увешан кабинет директора.

Напротив, компании Б царит приподнятая атмосфера. Персонал улыбчив, офис сверкает. Но с точки зрения формальных аспектов – компания находится в не лучшем положении. Высокая текучесть кадров (люди выполнив свой индивидуальный план карьеры уходя на более ответственную работу, в том числе – по протекции своего директора). Пришедшие новички тоже не засиживаются на одном месте (стремительно растут в профессиональном отношении). Все отчеты сдают плохо, несвоевременно. Прибыли нет – она вся уходит на развитие бизнеса и инвестиции в человеческий капитал. Зато – обороты компании впечатляют.

Какая компания управляется эффективно? На бумаге А, а по факту – Б.

Черты эффективного управления.

К числу признаков эффективности управления, разные исследователи относят разные критерии.

В частности, известные исследователи менеджмента, американские учёные Т.Питерс и Р.Уотермен в своей книге «В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)» приводят отличительные черты, присущие компаниям - лидерам.

По их мнению, признаками эффективного управления являются:

1ориентация на энергичное и быстрое действие;

2постоянный контакт с потребителем;

3предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;

24

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

4 рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

5связь с жизнью,

6усиленный акцент па одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;

7ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;

8простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

9одновременное сочетание в управлении свободы в одном и жесткости в другом

8.ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: ОЦЕНКА, ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ.

Понятие потенциала работника

Потенциал работника можно подразделить на две компоненты:

1Потенциал личности

2Трудовой потенциал

Потенциал личности включает в себя трудовой потенциал как одно из свойств личности.

Трудовой потенциал работника это предельная величина возможного участия в производстве с учетом особенностей его природных данных (способностей), образования, воспитания, профессиональных качеств и жизненного опыта.

Выделяют следующие компоненты трудового потенциала работника:

1здоровье,

2нравственность

3умение работать в коллективе,

4творческий потенциал,

25

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

5активность,

6организованность,

7образование,

8профессионализм,

9ресурсы рабочего времени.

Величину проявления потенциала личности в трудовом потенциале человека во многом определяет специфика рабочего места, должностные обязанности человека и система организации и управления трудом существующая на предприятии.

Пример: Работница Н.на предприятии «АТРИО» имела два высших образования (техническое и экономическое), опыт работы в качестве начальника производственно - диспетчерского отдела крупного производственного объединения, несколько лет владела собственным предприятием малого бизнеса, но в силу ряда различных причин выполняла работу уборщицы.

Естественно, что она была не в состоянии полностью проявить себя и свои качества. Таким образом, предельная величина его трудового потенциала оставалась за пределами фактического использования.

После проведения аттестации кадров, ей предложили работу в службе логистики предприятия.

Трудовой потенциал предприятия

Понятие трудового потенциала предприятия.

Трудовой потенциал предприятия проявляется как сложная совокупность трудовых потенциалов работников.

Трудовой потенциал предприятия не тождественен сумме трудовых потенциалов работников, так как на проявление (самореализацию) работников влияет большая группа разнообразных причин (объективного и субъективного

26

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

характера).

Как заметил в свое время классик экономики, шотландский учёный Адам Смит, замечательное отличие человеческого сообщества от сообщества животных заключается в том, что люди способны дополнять своими способностями общую сумму качеств, тогда как животные, несмотря на значительные отличие, например гончей собаки от сторожевой, не в состоянии улучшить общую сумму полезных свойств своего сообщества.

Причина лежит в организации.

Вывод: трудовой потенциал предприятия при низком уровне управления персоналом будет ниже, чем сумма трудовых потенциалов работников, зато при высоком профессионализме службы управления персоналом, трудовой потенциал предприятия может превышать указанную сумму.

Структура трудового потенциала предприятия.

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессиональноквалификационным уровнем и стажем работы по специальности.

Трудовой потенциал формируется под воздействием технических и организационных факторов.

Показатели оценки трудового потенциала предприятия.

В качестве показателя измерения трудового потенциала используется человеко-час. Вычисляют величину совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива, которая представляет собой разность между величиной календарного фонда и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска, другие законодательно установленные

27

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

неявки и перерывы).

Качественный состав трудового потенциала можно исследовать с помощью показателей уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства.

Понятие потенциала организации.

Потенциал организации предстает как совокупность технического и трудового потенциалов.

Под техническим потенциалом принято понимать производственные мощности: оборудование, технологии, производственные площади, запасы.

Качество использования человеческого (трудового потенциала) определяет эффективность использования потенциала предприятия

Направления повышения эффективности использования потенциала предприятия.

Оценка деятельности персонала.

Существует два основных способа оценки деятельности персонала:

1Текущая

2Периодическая аттестация

Уобоих этих способов есть свои плюсы и минусы. Отдавая предпочтение одному или второму, можно впасть в субъективизм.

Пример I :

Работник А прилежно и качественно трудится, но у него не складываются отношения с руководителем производственного подразделения.

Врезультате необъективности непосредственного руководителя, находящей выражение в тенденциозном подборе фактов, работник может быть скомпрометирован и уволен.

Подобного могло бы не случиться, если бы проводилась аттестация

28

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

кадров, по результатам которой можно было бы к примеру перевести А в другое подразделение.

Пример II

Работник Б безответственный человек и неисполнительный работник, обладает обаянием и незаурядным красноречием. Указанные способности позволяют ему производить впечатление на людей. Используя своё преимущество в умении общаться, Б может убедить членов аттестационной комиссии в том, что непосредственный начальник придирается к нему.

Естественно, что если бы служба персонала вела текущую оценку деятельности работников, «краснобайство» Б не повлияло бы на решение аттестационной комиссии.

Оценка организации и оптимизация производственного процесса.

Основой оценки организации производственного процесса служит его рентабельность, т.е. – высокое качество продукции, её востребованность, соответствие затрат нормативам.

Указанным параметрам редко соответствует достаточно долго функционирующее предприятие.

Необходимость периодической оптимизации подобна профилактической медицине, позволяющей обойтись без более сложных и затратных способов лечения.

Оптимизация организации производственного подразумевает следующие действия:

1.Построение теоретической модели оптимального бизнес-процесса

2.Сверка соответствия теоретического бизнес-процесса с фактическим.

3.Аттестация и паспортизация рабочих мест на предмет соответствия логике оптимального бизнес-процесса и требованиям организации высокопроизводительного труда.

29

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

4.Ликвидация неэффективных рабочих мест

5.Высвобождение избыточного персонала.

Сопротивление персонала стратегии изменений.

Любые изменения всегда желаемы коллективом, но чаще всего не оправдывают ожидания индивидуумов, которых они затрагивают.

Возникает некое, часто нерациональное сопротивление, которое со временем идёт на спад. Но если процесс преобразований затягивается, а руководители проявляют нерешительность и непоследовательность, есть вероятность получения результата с точностью до наоборот.

9. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Понятие мотивации персонала

Под мотивацией персонала понимается побуждение к действию или отказу от действия, основанное на положительных или отрицательных мотивах и стимулах.

Структура мотивации персонала

1) Положительная и отрицательная мотивация

Мотивация, основанная на положительных стимулах называется

положительной.

Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной..

Постулат положительной мотивации

«Сделай, как тебе предлагается, и будешь вознагражден»

Постулат отрицательной мотивации

«Если ты сделаешь вопреки тому, что от тебя требуется, понесешь потери». Положительная мотивация использует методы побуждения и убеждения. Отрицательная мотивация реализуется методами убеждения и принуждения

30

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com